太原市公立医院后勤人力资源管理,本文是公立医院方面论文范文集跟管理创新和公立和人力资源方面论文范文集.
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摘 要：伴随着我国医疗体制改革的不断深化,公立医院的发展驶入了新的快车道.医院的后勤保障系统能否高效运转,能否为医院优质医疗服务的提供发挥基础性作用等方面决定了公立医院改革的成功和我国医疗卫生事业健康持续发展.基于这种背景下,文章对太原市公立医院后勤部门的人力资源管理现状进行深入系统分析,针对当前普遍存在的后勤工作人员业务素质不高,人员配置不合理,缺乏有效的绩效考核和激励机制不够健全等突出问题提出相应的解决措施.期望能够有效解决后勤工作人员工作效率较低和工作质量欠佳这一当前突出问题,实现太原市公立医院的快速发展提供有益的助力.
关键词：公立医院 后勤管理 人力资源管理 管理创新
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）02-280-02
随着医疗体制改革的不断推进和医疗服务体系的不断成熟,市级公立医院在新的医疗卫生格局中扮演着非常重要的角色.医院后勤保障系统庞杂,后勤管理工作涉及到医院的方方面面.因此,公立医院的有效运转和快速发展有赖于后勤管理的质量和效率.而人力资源作为核心管理资源,无疑要在高质效后勤服务的提供中发挥基础性作用.
一、太原市公立医院后勤人力资源的现状
通过笔者对太原市市属公立医院后勤系统人力资源的调研发现,目前太原市公立医院后勤人力资源的主要特点如下：
1．二元的人员构成.太原市公立医院后勤系统人员有事业在编人员和非在编人员两种.其中有事业编制的人员又分为干部编制和工人编制.干部编制人员服务于后勤各部门的管理岗位；非在编人员又分为聘用合同制用工和少量临时用工,全部服务于后勤的一线岗位.
2．人员结构复杂.无论在编人员还是非在编人员从知识水平、年龄构成和工作能力等方面存在较大差异.知识水平方面,大学本科学历人员占全体后勤人员的32%；年龄构成方面,30~40岁人员占全体人员的36%；40岁以上人员占45%；工作能力方面,笔者统计了一线技能要求较高的各岗位人员,其中拥有各级各类技术资格的人员只占全体人员的40%；性别结构方面,女性职工占整体人员的比例为33%.
从以上特点可以看出从事一线医院保障和服务人员绝大部分为非在编人员,他们普遍学历较低,由于知识水平的局限导致工作效率低下,缺乏工作的创新能力；而从事一线工作的少部分在编人员普遍年龄较大,工作自主性和积极性不高.同时由于在编人员和非在编人员劳动待遇存在一定的差别,也极大地影响了一线人员工作的积极性和主动性.因此,针对医院后勤人力资源的特点,应形成分类细化、体系多样的多层次人力资源管理体系.
二、当前太原市公立医院后勤人力资源管理存在的主要问题
1.后勤人力资源管理理念的缺失.虽然经过多轮的医疗体制改革后,现在的医院管理者已经非常重视医院的人力资源管理工作,不同程度地建立起了以“人”为核心的现代医院人力资源模式,但是在医院管理者的头脑中普遍存在着“重医疗、轻后勤”的思想,他们只把有效吸引、培养和留住医疗人才作为医院人力资源管理的重中之重,热衷于先进医疗设备的引进和使用以及患者诊疗环境的大力改善,而对于后勤管理尤其是后勤人力资源管理普遍不够重视.在后勤人力资源队伍建设上往往采取“拆东墙、补西墙”的办法,只有到后勤岗位因退休缺人时才会考虑进人,更别提后勤技术人员必要的日常工作技能培训等工作安排,也因此造成医院后勤人力资源管理长期处于较低的水平.
2．绩效考核系统不够科学.首先在绩效考核标准方面,经过事业单位绩效工资改革之后,各市属公立医院普遍建立起全院的绩效工资体系,但对于后勤系统各工作岗位,并没有按技术要求、工作质量要求等方面加以细化,而是依然采取传统的、单一的评价标准,这就造成考核结果不够客观真实,无法反映后勤工作人员实绩,使得后勤人员缺乏主动竞争意识.其次在考核方式方法上手段较为单一,主要还是后勤部门领导对所属人员的评价.由于考核者受到个人偏好、考核信息不全面等非客观因素的影响,造成绩效考核结果不能够完全反映后勤工作人员的工作实绩,甚至会引发后勤工作人员工作关系紧张,影响后勤团队的建设.
