基于问卷调查的北京国谊宾馆服务人员薪酬问题,该文是问卷调查方面专升本论文范文与薪酬和问卷和宾馆有关硕士论文范文.
问卷调查论文参考文献：
基于问卷调查的北京国谊宾馆服务人员薪酬问题研究
贾振振台雪李凤
泰山医学院,山东泰安271000
摘 要:本文以北京国谊宾馆的薪酬体系作为主要研究对象,以宾馆中直接面客的服务人员作为研究主体,采用理论与实践相结合的研究办法,在问卷调查的基础上,参考相关文献对北京国谊宾馆服务人员的薪酬体系进行分析,认为北京国谊宾馆的现行薪酬体系存在薪酬结构比例失调,外在薪酬比重远超过内在薪酬比重；薪酬福利制度比较呆板,没有体现每位员工的实际价值；薪酬对员工的吸引力不够,直接导致员工流失率高.薪酬管理理念较落后,薪酬结构不合理,薪酬制度的透明度不高,使得员工的工作积极性不高.
关键词:北京国谊宾馆；员工；薪酬
北京国谊宾馆最开始是建于一九五九年,下属,是自收自支的事业单位,宾馆一直实行企业化管理,是四星级宾馆和国家机关特级宾馆,主要接待党和国家重要会议及其他各类会议,同时也接待国内外散客和旅游团.
1.北京国谊宾馆服务人员现行薪酬结构
1.11.1国谊宾馆薪酬结构
宾馆服务人员根据各自岗位不同薪酬结构略有差别,基本上由基本工资、出勤工资、技能工资、馆龄工资以及其他福利费用组成.
（1）基本工资:酒店服务人员的基本工资基本都相同,但在宾馆的第一年和第二年的基本工资是不相同的.
（2）出勤工资:酒店服务人员的日工资基本是73.1元人民币,再乘以出勤日便是出勤工资,如果这个月没有满全勤,就会扣除全勤奖200元人民币,相应的日工资也会减少.
（3）技能工资:又称岗位工资,不同岗位所产生的岗位工资也是不同的,比如对于客房的服务人员,初级服务人员岗位工资200元人民币,高级服务人员人员工资500元人民币.
（4）馆龄工资:也叫工龄工资,一年5元,乘以你所在宾馆的年数,就是一个人的馆龄工资.
（5）其他福利费:包括洗理费（一般一个月70）、防暑费（六月份开始一个月240）、电话费、公休加班费、车费及其他
1.21.2员工福利
北京国谊宾馆服务人员的福利政策相对简单,包含公司福利和法定福利两部分,法定福利包括:
（1）社会保险:宾馆严格按照国家及北京市规定为符合规定的员工*社会保险,主要包含基本医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险.单位缴纳部分由宾馆支付,员工个人缴纳部分由宾馆在工资发放时从个人工资中代扣代缴.
（2）法定节假日:端午、五一、清明等法定节假日都会安排员工休息,对在此期间依然坚持在工作岗位的员工全部给予三薪待遇.在宾馆一直工作满一年的员工均可享受带薪年休假,但带薪休假日不包含国家法定节假日和公休日.
（3）法定假期:北京国谊宾馆的男女员工都可以享受产假、丧假、婚假等假期,一般情况下婚假、丧假为三天,晚婚者可另享受7天奖励假.产假为90天,超过24岁生育的女员工可另享受30天奖励假.
除法定福利外还有宾馆为员工考虑的各种福利,主要有:
（1）工作餐:宾馆服务人员每日三餐,现行按每日每人成本6元的标准,自助取菜,不可外带.
（2）宿舍:四人一间或六人一间,水电网络免费.
（3）衣物用品:酒店员工工装免费发放,定期发放工鞋,盘头花.
（4）优秀员工奖励:酒店每年进行优秀员工评选,并对其发放奖金.
2.北京国谊宾馆服务人员薪酬满意度调查数据分析
本文通过问卷调查的形式来对服务人员的满意度进行了调查,有完全同意、基本同意、不确定、基本不同意、完全不同意五种答案来让员工选择,各部分分值分别为5、4、3、2、1分,总的分数越高,满意度越高.满意分为基本同意和完全同意,不满意分为基本不同意和完全不同意,不确定被视为中立.其中2题反映员工对薪酬公平度的满意度,3题反映对薪酬总额的满意度,3题反映对薪酬结构的满意度,3题反映对员工考核的满意度,3题反映对酒店福利制度的满意度,3题反映对酒店其他方面的满意度.结果如表1所示:
从表1中可以看出,北京国谊宾馆服务人员对员工考核的满意度比较高,有72.86%,但在另外的几方面都普遍不高,尤其是薪酬总额和薪酬结构,不满意远大于满意.说明国谊宾馆需要进行薪酬管理的创新.在其他方面,宾馆对员工的关注度不高,无法留住员工.
