高职路桥类双师型教师队伍建设路径,该文是关于双师型教师论文写作参考范文和双师型和教师队伍和路桥类论文范文资料.
双师型教师论文参考文献：
【摘
要】“双师型”教师在高职路桥类人才培养过程中有着重要的地位,但在教师队伍建设过程中仍有一些问题.文章从教师数量、教师来源、教师培训、教师评价等方面分析了这些问题,并提出完善路桥类“双师型”教师队伍建设路径应从四方面入手,即校企协同共建“1+N”模式“双师”培养基地,开展有针对性的培养培训,完善资格准入和考核评价体系,建立有利于激发“双师型”教师积极性的激励制度.
【关键词】路桥类；双师型；教师队伍；建设路径
【基金项目】本文系湖北省2015年度教育科学规划课题“‘四维一体’视域下的高职路桥类专业毕业生就业质量研究”（编号：2015GB309）的阶段性研究成果.
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2017）32-0080-03
近年来,为适应我国经济发展新常态,路桥工程行业转型升级步伐加快.特别是受“中国制造”“一带一路”“走出去”等国家战略的影响,路桥企业更加重视核心竞争力的培育,对路桥类人才培养质量和教师素质能力提出了更高的要求.作为与学校、企业有着密切联系的“双师型”教师,在高职路桥类人才培养过程中将扮演着越来越重要的角色.《教育部 财政部关于实施职业院校教师素质提高计划（2017-2020年）的意见》指出,要切实提升职业院校教师队伍整体素质和建设水平,加快建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍.当前,高职路桥类“双师型”教师队伍建设过程中存在哪些问题？如何提升高职路桥类“双师型”教师队伍建设水平？本文将展开探讨.
一、“双师型”教师的界定
2014年1月,教育部高等教育教学评估中心“全国高校教学基本状态数据库数据内涵说明”对“双师型”教师作了解释.
“双师型”教师是指高等学校中具有中级及以上教师职称,又具备下列条件之一的专业课教师：①有本专业实际工作的中级及以上技术职称（含行业特许的资格证书、有专业资格或专业技能考评员资格者）.②近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线从事本专业实际工作的经历,或参加教育部组织的教师专业技能培训且获得合格证书,能全面指导学生专业实践实训活动.③近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究（或两项校内实践教学设施建设及提升技术水平的设计安装工作）,成果已被企业（学校）使用,达到同行业（学校）中先进水平.
从该解释基本明确,“双师型”教师的认定目前有以下几种说法：一是“双证书论”,二是“双能力论”,三是“双融合论”.总的来说,这些说法都有一定道理.笔者认为,“双师型”教师不仅应具备较高的专业理论水平和实践操作能力,以及作为教师的基本教育素质和所从事领域的职业素质,而且能够将其有机地融合为一体,在实际教学中为学生提供专业、科学、规范的指导.
二、高职路桥类“双师型”教师队伍建设过程中存在的问题
1. “双师型”教师队伍数量不足,人才难觅、难进现象较为突出
高职院校教师关于“双师型”教师的比例在各类评估中一直都有指标要求.早在2004年,《教育部关于全面开展高职高专院校人才培养水平评估的通知》规定专业基础课和专业课中“双师”素质教师比例分别达到50%和70%以上才符合评估合格和优秀标准.2010年,《教育部 财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》要求国家示范性高等职业院校在3年建设期内,使具有“双师”素质的专业教师比例达到90%.但在实际情况中,担任路桥类专业课程教学的教师中具备“双师”素质的数量往往难以达到此要求.学校在招聘教师时往往陷入两个误区：一是盲目进行学历攀比,倾向于招聘硕士、博士等高层次人才；二是过分强调实用,却忽视了理论知识体系与基本技能的支撑.因此,具备硕士、博士等高学历的人才中真正有行业企业经验的教师并不多；而招聘的行业、企业人才实际上学历并不很高,教师工作经验比较缺乏.此外,学校所开出的待遇比路桥企业低,从企业引进专业技术人才后职称评聘不及时、考核体系僵化、考核标准“一刀切”等,也是阻碍从路桥企业补充“双师型”教师队伍来源的重要因素.
2. “双师型”教师来源结构不合理,难以达到“双师”素质能力要求
王孝斌、夏勇子曾对湖北省16所高职院校的3764名“双师型”教师进行了调研,结果显示超过70%的“双师型”教师主要集中来自于高校,其中省示范高职高达89.1%.与此形成鲜明对比的是来自行业企业的教师数量明显偏少,3所省示范高职和7所普通高职来自行业企业的均低于5%.路桥类“双师型”教师来自行业企业的也偏少,对高职路桥类专业面向社会和市场实施教育教学,特别是在学生的实习实训上将受到制约,从而影响人才培养质量.此外,高职院校一般将获得“双证”的教师认定为“双师型”教师,可往往会出现有证书但教师的素质、能力却未必能达到要求的情况,一些路桥类“双师型”教师“名不副实”,可能只会纸上谈兵,实际上指导不足.这是由于教师缺乏在企业实践、工作的经验,虽然有了证书,但是实际上并未达到“双师”素质.