3．激励机制不够健全.科学有效的激励机制不仅能够普遍提高后勤人员的工作积极性,激发工作热情,而且也可一定程度上提高后勤人员工作的创新能力,能在日常工作中不断采用创新的方法完成工作任务.但是当前多数公立医院激励策略较为单一,主要采取物质激励为主的激励方法.而且存在物质激励不及时和激励程度把握不准确的问题.众所周知,长期不变的单一物质激励手段会导致广大后勤工作人员把物质激励视为固定的工资福利,从而丧失其应有的激励效果,长此以往甚至会极大地降低后勤人员应有的工作热情,工作效率会普遍下降.同时由于公立医院后勤人员结构复杂,人员的年龄、知识水平和工作能力存在较大差异,因此医院应针对不同人员的需求形成分类细化的激励机制,从而调动各岗位人员的工作积极性.然而目前各公立医院依然采取统一化的激励机制,单一化的激励机制在实施过程中难以满足所有后勤人员的实际需求,极大地影响了激励机制所应发挥的激励效能.
三、太原市公立医院后勤人力资源管理创新的途径
1．推动公立医院管理者的人力资源管理理念创新.理念创新是后勤人力资源管理创新的先导.作为公立医院的管理者应从思想上建立后勤部门是医院高效协调运转的基础和保障这一根本理念,在医院管理中高度重视医院后勤部门的人力资源管理,将医院后勤人力资源管理纳入整个医院人力资源管理的重点领域,并进一步加大对后勤人力资源的管理力度.在医院后勤人力资源管理的具体过程中,首先要进一步推行后勤全员岗位聘用合同制,破除当前二元制人员结构带来的不利影响；其次要在后勤各部门科学设置岗位,并对所有岗位编制岗位说明书；再次要严格按照岗位说明书的标准,在坚持、公开、公平、公正、择优的原则基础上为各岗位选聘高素质的工作人员,从而组建一支高素质、专业化、技能化的后勤团队；最后要不断加大对后勤部门工作人员的培训力度,不断提（下转第282页）（上接第280页）高后勤工作人员的综合能力和业务素质,充分保障医院的正常运转.
2.建立科学有效的绩效考核体系.公立医院要在遵循公平、合理、科学的原则基础上,针对后勤各岗位技术要求、工作质量和数量的不同要求进一步完善现有的绩效工资体系.同时要打破现有统一化的绩效评估标准,针对不同的岗位制定不同的考核标准,要能够对后勤人员的工作实绩等进行定量评价,充分发挥绩效考核对工作人员的正面激励作用.在绩效考核方法上应全面引入由“领导、同事、医疗部门和患者”等多考核主体构成的360度绩效考核方法,并对考核结果要及时与后勤各岗位人员进行有效沟通,确保后勤人员的工作能得到不断改进.
3.完善公立医院后勤部门的激励机制.科学有效的激励机制不仅能普遍激发、调动后勤工作人员的工作积极性,提高后勤部门的运转效率,使得医院能为患者提供更优质的医疗服务；而且能帮助后勤人员结合自身发展和医院发展确立正确工作目标,激发工作动机,增强工作满意度.在激励方法上要将物质激励、精神激励、职务激励、教育培训激励和环境激励有机结合在一起,针对后勤不同岗位工作的特点综合运用.同时在坚持实事求是、公平公正原则基础上全面完善现有的医院奖惩制度,做到奖罚要适度及时,这样能极大地激励后勤部门的工作人员工作能始终积极向上,也能充分满足后勤部门工作人员的物质、精神等多方面需求,并且能够从整体上提高医院的形象,也能让医院的日常运行更加顺利.
综上所述,在新医改背景下,太原市公立医院后勤人力资源管理中要建立现代的人力资源管理理念,形成科学有效的激励机制,切实从后勤工作人员需求角度出发,完善绩效考核机制,注重精神激励、物质激励、培训激励等多手段的结合,在此基础上建立健全完整的激励制度.总而言之,后勤人力资源管理创新是提升公立医院凝聚力和创新力的一项重要工作内容,不但促进了和谐医院的建设,也广泛提升了公立医院的整体竞争实力,促进公立医院实现可持续健康发展.
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