电网企业管理应逐步引领员工实现自我领导,该文是企业管理类论文如何怎么撰写跟企业管理和电网和探索相关本科论文范文.
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摘 要：作为人实现理想的载体,组织所要承担的责任是拓展个体的能力,电网企业亦如此.管理者理念中要将业务与人类的基本理想相联系,了解团队成员对梦想的渴望,引领他们做出承担责任的内在价值判断并为之努力.
关键词：引领 员工 自我 领导
电网企业作为技术密集型、资金密集型、人才密集性的组织,生产运行和经营管理具有着突出的纪律性要求,同时也具有潜在的优势,它能使单个员工所做不到的事变成做得到的；它能通过业务分工、人才选拔、科学组合和合理匹配实现取长补短,从而取得比个人所能取得的效果之和大得多的整体效应.现代社会,得益于电网技术和管理水平的迅猛发展,企业能超越个人的视野和生命局限而持续不断地发展.
一、决策思维前提——公司即是“最终创造物”
世界飞速发展,云计算、物联网、大数据、人工智能、移动互联的时代到来,即便在人们印象里,属于传统 “体制内”的电网企业中,工作安全感也已经开始消失.企业中的人和人的空间（企业）都成为一种理念,电网企业组织结构越发显现出平台的属性,而人也从接受安排的雇员的角色,转换为有思维的创造者的角色,因此电网企业必须进行文化革新.时代的人和电网企业都要勇敢地拥抱失败、自我颠覆,要有强烈的求知欲,热衷于行动,富有好奇心和创造力,乐观激进,永远变革.
今天的管理环境和市场与过去相去甚远,市场、技术、人才、空间、速度都发生了翻天覆地的巨变.人只有不断重新开始,用新的思维、新的意识、新的知识和技术——用全新的自己来面对这个世界,才能在这个时代生存.
对于电网的经营管理,决策无疑是最重要、最困难、最花精力和最具风险的事.也正因此,企业文化的革命,首先是决策思维的变革.
电网企业的构成要素中包括国有资产、员工、电力客户等,换个角度可以说包括社会、个人等利益相关者.电网企业活动是经济性和社会性的统一,因此,一个好的决策思维应该注重以下两个条件——公司本身是最终的创造物；最重要的步骤之一,不是采取行动,而是转变观念.
二、电网企业真正关键的因素是目标,并且目标能够引领员工
一个真正成功公司的目标是明确的、有吸引力的,能够把所有人的努力汇聚到一点,从而形成强大的企业精神.因此,一个真正的目标具有强大的吸引力：人们会不由自主地被它吸引,并全力以赴地为之奋斗.它非常明确,能够使人受到鼓舞,而且中心突出.它让人一看就“懂”,并不繁文缛节和艰深晦涩.
一个企业能取得什么样的成果取决于自己所描绘的目标,所谓“取法乎上,仅得其中；取法乎中,仅得其下”,目标的高低决定了企业业绩所能达到的限度.
电网企业“努力超越,追求卓越”的进程中,领导者的主要目标是通过培养下属的自我领导能力来提高他们的工作业绩.因此,领导者需要做出的主要努力就是鼓励下属制定他们自己的目标,并确保他们的目标与整个企业的目标保持一致.
电网企业管理真正的挑战以及魅力是：让电网发展、让企业进步,都具有全球能源战略眼光的远见.面对境内环境,把握国家对于电力体制改革的大政和广大电力客户对于电网生产和服务的需求,考量诸如电力设备和服务的供应商、各类发电企业等上下游和并行机构等合作伙伴的利益诉求；面对境外环境,把握全球能源发展态势和市场走向,结合当地政治经济社会现状和法律人文、民风习俗；分别审时度势,积极融入环境,上下同欲,合作共赢.
让员工参与制定对他们自己的工作具有影响的决定,那么他们会更关切、更把握,更有干劲,能够取得更好的成绩.只“参与”还不够,还要把注意力集中到时间因素和经验因素,随着员工逐渐变得成熟、富有经验,他们能制定更加明确而准确的目标.此时,员工的追求外化为自觉的行为,并与电网的建设运营、公司与社会的发展相吻合,个人在实现公司目标的同时,也实现自己的梦想.