3. “双师型”教师培训缺乏顶层和系统设计,培训质量参差不齐
当前,随着发展现代职业教育步伐的加快,“双师型”教师的培养日益受到各级教育行政部门和高职院校的重视,但路桥类“双师型”教师的培训还存在培训系统性不够、针对性不强、效果不突出、质量不高等弊端.从培训时间和形式上看,路桥类“双师型”教师培训主要有两种：一是短期集中培训,多由各级教育行政部门组织实施；二是时间周期不算长的教师赴企业实践,多由高职院校实施具体实施.这些培训虽然能让教师基本了解企业的生产和管理流程以及产品、服务特点,同时自身的实践技能会有一定程度的提升,但路桥类“双师型”教师的培养若无法从时间上进行保证,那么教师就无法了解一个项目从设计到验收的全过程, 导致自身“吃不饱”“学不深”,指导学生更无从谈起.从培训策划和组织方面看,路桥类“双师型”教师培训缺乏科学的顶层设计和制度安排,实践层面培训内容与路桥企业生产一线结合不够紧密,且未能对教师开展有效的监督和评价,以至于高职院校组织的企业实践训练形式化较为严重,参训教师“三天打鱼、两天晒网”的现象时有发生.从参与培训的主体上看,政府部门和高职院校吸引企业参与“双师型”教师培养的激励力度不够,导致企业参与的积极性不高、主动性不强,也是导致培训结果不理想、培训质量参差不齐的重要原因.“双师型”教师的培养应加强整体规划,以“双师型”教师培养基地建设为基础,拓宽“双师型”教师培训场所,加强培训过程和质量监控,形成政府、学校、企业三方合力,建立合理的培训机制和经费、资源分担机制,才能从根本上为“双师型”教师培养培训提供质量保证.
4. “双师型”教师资格认证、评价、激励制度不够完善
建设高素质且稳定性较强的路桥类“双师型”教师队伍,应有一系列完善、科学、合理的制度作支撑.从实际状况来看,当前教师资格认证、队伍培养、教学质量评价、绩效激励等方面的制度建设仍比较薄弱,使“双师型”教师的专业发展仍然存在较大障碍,高职院校对培养“双师型”教师往往会显得“有心无力”.譬如,在职称评聘、岗位晋级等方面,由于“双师型”教师大多是“教学型”教师,相比一些科研做得好的教师而言,经常处于劣势.目前,高职院校在制定专业技术职务评审的条件时,往往是以本科院校为参照或参考,对发表论文、获取课题、申请专利等科研指标强调很多,而本应更加重视的专业实践能力、指导学生实习实训的水平却重视不够,很少结合“双师型”教师队伍的实际和特点进行考虑,在一定程度上挫伤了“双师型”教师的积极性,从而影响了“双师型”师资队伍的建设.
三、完善路桥类“双师型”教师队伍建设路径的对策
1. 树立“校企协同”理念,共建“1+N”模式“双师”培养基地
从国内外“双师型”教师培养的成功经验来看,“双师型”教师培养过程中企业的参与极其关键.路桥行业具有野外流动性强的特点,实践教学施工现场较多,各种新型设备投入使用频率较快,是培养路桥类“双师型”教师的天然“课堂”.笔者认为,高职院校应联合路桥企业,逐步建立“1+N”模式（1即高校,N即多家企业）的路桥类“双师型”师资培养基地,形成科学规范的培训体制,把培养基地建设成为集生产、培训、科研于一体的教师专业发展平台,提高技能型人才培养质量,更好地服务于路桥专业人才培养和路桥行业发展.其一,确立校企双主体地位.高职院校路桥类专业应采取“内合外联”策略,对内整合各类实验室、平台、基地资源,对外加强与行业协会、相关企业的深度合作,吸纳行业企业的力量参与“双师型”队伍培养,不断创新校企合作体制机制,激发校企合作活力,探索建立产教一体、工学融合、互利共赢、责任共担、运行通畅、制度健全的“双师型”教师培养基地.同时应投入专项经费,创造有利于长期合作、长远发展的条件,提升企业参与共建“双师型”教师培养基地的积极性和主动性.其二,拓展“双师型”教师赴企业实践锻炼的内容.鼓励教师除了深入企业生产一线了解生产过程、管理等知识外,还可以结合自身的课题研究、教学改革、科技成果转化等任务,主动投身企业的项目研究、技术研发、职场培训、内部管理、企业文化建设等过程,竭诚为企业服务,让企业真正享受人才“红利”、知识“红利”,改变“双师型”教师去企业实践锻炼的意愿不高、企业不愿意接收安排教师的状况.
