企业人资管理中绩效考核的问题和,本文是关于绩效考核类论文写作技巧范文跟绩效考核和对策研究和管理方面毕业论文范文.
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【摘 要】绩效考核是企业人资管理的重要组成结构,通过对员工实际工作效果综合考核的结果,肯定员工业绩和创造利益.由于绩效考核与企业战略目标和经济效益紧密相连,因此,面对实际工作中绩效考核存在的问题进行研究分析,明确影响企业绩效考核的阻碍因素,从而达到完善企业人力资源管理工作中绩效考核工作开展的目的.
【关键词】企业人资管理；绩效考核；企业发展
随着企业人力资源管理相关理论的完善,一些企业忽视绩效考核重要作用及绩效考核存在的缺失也逐渐显露出来.尤其是企业发展和经营方向侧重于企业产品开发,导致企业业绩不理想.由此可见,针对人资管理中绩效考核存在的问题进行分析,研究出可行路径,就显得尤为重要,也具有现实意义.
一、企业人资管理中绩效考核存在的问题
（一）陈旧的绩效考核理念.传统陈旧的绩效考核理念,让企业缺乏现代人资管理知识、理论实践经验和高素质的专业人才,也让企业绩效考核与岗位技术培训不能有效结合.企业改革发展中一些管理者还运用传统人事管理,错误地认为绩效考核是对员工的素质考核,且考核内容多以员工“德、能、勤、绩”为基础,并把管理者个人情感渗入业绩考核,使绩效考核的公允性得不到有效实施.
（二）腐旧的人事管理模式.企业在发展中忽略人资管理中绩效考核的重要性,是管理根本认知的缺失,腐旧的人事管理模式导致企业发展战略性和持久性不足,从而使企业经济发展规划、人力资源管理组织结构和绩效考核无法科学有效地结合在一起.尤其是企业内部没有制定完善人资开发体系和管理体系,将人力资源管理等同于人事科的事务性工作,使得企业人才储备受到限制,缺乏专业性较强、素质较高的人才.
（三）绩效考核过程形式化,考核结果被忽视.随着企业改革深入及市场环境竞争的激烈,陈旧的绩效考核指标,已经不能满足企业在现代化市场竞争中的生存发展需求.一些新建立的绩效考核指标,不分主次、缺少层次性,让绩效考核过程简单笼统,形式化地停留在考核需求表面,量化指标和考核实际操作性和公正性不达标,绩效成绩反馈不到位,考核结果得不到应有的重视,被直接存档.同时,企业绩效考核指标停留在企业经营者个人意志的主观层面,与员工薪酬奖励不能有效结合,缺少科学规范的激励奖惩机制,也缺少系统的员工升迁调任制度.绩效考核结果与薪资分配、员工待遇脱钩,直接影响到企业员工的工作积极性.
二、企业人资管理绩效考核的创新路径
（一）明确人资管理观念,建立现代管理体系.人才和人力资源是企业竞争的核心,企业拥有大型人力资源储备库,就会在激烈的市场竞争和生产实践中占据领先地位.因此,明确人资管理观念,建立现代管理体系,是构建绩效考核制度的基础.首先,企业领导者拥有人力资源开发调配专业化知识,先进的科学管理理念,将绩效考核作为企业员工平等竞争的前提.其次,要对企业工作岗位的性质了如指掌,根据岗位流程调配人力资源,制定出符合各岗位人力资源使用的规范条例.并根据企业生产性质,制定企业发展战略和人力资源储备使用目标,以此保障企业能拥有长效机制管理、持续使用的核心人才和岗位优秀人才储备.
（二）优化人资管理中绩效考核战略管理.企业应制定科学规范的人力资源管理体系和绩效考核制度,用宏观调控政策对人力资源进行战略性部署,拓展企业中人才的重要性,通过对员工自身优势进行工作岗位的分配,制定考核指标,明确工作流程和职责.同时,利用360度评定法、目标管理法、分级法、主管述职法的科学性和合理性,打破不同层面员工岗位的局限性,结合绩效指标,将战略目标落实到岗位,优化员工岗位目标,并通过不断培训、自我完善和公平竞争,提升素质结构.
（三）规范绩效考核科学流程,重视考核结果.企业内部管理设计平衡记分卡模式,为企业绩效提供绩效各项指标,在平衡记分卡中展示.企业依据从表征到实质的实事求是原则,根据企业财务、工作内容、制度,以及企业自身确立的企业文化内容和特质,并根据各个工作环节不同绩效制定,确保企业在科学化人力资源管理使用中快速发展,考核结果要建立在严谨的规章制度下,明晰考核意义与目标.绩效是企业管理的重要组成部分,考核结果客观全面反映出人力资源使用情况,对工作岗位执行者工作状态是最真实有效、公平的系统评价.建立健全绩效考核系统,让企业员工明晰自身与企业工作所需之间的差距,主观意识上提升自身素质,贴近企业工作所需.绩效考核应与员工自身利益结合在一起,并与人力资源管理终端相通,与各种企业奖励机制挂钩.
三、结论
综上所述,激烈的市场竞争,促使企业不断提升人力资源管理的核心竞争能力.只有不断针对企业内部人力资源管理工作进行科学合理优化,完善企业人资管理中的绩效考核,为企业发展夯实基础.通过优化人资管理中绩效考核战略管理,明确人资管理观念,建立现代管理体系,推进企业人力资源工作,是提升企业员工自我创造价值和社会经济价值的主要途径.
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