人力资本构架模型指导下的建筑企业人力资源管理战略分析,该文是人力资源论文范文例文跟人力资本和人力资源和构架类论文范文集.
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【摘 要】近年来,我国经济得到了快速发展,建筑行业也迎来了发展的黄金时期,建筑企业的数量和规模较以往明显增加.然而,在传统的人力资源管理模式下,建筑企业的人力资源利用率普遍偏低,且相关激励措施并不能发挥有效作用,严重制约了建筑企业的发展.本文以建筑企业人力资源管理为研究内容,从人力资本构架模型入手,在分析当前建筑企业人力资源问题的同时,提出具有针对性的人力资源管理策略,为建筑企业人力资源管理的科学开展指明方向.
【关键词】人力资本构架；建筑；人力资源；管理
2004 年以来,我国建筑行业呈现出迅猛发展的势头,并已经成为我国国民生产总值的主要贡献行业,并且在人力资源组成方面,也由早期的劳动密集型向着技术密集型转变.然而,面对日益激烈的人才竞争,建筑企业所采取的传统人力资源管理模式相对落后,在意识到这一问题的情况下,建筑企业需要进行人力资源管理制度改革,坚持“人才兴企”的发展中战略,以解决当前建筑企业人力资源匮乏这一核心问题.
一、我国建筑企业人力资源管理形势
在过去较长的一段时间,我国建筑企业虽然得到了较快发展,但是,随着社会的发展,国内外人力资源市场发生了较大的变化,形势不容乐观.
1. 国外建筑企业的挑战
基于我国已经加入了世界贸易组织（WTO）,根据相关约定,我国国内市场需要对其成员国进行开放,如此以来,部分国外建筑企业就能够进入到我国建筑市场,与国内建筑企业进行市场竞争.鉴于我国建筑企业发展时间较短,在管理经验和技术方面无法与国外建筑企业相比,从而导致我国建筑市场逐渐被国外企业所吞噬.
为避免这一情况,国内建筑企业及时调整制约企业竞争力提高的产权、股权、管理机制问题,在政府和市场的双重作用下完成金融资源、人力资源的科学管理,除了夺回国内建筑市场的主动权以外,还要在国际建筑市场中阻击国外建筑企业,为我国建筑企业走向世界创造条件.
2. 建筑企业人力资源管理水平偏低
基于传统的人力资源管理制度体系,我国建筑行业各岗位工作人员普遍效率偏低,尤其是一些较为重要的岗位,由于人力资源市场竞争激烈的缘故,短期内无法找到合适的人才.并且,建造行业的特殊性,极易出现人员流动带来的结构性短缺问题,在缺少科学激励措施的情况下,高水平技术人员流失的可能性大大增加.自此可以看出,我国建筑企业人力资源管理依然停留在“人事管理”的阶段,缺乏以企业发展为核心的主动作为,积极调整思想,以至于员工对自身发展缺乏信心,最终导致了人力资源持续性流失.
二、人力资本构架及其管理机制概述
所谓人力资本构架,美国著名学者斯奈尔教授在2002 年中国人民大学劳动事业学院的一次讲座中进行了详细介绍：基于产业结构调整与信息化社会等因素的作用,现代人力资本构架应当以知识和能力为核心,以此建立的人力资本构架模型则主包括特质型人才、辅助型人才、核心人才与通用型人才四种类型.并且,以上四种类型人才,在独特性、价值性两个维度方面都有着不同的侧.
其中,这四种类型的人才在培养路径、周期、难易程度等方面都存在着较大的差异,以核心人才和特质人才来说,核心人才需要企业投入大量的时间、资本进行培养,是企业长期发展战略的需要,对企业的发展有着极其重要的影响.然而,特质人才大多并不是本企业内部培养的,与企业之间的人力资源关系多以合作形式存在,企业对此类人才的约束力较低,所以,特质人才虽然重要,却由于其稳定性较差,会对企业发展造成潜在威胁.
为更好地管理这一人力资源构架模型,则需要采取针对性的考核与评价激励手段,从而实现人力资源构架的稳定,确保企业发展过程中人力资源的可持续性.
