施工企业管理人才的选拔培养,本文是施工企业相关论文例文与施工企业管理和选拔培养和人才有关本科论文怎么写.
施工企业论文参考文献：
黄勤英
（中铁八局集团第二工程有限公司,成都 610097）
摘 要：市场经济飞速发展的今天,企业人才战略已经成为企业发展的第一战略.管理人才的管理及选拔也成为众多央企尤其是施工企业必须解决的人力资源管理的战略课题.从人力资源管理的角度,分析施工企业应该如何做好管理人才的选拔培养和进行有效的管理,并通过选拔模型及管理体系的建立等角度进行阐述.
关键词：施工企业；管理人才；选拔培养
中图分类号：F276文献标志码：Ａ文章编号：1000-8772（2017）04-0１３２-0４
选、育、用、留是人力资源管理的四字真言.先进的甄选模型可以有效规避用人风险；良好的培养方式可以使人才最大程度地为企业创造价值；公平的激励机制是企业留住人才的必要手段.管理人才的选拔是企业发展方向的航标,完善的管理及选拔机制是企业发展的助推器.下文将从选人、育人两个方面分析管理人才的管理及选拔.
一、管理人才管理的现状
人才是指在特殊工作岗位发挥重要作用或做出杰出贡献的人.同理管理人才是指在党政等综合工作岗位上发挥着重要作用的人.从人力资源管理的角度来看,许多施工企业对人力资源管理的意识仍然停留在人力管理而绝非人力资源管理的层次.特别是在人才的选拔、培养上,仍然存在论资排辈、拉关系、走后门等现象.有些企业即使是选拔了合适的人才到合适的岗位上,但因为培养力度不够、管理不规范、薪酬绩效体系不健全、职业生涯规划不清晰等原因,最终还是决定离开.从而导致管理人才工作积极性不高、主人翁责任感不强烈的现象时有发生,严重影响了企业的形象.
二、建立人才选拔模型
选拔模型即选拔的指标或维度,指标及维度的建立取决于企业人才资源战略的需求,即要什么选什么.只有与施工企业管理人才能力框架相匹配的且对应职位系列或职位类别的基本素质要求的人才才是企业真正需要的人才.也只有从职位差异能力项中对照候选人的基本潜质模型,挑选出最适应该岗位的候选人,才能真正做到人岗匹配.实践表明,管理人才的选拔模型一般包括沟通能力、问题判断能力、问题解决能力、政治倾向、团队管理能力、战略思维等几个维度.
(一)建立人才选拔模型的步骤
如何建立人才选拔模型,建立人才选拔模型需要什么样的方法和步骤,下面针对建立选拔模型的步骤加以阐述.
1．岗位描述.通过问卷调查或岗位说明书等工具对某一岗位所需要具备的基本素质要求进行分析汇总,分析得出此岗位所必备的基本素质模型并按照职位序列,从任职资格标准中抽取职位差异能力项,配以详细的功能描述,将岗位关键指标行为化是建立甄选模型的第一步,也是最关键的一步.当然做好岗位描述的方法有很多,例如锚锭法、标杆法等.
2．根据任职资格标准确定基本素质要求等级,为人才的选拔与培养提供标准和依据.例如level1、2、3、4分别代表初级、中级、高级、专家等.
3．优化甄选模型的标准及甄选流程,根据岗位及企业特点建立甄选方式方法.
4．对基本素质要求模型进行培训,做到甄选目标流程清晰.
根据施工企业的特点和管理人才应该具备的素质要求,笔者以沟通能力、问题判断与解决能力两个方面编制素质模型如下,仅供参考：
(二)明确选拔模型的基本要求
学历、年龄、性别、爱好、技术方向、所在岗位的表现是衡量一名管理人才的基本要求,也是选拔人才的首要条件和最低门槛.
1．绩效是关键：根据员工入职时间和每年KPI绩效考核评选结果与甄选模型要求对照,作为人才选拔的必要条件,以便挑选出真才实干的人.
2．学历是基本要求：根据学历高低可以预测候选人未来的培养价值和潜力.
3．专业方向是必要条件：根据岗位性质可以使选拔更有针对性.
4．年龄、性别、兴趣、爱好也是选拔不可缺少的参考因素.
(三)确定选拔方法
企业选拔人才常用的工具是面试,也是普遍使用的甄选技术.面试可分为结构化面试和非结构化面试.结构化面试是指在选拔通知、简历筛选、选拔实施、录用通知等一系列选拔过程中都有统一规划.此种方式是企业最常用的一种选拔人才的方法.其主要优点是能够最大程度地体现选拔过程的公平性.非结构化面试的表现形式很多,例如无领导小组讨论、案例分析、公文筐等.不同的选拔方式适合用于不同层次的人才选拔,例如无领导小组讨论可以用于中层管理岗位,其优点可以充分考察候选人的领导能力、问题解决能力.案例分析可用于不同层级的岗位人才选拔,也是一种不可缺少的非结构化面试形式.当然根据施工企业内部岗位的性质和发展要求,需要选择人才选拔的方式和方法也不同,不能千篇一律.
三、健全培育管理机制
不同企业对人才的培养及思路各不相同,但追根溯源其核心是一致的,那就是在其位、谋其政、尽其职.人才的成长都需要经历发现、挖掘、选拔、培养的过程,同时根据人才的特点,培养的方式和方法也要区别于普通员工.