2. 根据“双师型”教师群体的不同,开展有针对性的培训
学校青年教师、企业引进人才、存量骨干教师是“双师型”教师的主要来源,应考虑他们的实际情况,开展有计划、有重点、有针对性的培训.一是注重在青年教师中培养“双师型”教师.一般来说,青年教师具有较高的学历和科研能力,可塑性较强,业务上手也较快,但他们也有一定的劣势,如大多数青年教师来自于非师范院校,教学技能系统性、完整性训练不够,职业教育和教师教育理论知识比较欠缺,一线教学经验和企业生产实践经验不足等.高职院校应加大与国内外优质职业教育资源的合作力度,根据青年教师需求和双师素质要求设计培训方案,让青年教师在走上讲台前对职业教育的基本理论和规律能有系统的学习.同时应增加实践经验,定期安排青年教师到路桥类企业生产一线了解企业生产组织、生产过程、企业文化等知识.学校实行学校、企业“双导师制”,为每位青年教师配备“带教”和“带训”导师,以老带新,以强带弱,指导青年教师尽快适应“双师”角色,提升教学能力和实践水平.二是加强对企业引进人才教育教学能力的培养.从路桥类企业引进管理和技术骨干,是高职院校充实“双师型”教师队伍力量、优化师资队伍结构、提高教师队伍素质和人才培养质量的重要途径,也是高职院校人才招聘改革的一种趋势.他们一线生产、管理案例和行业经验丰富,动手实践能力突出,但因未从事过教学工作,教师职业素质和能力往往不足,对职业教育的认识也相当有限.学校可充分利用校内外教学资源,采取多种形式,有所侧重地对其开展教育教学能力培训,同时在教师中采取“传帮带”“以老带新”等措施,建立面向院系领导和教研室教师的教学汇报与点评制度,在实践中提高职业教育素养和教学技能.三是大力提升存量骨干教师“双师”素质.存量骨干教师是人才培养的中坚力量,教学经验丰富,职业素养较好,是“双师型”教师队伍的重要来源.随着社会经济、科技和高等职业教育改革的发展,新知识、新理论、新技能更新速度较快,对存量骨干教师的课堂教学带来了不小的挑战,“吃老本”、用一套讲义从头讲到尾往往“难以为继”.学校应对骨干教师开展定期培训,如组织开展国内外访问研修、专家讲座、教学工作坊,选派教师通过赴外考察、顶岗实习、挂职锻炼等形式到企业实践,了解路桥类企业发展现状及趋势,推动骨干教师不断提升“双师”素质.
3. 完善“双师型”教师资格准入和考核评价体系
建立科学、合理的教师资格准入和考核评价体系是“双师型”教师专业发展的重要依托,也是重要的激励手段.高职院校应建立“双师型”教师资格年审注册、择优晋级、动态调整制度,整体提升“双师”素质,激发队伍活力.在建立“双师型”教师资格五年一周期认证制度的基础上,探索实行“双师型”教师资格年审注册制度,建立相应的准入与退出机制.一方面,对照考核要求,对“双师型”教师每年取得的教育教学、科学研究、社会服务等成果进行资格审查,获得优秀的教师优先安排出国培训或职称评审上破格晋升；另一方面,构建科学合理的“双师型”教师资格动态调整、有序退出机制,淘汰不合格的教师.将教学能力、实践指导、工作贡献、师生反馈等作为“双师型”教师的主要评价内容,对于虽达到年审注册要求但综合表现比较一般或较差的教师,给予诫勉谈话,以促使其引起重视、做出改进；对于业务能力低、教学反馈差、指导学生效果不佳的教师应取消相应待遇,不再聘为“双师型”教师,实现良性退出.
4. 建立有利于激发“双师型”教师积极性的激励制度
一是加大对“双师型”教师的政策倾斜和激励力度.为了调动教师的主动性、积极性和创造性,学校在岗位晋级、专业带头人聘任、人才计划评审、出国访学研修、住房分配、平台建设等方面,应给予一定的政策倾斜.院系应在岗位设置、人员编制补贴、年终绩效分配、评优评先等方面主动落实相应的激励政策,并确保各项政策措施落实到位,使“双师型”教师的培养有较高的政策和条件保障.二是以职业技能大赛为抓手,发掘和重奖优秀“双师型”教师.有计划地开展面向“双师型”教师的职业技能大赛,以赛促学、以赛促教、以赛促建,对在比赛中取得优异成绩的教师予以物质和精神奖励,并将参赛获奖情况纳入“双师型”教师年度履职考核的内容,提升“双师型”教师在学校教师队伍中的地位.三是对“双师型”教师职称评审实施“三单”.学校应系统梳理高职院校专业技术评审条件,充分考虑到路桥类专业“双师型”教师的特点,对“双师型”师资专业技术职务评审实施单列指标、单设标准、单独评审,为更多专业功底扎实,又有工程实践能力强,在教育教学、技术开发、社会服务、创新创业等方面表现突出的“双师型”教师在职称评定、专业发展上解决“后顾之忧”,提高“双师型”教师队伍整体素质.
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（编辑：秦俊嫄）
总结,上文是适合不知如何写双师型和教师队伍和路桥方面的双师型教师专业大学硕士和本科毕业论文以及关于双师型教师论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
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