基于心理授权视角的高职辅导员内在激励机制构建,本文是有关激励机制毕业论文开题报告范文跟激励机制和心理授权视角和辅导员类论文参考文献范文.
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项目信息：安徽省质量工程项目+基于高职教育供给侧结构性改革对商科人才培养模式的研究——以安徽职业技术学院为例+省级重点+2017jyxm0705.
摘 要：高职辅导员在大学生培养方面承担着重要角色,影响高职人才培养方案落实与人才培养质量.研究显示,工作卷入水平是反映组织员工被激励效果的指标之一,而心理授权是组织进行员工激励的有效手段.基于高职辅导员工作卷入水平不高的现状,本文基于心里授权的视角,探析心理授权各维度对高职辅导员的内在激励作用,并针对内在激励机制的构建提出关注情感与智力尊重、明确工作角色定位、.增强组织支持力度、营造参与性的组织氛围等四点启示,以提高高职辅导员的工作卷入程度,进而提升高职辅导的工作积极性和创造性.
关键词：高职辅导员；心理授权；内在激励机制；工作卷入
一、问题的提出
高职辅导员是高职教师的重要群体之一,他们在学生思想教育、学生生活管理、学生安全管理等方面扮演着重要角色,因此,高职辅导员的工作态度和工作有效性直接决定高职人才培养方案的落实,影响人才培养的质量.随着社会各界对高职辅导员其工作重要性的认识加深,国家陆续出台了相关文件,督促社会各家加强对高职辅导员群体的关注和重视,随着关注度的加深,学校和学者均发现高职辅导员在工作态度、工作满意度、工作投入度等方面存在较多问题.毛成（2009）以高校辅导员为研究对象,对其工作卷入程度进行了实证研究,研究成果表明杭州8所院校的300名辅导员样本的工作卷入水平较低,在心理上对本职工作的认同感也不高,这一实证数据很好的说明了辅导员对其工作不满意的情况是一种普遍情况.组织行为学理论认为,工作卷入程度是影响个体绩效的重要前因变量,也是衡量组织激励措施效果的指标,一般情况下,激励效果越好,被激励对象的工作卷入程度越高,其内部工作动机越强,就越能积极主动且充满热情地投入工作,即激励效果越好.
因此,笔者认为,对激励的方法加深研究,探析工作卷入水平的前因变量,采取恰当的激励方法,能够有效的提升工作卷入水平,随着卷入水平的提升来带动高职辅导员的工作认可度.工作卷入是一种个体对工作的一种心理认知感念,所以探析内在激励措施方法,对工作卷入度的提升效果会更好.基于工作卷入与内在激励之间的关系,笔者认为从内心体验的视角,构建内在激励机制,探析工作卷入度提升的前因变量和运作机制,将有效提升组织绩效.通过文献研究可以发现,心理授权理论为本研究提供了一个理论框架,前期学者研究成果表明,心里授权与组织绩效之间有着显著的正相关关系,即个体的授权体验约显著,则其工作越积极主动,越能掌控自己的工作,对其工作的认可程度越高,工作卷入程度也越高.那么学校背景下的高职辅导员群体,其工作目标、工作内容、工作产出等诸多方面均有区别于企业组织,那高职辅导员的内在激励机制构建应当重点关注什么以更好的实现辅导员工作绩效的提升,是本研究需要解决的关键问题.
二、相关理论简介
1.心理授权理论
1990年,心理授权的概念被首次提出,他们认为心理授权是个体能体验的心理状态及其认知的综合体.心理授权理论的发展经历了三个阶段：第一阶段以Conger和Kanung在1988年的研究成果为代表,研究认为,授权是个体在组织运作过程中,其工作能力感提高的过程,即授权只有被个体感知到,授权工作才算正真的得到成效,才能在生产过程中产生积极的效力,实现工作绩效的提升.第二阶段以Thomas和Velthouse
在1990年首次提出心里授权概念为典型代表,也正是他们首次赋予了授权心理层面的概念与界定,研究指出,授权是个体所能体验的心理状况或是认知的综合体.这种认知由四个维度构成,分别是：自我效能、工作意义、自主性和影响力,正是这个四个维度构成了心里授权的完整概念.第三阶段以Spreitzer为代表的学者在1995年提出的完整的心里授权的概念,进一步明确认为,心理授权是指个体所能感受到的一种来自身体内在的工作能力的心理体验,这种体验是一种积极的对工作角色的态度和认知,转化到行为层面便是,个体会通过调整自我的状态来适应工作环境,以取得积极的影响.
