激励理论在项目管理中任务重建的作用,该文是项目管理相关论文范本和激励理论和项目管理和作用方面专科毕业论文范文.
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引言
人的问题是企业发展的关键性问题,根据赫茨伯格的双因素理论和当前时期各企业对于人力资源的物质化交换的具体情况,激励对于任务实现具有相当大的作用.同时,对员工实施针对性的激励对于改善人力资源管理状况,充分发挥人力资源效能,优化人力资源结构具有正相关的作用.笔者根据自身实际经验,以某施工企业针对化工、冶金设备管理的项目为例,阐述激励的重建在任务安排变化过程中发挥的作用,分析激励理论与应用,尤其是在任务重建过程中的正作用.
一、项目概况
本项目为针对某化工企业进行设备管理的项目团队,其中管理人员与施工人员比值为1:10,由于当前经济形势不稳定,由于项目尚处于运营初期,员工流动性较大,熟练员工流失较为严重,然而任务完成并不能使人满意,并且班组和现场的6S 工作经常成为业主扣分项.经过半年时间的运营后,管理层对项目运营进行分析——员工主要动力来源为每月工资,项目部根据以往经验,只对员工的技能支出进行同等价位的激励.现在由于需要考虑到符合业主要求,对员工提出更多关于作业素质方面的要求,故在员工的服务态度方面施加相应的激励,保证业主的要求得以执行.后来,项目部管理层对薪酬制度进行修改——为保证人力资源中素质方面的要求,而提高相关的激励占比,并且给基层管理者更加灵活的激励权利,保证基层管理者的管理效果,将问题尽量解决在基层.
二、激励的概念及内涵
管理学对于激励的理论主要是从人们的需求、目的和动机等方面考虑如何激发员工的积极性与工作热情的.其中主要有：(1) 马斯洛的需求层次论.该理论把人们的需求分为五个层次,分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求.(2)麦克莱兰的成就需求理论.成就需求理论把人们的需求分为三种,它们分别是权力需求、归属需求和成就需求.相对于其它激励理论来说,该理论更适合于对企业家的激励.(3) 期望理论.期望理论认为促使人们做某事的激励力将依赖于经过其努力后取得成果的效价和努力后有助于达成目标的期望率.当效价和期望率的乘积很高时,就会对受体产生巨大的激励力.(4) 双因素理论.双因素理论把影响人们工作的各种因素分为保健因素和激励因素,并认为对于保健因素而言,只要员工不抱怨就可以,要把工作的重点放在激励因素上.(5) 波特- 劳勒模型.波特- 劳勒模型是在期望理论和公平理论的基础上增加了两条反馈回路,补充了努力、绩效、奖励和满足感这四个影响因素.该模型认为个体的努力程度取决于效价和预期概率,而绩效则主要取决于个体的努力、对自己应起作用的理解和环境的限制,绩效的实现会带来各种奖励( 包括外在奖励和内在奖励).(6) 公平理论.该理论认为员工在组织中对自己是否受到公平对待特别在乎,只有当自己的收入付出比与他人的收入付出比相等时,员工才会产生公平感,否则就会产生不公平感,一旦员工产生不公平感,就会通过各种方式来维持自己的公平感,从而影响到企业的绩效.[1]
三、设计合适的激励制度
项目部内部针对现场6S 管理不到位和班组工机具保养混乱的问题,项目部重新调整了薪酬管理规定,以工具管理制度为例体现激励机制在这方面的倾斜.
