某轨道交通维护企业人才断层问题分析和,该文是关于企业人才类论文范例和轨道交通和断层和人才方面学年毕业论文范文.
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摘 要：本文以某轨道交通维护企业为例,对人才现状进行统计分析,得出人才断层产生的主要原因,并针对这些原因提出解决该问题的对策建议.同时提出,解决人才断层问题,必须做好前期人才规划,更重要的是,要根据企业发展状况及时修订人才规划,才可能预防下一个断层.
关键词：人才断层,断层分析,对策建议
引言：本文的研究对象作为全国轨道交通行业设施设备维护单位的领头羊,其人才队伍结构的合理与否对轨道交通行业其他企业的人才培养有着一定的借鉴意义.在对相关人事数据的整理和分析以及参加企业相关会议的讨论中,有相当数量的公司领导对本企业即将出现的人才断层问题表示担忧.
一、人才断层概述
断层的概念起源于地质学,断层是指岩层顺破裂面发生明显位移的构造,断层在地壳中广泛发育,是地壳的最重要构造之一；在地貌上,大的断层常常形成裂谷和陡崖.断层处往往多发地震,不宜兴建大坝等大型工程,易诱发滑坡等地质灾害.
近年来,很多学者也从管理学的角度探讨企业人才断层的现象,对人才断层的定义和产生的影响,基本形成共识.人才断层是指企业在发展过程中,出现大批量的员工在年龄、职称、学历、核心业务人才等方面,尤其是年龄方面,出现明显的断层,企业人才结构失衡,人才接续不畅.
二、企业人才现状
(一)人才总量
2017年,该企业担负着全路网637公里,23个基地设施设备的运营维护和抢修工作,无论是网络规模还是运营标准,已经达到国内领先、世界一流的水平.该企业现有员工8200人,男员工7225人,占比88.11%；女员工975人,占比11.89%.管理人员1535人,占比18.72%；一线生产人员5393人,占比81.28%.从总量来看,基本符合为城市轨道交通提供设施设备维护保障型企业对专业管理人才、劳动密集型维修人才的基本要求.
(二)年龄结构
该企业员工的年龄结构为“头重脚轻”, 35岁以下占比59.53%；
36-45岁占比只有25.06%.46岁以上占到15.41％；由于46岁以上的部分人员,尤其是51-55岁员工将会在5年之后陆续退休,而人数最多的35岁及下人员需再过10年才会成长为各部门骨干,且现在处于36-45岁年龄段的人数又较少,保障运营能力很大程度上取决于他们的技术技能水平.因此,在未来的5到10年之间,该企业会因人才的断层,面临人才后继乏人的严峻趋势.
(三)学历结构
该企业不同年龄段的学历分布存在一定的问题,如46岁以上人才中,高中及以下人才数量占比达到55.8%,同时36-45岁的人才中,高中及以下人才数量占比也有35.17%,这部分人群正是或即将成为公司的业务骨干,学历结构不尽合理.同时随着今后新技术、新设备的不断接入,轨道交通行业将由目前的劳动密集型企业向着技术管理型企业的转型,对本科及以上学历尤其是研究生的需求,还会进一步提高.
(四)职称结构
该企业现有员工中,高级职称占比不到7%,占比太低,存在职称结构断层.另外,高级职称中,46岁以上占比近四成,年龄老化较为严重.从专业职称结构上看,经济、政工和会计系列,高级职称人数太少,
三、人才断层原因分析
该企业是国内起步最早、目前运营规模最大的企业,上世纪90年代,由于轨道交通战略规划及实际发展的原因,在较长一段时期内,新进人员较少.近年来,因战略规划的调整和业务量的不断增长,尤其是2010年前后人才需求猛增,2008到2013年人才总量翻了一番,员工总数近万人.由此,形成了该企业年轻员工比重大,41-50岁年龄层骨干人员不足的现象,出现了人才的断层.为解决这一问题,该企业进行了积极的探索与实践,取得了一定的成果.从前面的分析可以看出,在年龄断层的影响下,由于年龄的平移,断层的范围逐步扩大并渗透到学历结构、职称结构等多个方面.
(一)企业战略
1995-2005年间,路网规模较小,新进人数相比近年增加甚少.现今,这部分人年龄基本处于40-50岁之间,造成该年龄段人才总量储备不足,形成断层.2005年至今,特别是在2010年,世*召开前夕,地铁建设进入高速发展期,两三年间新增线路200多公里,该企业大量从高校招聘人才,该阶段引进的人数几乎占到现今总人数的六成,且年龄大多在35岁以下,构成了企业将来发展的强劲后备力量.
(二)用工情况
国内轨道交通相比欧美国家起步较晚,最初一批从事地铁建设和运营的人员,基本上都来自铁道部门和城市公共交通类单位,当时部分因政策因素而产生的“照顾对象”也安排到企业中,一定程度影响了人员在年龄结构、知识结构、专业结构及学历结构等方面的合理配比.
此外,管理人员工科专业背景浓厚,管理类专业科班出身的少,大部分管理人员专业知识比较单一,熟悉自己分管专业领域的工作,是技术型专家、经验型专家,此类人才从原专业技术岗位上转型到行政部门从事管理工作,一方面造成人力资源的浪费,另一方面也影响企业引进经营管理类人员的步伐.
(三)制度因素
人才使用机制还需完善,企业对人才队伍建设还缺乏足够重视,重使用、轻培养现象依然存在,仍然存在职业发展通道较单一,选人用人论资排辈、求全责备、平衡照顾等问题,这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设,亟需改进.同时,目前的培训工作主要包括新员工培训和日常的业务培训等,缺少针对性,尤其是对专业技术人才专业能力的培养还要进一步加强.
四、对策与建议
(一)针对性培养
根据员工的岗位能力评估和实际工作表现,选拔35岁以下优秀人员作为专业和技术骨干后备人选,对选拔对象进行一对一的针对性培养.对培养对象进行专业指导的同时,通过轮岗、挂职锻炼、担任经理助理等形式督促其主动参与部门管理,对部门业务全面了解.对优秀的后备人选可提前破格提拔与评聘,利用5年之内的时间,把他们培养成部门技术骨干和后备干部人选.
(二)注重人才规划
“人才断层”包含多个层次,处于表层的是显而易见的年龄断层,在年龄断层的表象下的深层次问题是人才素质和技术水平方面的断层,而员工的素质与技术水平正是构成企业核心竞争力的重要组成部分.人才规划如果只满足于目前人员“够用”,而不去有计划地引进人、留住人,那么,当企业继续发展时、当员工流失时、当新一批退休人员离开工作岗位时,下一个人才断层又将出现.
(三)提升职称、技能和学历层次
针对岗位需求和职工特点,开展多层次、多样化培训,通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、劳动竞赛等形式,提升在岗职工的岗位业务水平.结合技术创新、技术改造和项目引进,不断开展新技术、新工艺、新材料、新设备等相关知识和技能培训.鼓励、激励公司各类人才通过公司“三才”、“从工人迈向大师”、“卓越工程师”等人才培养平台和学历提升班,进一步提高个人学历层次和综合业务能力水平.
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