工作意义是指组织个体凭借自己的价值认知和标准,对工作目标或是工作目的产生的一种价值感受.自我效能感是指个体通过对自身的评估,产生自我能力的认知,进而评价自己能否完成工作的一种知觉和认知.自主性是指个体面对工作时对于工作方式、付出努力的程度可以自我决策程度的感知,能反应个体工作自主权的多少.影响力是指个体的工作内容影响组织决策、管理活动以及企业绩效的程度的认知.
2.工作卷入理论
工作卷入的概念来源于自我卷入和生活兴趣重心这两个概念,Lodahl和Kejner(1965)提出的工作卷入整合了这两个概念.现阶段理论家普遍认同的工作卷入的概念是指个体对于自己从事的工作,从心理上认同的认知或是信念的状态.工作卷入有两个特点,一是工作卷入是工作态度的一个维度且工作卷入度是衡量个体生活质量的重要指标；二是工作卷入是一个动态指标.从组织的视角,高水平的工作卷入度,个体的组织认同感也会较高；基于个体的视角,处于工作状态的个体,其时间被工作占据相当大的一部分,若是工作体验不好,即说明个体生活的大部分时间的体验不好,那么其生活质量也将不会太好,所以工作卷入程度会被作为衡量生活质量好坏的重要指标.可变性、动态性是工作卷入的另一个特点,它会随着个体的认知不断变化而产生相应的变化.
Kanungo认为,若是个体工作卷入程度高,说明个体在工作上收获的满意程度就多,研究成果表明,若是个体的工作需求得到更多满足,其工作卷入度也相对会更高.周文霞对工作卷入的前因变量进行了探析,研究证明组织进行有效的职业生涯管理活动,能显著提升组织个体的工作卷度程度.Brown研究发现,个体特征,如性别、年龄、受教育程度等变量,对工作卷入也有着显著的积极影响；Furnham研究认为个体对工作、环境的预测程度与工作卷入之间有着显著的联系,通过总结发现,只有个体特征与组织环境特征是影响工作卷入的关键因素,只有这两者相互匹配,才能实现个体工作卷入的提高.
3.内在激励理论
“内在激励”理论是由Porter和Lawler提出,他们认为驱动员工行为的影响因素不仅仅有外在的物质激励,还应该有内在激励,内在激励的主要内容包括个人成长、自我效能感、价值实现等方面,大量研究表明,内在激励对员工行为和态度有着显著影响,若是内在激励机制构建合理,能够促进员工的工作认同感.内在激励的前因变量之一是组织的管理实践,结果变量之一是组织个体的行为和态度.胡蓓（2016）对绩效考核目的取向、内在激励、员工工作卷入之间的关系进行了实证研究,研究结果表明,绩效考核目的中的评估型目的以及发现型目的,对工作卷入有积极的影响效果,这种影响是通过内在激励措施实现的,即内在激励机制是*变量.
三、心理授权对高职辅导员内在激励的影响分析
1.工作意义的激励作用
McClelland认为,成就需要高的个体,其对工作效率的提高有着
较高的渴望,他们对于工作,追求的不仅仅是工作的结果,还包括工作过程中遇到困难时解决困难的乐趣,他们认为,可以通过这项任务来证明自己的能力,帮助其实现自我价值.心理授权的“工作意义”维度可以判断工作目标和目的的价值,包括工作角色需求与个人信仰、价值观、行为的相互匹配情况.所以,当高职辅导员对工作的认知体现为有趣、能体现个人价值的时候,他们的工作热情也将提高.
2.自我效能感的激励作用
自我效能感理论认为,环境因素、认知因素与个体行为之间有着密切的联系,其中认知因素又是影响个体行为的关键因素.自我效能高的个体,对于挑战性高的工作,更能积极接受,在遇到困难的时候,坚持下去的意志力更强；自我效能感低的个体则相反.自我效能感与工作情绪和态度有着相当紧密的联系,研究证明,个体的自我效能感高,其面对困难时候的适应能力就会更强,甚至能在困难中找到解决问题的快感.若是能提升高职辅导员的自我效能感,那么对提升他们的工作绩效有着显著的作用.
3.工作自主性的激励作用
自主性是指对工作的控制感,能够反映个体在工作过程中的自主权.高职辅导的主要工作内容服务、教育和管理学生,通过与学生沟通,帮助大学生完成三年学业,并能健康成长,辅导员的工作特点决定了辅导员的工作必须具备一定的独立性和创造性,所以在职责范围内给予高职辅导员一定的工作自主权,这能够很好的激发辅导员的工作热情,挖掘其工作创新能力和工作积极性.因此,工作自主性在辅导员的内在激励具有直接作用.