为延长工机具使用寿命,保证班组化管理的制度得以实施,现制定项目部工机具保养规定.班组工机具保养为周六周日两天进行,各班组将自己的工具柜平等的分为两部分,分别划分到周六保养和周日保养两块,并且将两部分书面提交给项目部,如某班组有四个工具柜ABCD,则可分为周六保养AB,周日保养CD.周末当班员工必须对工具进行保养,并且有工具保养签认表,工具保养后才可对当天上班时间考勤,否则出勤不予以认可.每周一早会结束后项目部开柜检查,如发现工具没有保养,则考核班组300 元,并取消对当班人员的考勤.被考核后的下一周仍然不保养的,扣发班长工资100 元.连续多周不进行保养的,项目部另行处理.大修期间,由于工期长跨周末,因此在大修前统一对工具进行保养,大修结束后也同样需要对工具保养.根据现在甲方规定,周六周日原则上不施工,因此周末具备保养工具的条件.但是如果出现设备抢修的,工具保养不能够正常进行的,需提供工单和现场作业票等相关证明对于项目部工具保养有亮点的,奖励直接相关人员100 元,奖励班组300 元.
该管理制度一改原来按天计价的薪酬管理制度,将员工工资组成划分为技能工资、出勤工资、休息室卫生、工具保养等方面.上述为工机具管理制度,其中可以看到对员工个人激励和对班组集体激励均存在,并且同样有正激励和负激励,确保工作有序进行.同时单项激励也和员工考勤工资挂钩,体现了与原来管理制度的衔接.
实行新的薪酬制度后,现场作业人员的服务态度和服务质量均得到提高,对于新的管理规定需要一段时间适应,同时减轻了管理人员的精力,上下层面只要依照制度进行即可.
四、激励制度的变化与任务变化的比较
薪酬管理制度变化之前,员工工资的计算是按出勤按技能水平的高低进行计价,这种激励方式过于单一,员工只是满足各自考勤,并且努力提高自己的技能水平,过程中发生的质量和现场施工环境等问题并不特别关注.尤其是当员工期望自身的技能水平得到提高与员工习得技术的来源较匮乏,觉得自己提高无望时,那就更加单纯的满足于以考勤为主的薪资计算标准,这样会形成一种恶性循环,从而使得管理层和被管理层关系出现裂痕.管理层靠行政指令进行管理的旧模式仅能维持一段时间,之后需要重复的提醒,重复监督,造成管理团队的精神紧张,同时也让作业层感觉到麻木.
如今新的激励模式是将旧的薪酬模式进行重新分解细化到业主所要求的各项工作中,并按工作的重要性进行比例分配,按照技能工资占40%, 出勤工资占30%, 休息室卫生占10%,工机具保养占10%,奖金占10% 进行划分,重新制定薪酬管理制度.现在员工不仅更加注重技能的提升,同样兼顾考勤,对于休息室卫生也保持的很好,工机具保养也十分注重.将班组的各项工作进行分类打包,激励重组,不仅完成了任务,对于过程中发现的不好的现象,能够通过工资的调整进行考核,也对控制人工成本起到很好的作用.
激励制度的变化对于任务重建具有积极的推动作用,原先没有工机具的激励制度,员工对于工机具的保养只存在于自身的自觉和管理者的提醒中,因为按照原来的工资,这不是员工应该做的事情.而改变了激励机制后,员工的工资水平与对应工作进行挂钩,故员工的主动性更强,责任心也更强.
关于发生事故的考核,考核对象也是不同的,分为针对员工、班长或者班组集体进行考核的三种情况.针对不同的事件,考核对象是不同的.如果该事项是由于某一员工进行负责的,其造成了任务无法完成的就应该对其进行考核；如果由于班组长的管理责任,没有安排好任务,应对其进行考核；如果是某个班组发生的事件,或者没人承担相应的过失的,故应该考核班组全体成员.
五、启示
现代管理应高度重视激励作用,并把它视为管理职能之一.一个管理者如果不懂得怎样去激励员工,是无法胜任其工作的,激励在组织管理中具有很重要的作用.管理者要善于制定管理制度,针对不同的事件要制定具有目的性的管理制度和激励机制,保证员工任务的完成.同时,要一改以往大一统的薪酬管理制度,将员工的薪水进行细分,它有利于激发和调动员工的积极性.
激励已经成为了对员工实施企业管理最为重要的手段.每个管理者都必须要研究针对员工的激励手段,使得激励能够在企业管理的过程中发挥作用,使企业目标和个人目标在实践中达到统一而提高企业的经营效率.
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