(一)制定培养原则
1．培养为主、招聘为辅的原则
具有先进管理理念的企业的一般都会十分重视人才的培养,例如华为、中兴等知名大型互联网企业将人才培养作为企业生存的根本.从以上优秀标杆企业的管理经验来讲,培养为主、招聘为辅的用人原则还是比较合适企业长远发展的.只有根据每位管理人才的特征、经历、阅历、职业生涯规划与定位的不同,进行有区别的开发和培养,才能最大程度地提升人力资源的潜力.试想如果以此进行下去将培养成型的管理人才放在不同的岗位上去发挥他们的能力与才华,最终体现出的执行力和团队战斗力是何等的强大.同时,也能形成企业发展与管理人才价值成长共赢的良好局面.
2．明确管理人才职业发展规划
管理人才每天都在企业提供的平台上贡献着自己的力量,为自身的职业发展不断努力.企业用人、留人使人才能够长期为企业服务,除了给管理人才提供丰富的报酬以外,还需要迎合管理人才职业发展的需求.只有让其感受到企业为其未来发展做出的努力,管理人才才能毫无后顾之忧地奉献自己的青春.
3．创造培训机会、制定培训制度
培训是管理人才走到工作岗位后提升自身能力素质的主要途径,通过培训可以增强团队的凝聚力,激发每位管理人才的潜能.事实证明,良好的培训机制是提升企业战斗力最有效的方法,所以企业加强人才的管理,必须构建良好的培训机制.
良好机制的实施缺少不了制度的约束,在设计培训制度的同时,需要充分考虑到培训组织与各部门的协调关系,考虑到人才的激励与惩罚,顾及人才发展的客观规律.做到重视制度更重视人性,重视过程更重视结果,最终实现机制与制度的协同发展,学习与工作的有效配合.
4．健全绩效考核制度和奖励政策
考核是检查工作结果最直接的方法,不患寡而患不均,要充分调动管理人才的积极性,必须要有公平的绩效考核制度和完善的奖励政策.要彻底打破干不干一个样、干多干少一个样的局面,真正实现因才适岗,因岗定酬,从规范的角度来衡量工作的优劣,以便进一步改善和提高.
激励制度是管理人才发展的动力,企业要想留住人才必须健全激励制度.根据不同激励政策分为制度激励和软激励等不同形式.只有管理人才积极拥护的绩效考核制度和激励政策,才能使企业文化及使命的推进成为可能,才能真正留住人才.
5．做好人才保留管理
如何使他们在自己的岗位上长时间发挥作用,使管理人才流失率降到最低,是企业管理者面临的一个棘手问题.其实只有给让想干事、能干事、干成事的人充分的空间去干事,给在干事的人营造齐心协力、团结一致、互帮互助的文化氛围去干事,才能充分满足管理人才的需求,使管理人才愿意为企业服务.
(二)选择有效的培养方法
1．培训
培训是提高管理人才综合素质的最有效的方法.培训分为知识传授和培训评估两个步骤,根据人才培养方案制定不同的培训内容,通过不同培训方式采用不同的评估方法,使受训者掌握培训要点,并提高实际操作能力,增强管理人才的综合素质.
2．挂职锻炼
将培训的管理人才投放在不同的岗位上,一来可以使管理人才迅速了解企业的特点,为以后走上更高的工作岗位或管理岗位提供铺垫,也可以更进一步考核管理人才是否能够适应更重要的岗位.
3．岗位模拟
岗位模拟主要是针对重要岗位或风险较高的岗位,通过评估可以把人才放在模拟的岗位上处理同等重要的工作,采用逐步分权的方式有效降低岗位轮换的风险.
(三)规范培养流程
1．培养需求调查和建立需求模型
根据企业的长期、中期和的短期目标,分析企业目前的人力资源状况,获取企业人才需求,加大企业人才培养力度,建立人才培养需求模型.建立人才培养需求模型需要做到根据工作说明书分析标准,分析个人业务绩效评价标准,要完成某项任务所需的知识、技术、行为和态度；根据理想绩效与实际绩效的差距分析其成因及重要性；根据分析确定需求和对象,拟定培养需求.下面以任一管理人才举例说明.
2．培养课程开发
从人力资源管理的角度出发,人才培养课程体系主要包括岗位技能提升培养课程和管理人才个人成长培训课程两个方面.岗位技能培养课程主要是根据业务发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立动态培养课程.管理人才个人成长培养课程主要是根据管理人才的职业生涯规划进行培训的课程.这两个方面的课程体系可以采用外请专家授课、拓展训练等方式,加上教学评估等模式来实现.
3．培养计划执行
培训计划执行包括经费预算、物资保障、培养计划执行地点、人员住宿、就餐、活动中需要参加的人员及注意事项、学习材料及教材等等.计划执行前要检查各项准备工作任务的落实情况；组织人员签到,发放教材、用具、活动手册等.计划执行中要组织人员交流、协调执行过程中可能发生的事项.计划执行后要做好收尾工作并进行总结.
4．培养的考核与评估
考核评估的方法主要包括反应评估、学习评估、行为评估.
反应评估主要是针对评估培养人员对培养内容的印象如何,包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获大小的看法等.评估的方法主要有问卷调查、课堂反应等.
学习评估主要是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度.学习评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查.评估方法主要包括考试、学习心得等.
行为评估主要是指在培训结束后的一段时间里,由受训人员的上级、同事、下属或者第三方等观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学习到的知识.评估方法主要包括绩效考核.
针对现今施工企业在人才的管理、选拔特别是管理人才的选拔仍存在着问题,管理人才的管理和选拔应该积极吸取人力资源管理的先进经验,不断提高工作技能和服务态度,为企业的发展做出应有的贡献.
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