4.工作影响的激励作用
根据McClelland的需要理论,在个体的众多需要中,权力需要是不可或缺的需要之一.权力需要是一种愿望或是内在驱动力,愿望控制他人并影响他人.权利需求高的个体面对竞争性强的环境更具适应性,在责任承担方面更具肩负性,努力影响其他人.在工作过程中,他们更关心威望和对其他人的影响力.对于高职辅导员,若他们的想法受到学校的重视,那他们也会认为自己在学校的影响力大.所以,对于高职辅导员的激励,若能满足他们的权利需求,那么他们对于组织目标的认同感就会更高,工作投入度也会提高.
四、心理授权对高职辅导员内在激励机制构建的启示
1.关注情感与智力尊重
ChanKim研究认为,个体的生活和工作的过程中,有两种核心的需求,分别是情感尊重和智力尊重.情感尊重是指个体在工作过程中,希望他人能够重视他在组织中的作用,不希望自己被当成一个干活的工作,这种需求和其岗位类别、职务高低无关.智力尊重是指当个体在工作过程中,提出一定建议后,能获得适当的考虑,甚至是采纳.当且仅当这两种需求均得到满足的时候,个体对其工作的意义和价值才会给予积极的认可.心理授权理论正是调强这种内心体验的激发,并认为个体的多种需求应该得到满足的情况下,其内心体验效果才会好.高职辅导员追求的不仅仅是经济回报,还包括这种情感与智力尊重需要,但是通过调研可以发现,高职辅导员的工作并未获得较多的尊重,他们的工作被认为是没有专业技能的,什么人都能干的简单工作,那工作卷入程度也较低.基于以上理论和现实困境,学校层面应重视辅导员群体,积极引导,创造一种尊重辅导员、理解辅导员的学校氛围,只有当辅导员感受到了尊重时,他们的自我效能感才会显著增加,即其工作卷入度才会增强.
2.明确工作角色定位
企业管理理论认为,若是组织中每一个个体都能清楚知道自己的工作职责和以为,以及组织给予的岗位权力,个体的心里授权感就会更高,所以学校应让组织成员清晰的知晓自己的角色定位,那么个体的授权感将会得到很大的提高.目前,辅导员工作的主要定位是学生思想政治教育的主要人员,与授课教师一起纳入教师群体,但是辅导员群体与教师群体之间有些显著的差异,这种差异表现在职业前景、工资待遇等方面.一般情况认为,但凡和学生有关的问题,全部被划分成辅导员的工作内容,这种界定让辅导员被一些琐碎、低难度的事情困扰,很难提升其工作意义.基于以上分析,所以笔者认为,高职院校应当对辅导员的工作内容、工作职责、工作义务和权力等内容进行梳理,找出辅导员的重点工作,明确岗位职责,帮助辅导员很好的进行自我工作角色的定位,找到工作的重心,摆脱琐事缠身的境况,让其更好的感知工作意义、工作自主性及自我效能感,从而提升工作卷入程度.
3.增强组织支持力度
组织支持是营销心理授权程度高低的变量之一,即当组织给予辅导员支持时,辅导员的被心理授权的程度就会提升,进而感受到组织的认同与关心,这是一种典型的内在激励表现.组织支持可以让辅导员的自尊需求、认可需求和情感支持需求得到满足,有助于辅导员认知自己工作的价值和意义.Robbins研究认为,组织支持的前因变量主要有培训、薪酬奖惩和工作绩效评估效果等.因此,第一,高职院校应当重视辅导员的培训问题,为其提供更多的培训机会,让其感受到组织支持；第二,高职院校还应做好工作绩效的评估,有效的绩效评估能够帮忙辅导员认识自己的不足,感受组织的重视；第三,制定良好的薪酬奖励制度,让辅导员感受到公平的组织氛围.
4.营造参与性的组织氛围
管理理论认为,提升组织成员的参与度能显著提升员工的组织满意度.所以学校也应积极营造这种参与性的组织氛围,构建信息共享的渠道,增加辅导员了解组织目标和绩效评估结果的与自身发展相关信息的可能性.此外,学校还应关注信任感的建立,沟通是提升信任的关键方法,通过加强沟通的方式,让辅导员感受良好的共享的组织氛围.作为学校领导应当加强与辅导员的深度沟通,建立与辅导员的信任关系,展现出学校对辅导员的依赖程度,营造这种信任的组织氛围.这种信任的参与氛围,以提升辅导员的心理授权感.
参考文献
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作者简介：丁娟娟（1985-）,女,汉族,安徽宣城人,硕士,安徽职业技术学院财经商贸学院,助教,研究方向：人力资源管理、市场营销.
(1963—),男,汉族,安徽合肥人,本科,安徽职业技术学院财经商贸学院,讲师,研究方向:市场营销.
汇总，上文是关于激励机制和心理授权视角和辅导员方面的相关大学硕士和激励机制本科毕业论文以及相关激励机制论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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