公务员聘任制,该文是公务员类有关研究生毕业论文范文跟公务员和聘任制和研究有关毕业论文模板范文.
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【摘 要】目前,公务员聘任制,是我国公务员任命制度之一.对其有一定的理论研究和制度建设,但是仍存有诸多不足,比如聘任程序的不透明、退出保障机制的不协调等都制约着我国公务员聘任制实行.因此,进一步对我国公务员聘任制度进行研究尤为重要.
【关键词】公务员聘任制 退出保障 制约
我国在一个没有丰富实践经历的条件下,慢慢地尝试着进行公务员聘任制的实行.在我国公务员改革发展的过程中,一方面取得了很大的成就,为我国公务员聘任制的完善提供了重要的理论指导.另一方面,也衍生了一系列急需改善的问题.
一、公务员聘任制现存问题
(一)公务员聘任制契约管理存在的弊端
1.聘期带来的高离职率
聘任制公务员打破了“铁饭碗”.在任职3-5 年之后,如果要进行续签的话,要综合考虑其在任职期间表现.这样的聘期规定,导致了公务员普遍存在“被赶走心态”,而绝大多数的受聘人员是因为公务员能够提供给自己稳定发展并且“只进不出”的优势才应聘的,对于自己聘期期满之后何去何从都无可得知,这样的不稳定心态会导致离职率的上升.
2.晋升道路的曲折
对于委任制公务员而言,做好做坏没什么区别,职业通道明确并且畅通,晋升道路容易获取.而对聘任制公务员而言,在同样的晋升体制下,委任制公务员有更大的优势,聘任制公务员的状况如何,没法轻易撼动委任制公务员的地位,还得面临解雇.此外,当前我国聘任制公务员的晋升道路很模糊,聘任制公务员的发展空间如何,以及聘任制公务员和委任制公务员或者常任制公务员之间如何流动和交换都没有明确规定.
3.绩效考核不明确
我国的公务员制度绩效考核不完善,没有统一的考核标准.目前仅存的考核机制存在很多的主观因素,由此也带来对聘任制公务员的不公平对待.聘任制公务员绩效考核的不明确和不统一,导致某些公务员借此机会把自身转变为委任制公务员,从而实现“铁饭碗”的转变,这样的恶性循环导致公务员聘任制的“鲶鱼效应[1]”无法得到发挥.
(二)聘任制公务员退出机制的不完善
全国聘任制公务员的试点工作是从深圳开始的,经过了2007 年和2009 年的两次的招聘,由此,我国的公务员聘任制逐步实行.在一方面,公务员聘任制的实行为我国公务员制度的退出机制添加了活力,也促进了公务员退出机制的健全和完善.但是从深圳市的试点工作来看,试点工作中的第一批公务员在聘期期满之后,没有一人面临解聘的情况,这样的情况反映了我国公务员退出机制的不完善.
三、完善对策
(一)建立一套完整、公开、透明的招录体系
聘任制公务员的录用包含各个环节,对于每一个环节都应该公开透明,包括招录方式、招录条件、招录程序必须公开透明,不能模糊不确定.此外,对于招录人员名单公示的方式、期限、异议提出方式等应当有明确的标准,以及招聘当中的录用条件和标准必须明确并且具有可行性.
(二)建立完整的晋升机制
在聘任制公务员的行列中不乏有为了能够转变自己的职位编制的,因此为了提高公务员的积极性,为其提供较为明确的发展空间,可以尝试建立聘任制转为委任制的转换机制或晋升机制,这样既可提高机关行政效率,也可降低离职率.其次,在面临聘任制公务员和委任制公务员不同的晋升体制和职业对待,可以把委任制公务员和聘任制公务员适当的进行分开管理和合并管理相结合,对两类公务员进行参照对比,形成相互的竞争和发展.
(三)建立科学的考核机制
我国没有具体针对聘任制公务员的考核法律条文,导致我国公务员聘任制的考核无法可依,仅有的只是参照当前公务员考核机制.[2] 对专业层次不同的聘任制公务员得配套有针对性的、具体的的考核机制.专业性较强的职位,考核机制应当更加严格,而对辅助性职位的考核标准可适当放松.可以实行定期考核为主,并结合其他考核方式,根据考核结果应当配套相应的奖惩制度,决不能只是形式化的考核.考核结果应当与聘任制公务员的奖惩、晋升、续签、薪酬、退出保障相互挂钩.
(四)公务员辞退方面
公务员的辞退是在任职终止后所采取的措施.从深圳市2006 年第一次实行公务员聘任制可知,没有一个解聘,反而全部实现了续签. 聘任制公务员的退出机制应当由强制性退出机制和自愿退出机制相结合.对于在聘期内两次考核为不称职的公务员,理当强制要求其退出公务员系统,从而增加在职公务员危机意识和责任感.但是退出机制过于严格的话,将会导致公务员的危机感扩大化,起到反作用,因此退出机制应当做到刚柔相济.
四、结语
综上所述,我国公务员聘任制存在诸多问题,但是也有值得推崇之处.在聘任制公务员的招录、管理、以及退出机制方面建立有针对性的配套制度,提高制度的可行性,从而丰富国内在此方面的理论研究,为制度完善提供一定的参考.
总而言之，这是适合公务员和聘任制和研究论文写作的大学硕士及关于公务员本科毕业论文，相关公务员开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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