三、建筑企业人力资本构架分析及人力资源管理
对于斯奈尔教授所提出的人力资本构架模型,从根本上解释了建筑企业人力资源的组成,并从独特性、价值性两个方面对人才进行不同维度的划分,并以此作为建筑企业核心竞争力的重要组成部分.
1.“斯奈尔模型”下的建筑企业人力资本构架分析
目前,我国建筑企业的人力资本构架主要以价值性、独特性作为区分依据,通过科学的分类标准,将不同专业人才进行归类,在完善建筑企业人力资本构架的同时,也便于进一步的人力资本工作的深入开展,建筑企业人力资本构架如下图所示.
2. 基于人力资本构架的建筑企业人力资源管理战略
在建筑企业人力资本架构分析中可以看出,对于企业来说,核心人才、特质人才、辅助人才、通用人才都有着不同的岗位需求,然而,从企业发展战略的角度来看,对以上四种人才,需要采取不同的管理方式,以促进建筑企业人力资源管理模式的根本转变.
（1）核心人才的管理
所谓核心人才,不仅仅是指人才本身的能力较高,同时也意味着此类人才涉及到企业发展的核心问题,对企业有着较高的现实价值和战略价值.在人力资源市场中,核心人才数量较少,且无法通过模式化的人才培养获得,所以,针对此类人才,则需要采取多元化的管理方式,在建立合同“承诺”的基础上,完善核心人才薪酬体系,并通过人性化的管理方式,在核心人才与建筑企业之间形成情感纽带,最大限度的减少核心人才离开建筑企业的理由.
（2）特质人才的针对性管理
基于自身特殊的职业技能,特质人才多不存在于稳定的企业内部合同关系,为此,建筑企业在特质人才管理方面需要以良好业务关系的保持为主,全面渗透合作理念,在合同约束的范围内,利用绩效考核、项目节点控制等管理制度,使其参与到建筑项目之中,并为建筑项目的顺利完成提供及时的技术支持.除此之外,在考虑到建筑企业的发展战略问题时,则需要对特质人才的技能培养方向提出进一步的要求,为后期进一步深化合作奠定基础.
（3）通用人才的通用管理策略
所谓通用人才,是指在人力资源市场中普遍存在的人才,此类人才流失对建筑企业的影响并不大,即便有着较高的价值,但由于不涉及到企业核心业务领域,在此类人才管理方面则可以采用通用管理策略.针对通用人才工作的内容不同,制定与之相对应的绩效考核制度,激励通用人才利用自身专业能力高效率的完成人物指标,完善薪酬福利制度,确保通用人才能够得到公正、公平的对待,以稳定通用人才队伍.即便如此,也要预防通用人才流失所带来的风险,加强预备人才队伍建设,根据专业不同进行针对性的管理,从而实现建筑企业通用人才队伍的结构性稳定.
（4）辅助人才管理
对于建筑企业来说,辅助人才虽然在企业发展中的独特性、价值性偏低,但是,建筑企业的正常运转却又离不开此类人才.作为建筑企业内部占比较大的人才类型,辅助人才的市场存量充足,招聘难度较低.在人力资源管理方面,针对辅助人才文化水平低、积极性差等特点,则需要严格执行绩效管理制度、薪酬奖罚制度,根据合同中约定的薪酬体系组成,对其工作完成情况进行考核,以此激发辅助人才的劳动积极性、主动性、规范性,从而提高辅助人才的实际价值.
四、总结
建筑企业的发展需要科学的人力资本组成,在斯奈尔教授的相关理论中,人才对于企业的重要性不仅仅是与其能力存在一定关系,不同岗位的人才所具有的独特性、价值性也存在较大差异.因此,为实现建筑企业人力资源管理的科学化、现代化转变,则需要在分析建筑企业人力资本构架的基础上,实施针对性、差异性的人才管理策略.通过科学的人力资源管理制度体系,为建筑企业的发展留住人才、用好人才,促进建筑企业在新形势下的健康、可持续发展.
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