通过调查问卷可以看到酒店服务人员对薪酬的满意度不是很高,结合宾馆的实际情况分析得到薪酬体系存在以下几个问题:
1.32.1薪酬管理理念落后
北京国谊宾馆隶属于国管局,很多方面都固执于中国的传统理念,特别是薪酬管理理念.北京国谊宾馆受国家政策影响,薪酬管理改革困难.宾馆的薪酬体系缺乏市场竞争力,难以吸引专业人才的注意力,难以激发员工的创新意识.过分强调员工的工作绩效,而忽视了员工工作能力的重要性,没有能力怎样创造绩效.
1.42.2薪酬结构不合理
从员工满意度的调查中可以看出,员工对宾馆的薪酬结构满意度较低,主要体现在以下两个方面:第一,外在薪酬比例大,内在薪酬比例小.内在薪酬指员工努力工作而受到表扬或者是重视等,是精神形态的报酬,比如员工参与决策的权利,员工个人发展机会等.外在薪酬指企业向员工发放的工资、奖金、津贴等货币性的奖励和间接货币形式支付的福利等.在北京国谊宾馆现在实行的薪酬体系中,对员工进行鼓励的形式主要是为员工发放金钱或实物等外在薪酬,对员工的精神需要等内在薪酬的形式很少.
第二,外在薪酬中,基本工资占的比例与可变化的工资（津贴、奖金等）所占的比例相比,前者比后者要高的多.在北京国谊宾馆,绩效奖金的多少主要看宾馆的整体效益,该月的效益高,该月的奖金就高.宾馆还设置了全勤奖.从长期来看,员工会认为自身所付出的和得到的回报不成正比,从而对工作产生厌烦.
1.52.3薪酬管理透明度不够
宾馆薪酬管理的透明度差,宾馆服务人员对宾馆薪酬体系的内容和规划进程不清楚,对自己因为什么获得奖励或者惩罚不知道,员工在宾馆所做贡献是不是在自己的薪酬中能体现也模糊不清.员工心理会产生不公平感,引发对酒店的不满,出现消极懒散的心境.
1.62.4福利制度缺乏灵活性
为员工发放福利是宾馆激励员工的主要方法之一.图2-2表示员工虽然对福利制度满意大于不满意,但差距不明显.北京国谊宾馆比较重视员工福利的公平性,北京国谊宾馆对员工实行相同的福利,不同职位的员工有相同的过节费、洗理费和防暑费等,没有针对不同员工设置有针对性的福利项目,使得宾馆员工工作积极性不高.
1.72.5薪酬对员工的吸引力不足
从员工的角度来看,宾馆现在实行的薪酬管理无论是在新员工的吸引上还是在老员工的留用上没有发挥出应有的作用.在宾馆的六个月的实习期间,见到辞职的员工也不少,大部分的离职原因是工资比较低,工作比较累,自己的努力与收到的回报不成正比.从图2-2中可以看出员工对薪酬公平度满意度较高,但对薪资总额满意度较低,因此对员工吸引力较低.
薪酬体系对员工吸引力不足就意味着员工离任率高,新进员工困难,人员流动性大,对于技能水平高的员工更是如此,如果有另外一家酒店的薪酬更符合服务人员的心理,对他的吸引力更大,优先跳槽的必定是工作能力较强的员工,去寻找更能体现他价值的地方,工作能力较弱的员工则比较想要留下,长此以往,宾馆就会出现优秀员工的大量离职,留下的员工则需要继续培养,这对宾馆来说是一件劳心劳力的工作.这种“优汰劣剩”的现象就会严重影响酒店的人力资源品质、对客户的服务态度与可持续发展的动力.
3.小结
薪酬制度体系,在企业人力资源管理中是一个十分重要的问题.合理的薪酬体系,可以使宾馆员工的需要得到满足,增强员工的自信心,培育他们对宾馆的信任感和忠诚度,使他们能够更积极、有效的为宾馆服务,从而实现宾馆人力资源管理的效益最大化.本文的薪酬体系研究对象为宾馆基层服务人员,他们是宾馆赖以生存的主要群体.宾馆要制定完善的薪酬制度,最重要的是重视基层员工的薪酬需求,制定合理的薪酬管理制度是酒店长远发展的必经之路.
参考文献:
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作者简介:
贾振振,女,山东莱州人,泰山医学院教师,研究方向:旅游企业管理；台雪,女,山东诸城人,泰山医学院旅游管理专业2015级,研究方向:酒店管理；李凤,女,泰山医学院旅游管理专业2014级,研究方向：酒店管理.
该文汇总：上文是关于薪酬和问卷和宾馆方面的问卷调查论文题目、论文提纲、问卷调查论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
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