三、电网企业人本管理的最好注解：以激活人为核心价值之一
组织在互联网时代具有了全新属性：平台属性、开放属性、协同属性、幸福属性,这是组织为了释放人的价值创造所必备的.具有系统思考的领导者,依赖于激发个体内在价值,而不是沿用至今的组织价值来考虑整体以及个体的行为.谋求创建共享价值的平台,让组织拥有活跃的属性,为个体营造创新氛围.
新的时代背景下,电网企业作为全球能源互联网企业的代表,如何调动员工的积极性、创造力为顾客提供优质的服务,是一个极为关键的管理命题,也是每个领导者需要真正正视的问题.
真正懂得员工,才真正懂得做领导人.“问渠那得清如许,为有源头活水来.”员工是体现企业行为的一池水,要使企业充满活力,这池水就必须激活,成为活水.这就要求企业的领导者能够把人的因素放在首位,重视用人之道.哈罗德·孔茨与海因茨·韦里克把构成领导者的要素概括为四种综合才能：
1.有效地并以负责的态度运用权力的能力；
2.对人类在不同时间和不同情景下的激励因素能够了解的能力；
3.鼓舞人们的能力；
4.以某种活动方式来形成一种有利的气氛,以此引起激励并使人们响应激励的能力.
任何一个组织或群体都是由许多不同个性和品格的个人所组成的,尤其是在互联网时代,个性很容易彰显出来,也有很多机会显现出作用与价值,因此对于领导者来说,具有更大的挑战性和更高的要求.
领导这个职能从定义上来说,是指影响人们为组织或群体的目标做出贡献的过程.具体而言,领导工作就是要让不同个性和品性的个人,能够在特定组织或群体中和谐相处,发挥出群体合作的影响力量,以实现组织或群体的目标.这样看来,领导实质上就是一种影响力,它是艺术性地影响人们心甘情愿地、满怀热情地为实现群体的目标而努力奋斗的过程.许多著名的公司已经意识到这一要求,目前正在积极地探索.
电网企业在“努力超越、追求卓越”的过程中,已经不单以工作目标为依据了.注重人的价值,“建设世界一流电网,创建国际一流企业”的文化基础才更加坚实.要解决管理者与管理对象、管理资源之间三者之间的匹配问题,优化三者之间协同一致的关系,一定要 “让人在组织中有意义”,要让员工发展与电网壮大、企业进步正相关.
具有战略性的管理不需要也不应该局限在传统意义所关心的问题上,诸如利润、损耗等.成功的领导者依靠的是对突出强调企业文化体系的战略性创造.在这样的体系下,人才能真正发挥才能.创造出这样一个环境将会激发人们的力量.
四、真正的控制,只能是来自于员工个人
企业的控制到底以什么为依据？对公司的忠诚最终体现在哪里？
作为一个管理者必须理解一件事情：控制如果不能激发员工的积极性,实质上就失去了意义.事实上,这已经不是一个强调控制的时代,我们更应该留意到,在企业界愈来愈被更多人接受的观念是“将员工变成一个老板”,也就是“事业合伙人制”.
以国家电网公司为代表的中国电网企业发展到今天,由学技术、引资本、进装备,到不断消化吸收、开拓探索创新,电网规划建设运行检修调度控制等各个领域,自主知识产权呈果井喷式涌现,直到本世纪第二个十年开启,中国电网的特高压输电技术、调度控制技术等及其标准和电网品牌商誉占领了世界大电网建设运营的顶峰,充分证明：组织绩效依赖于组织获取、分享、使用、存储宝贵知识的能力.组织学习观点将知识作为一种资源,即智力资本,它有三种存在方式：
1.人力资本：电网员工的知识、技能和能力,尤其是所特有的赢得全球能源领域自主知识产权的能力,被认为是具有价值的、稀缺的、难以模仿的并且不可替代.
2.结构资本：电网企业组织系统和结构中获得并保留下来的知识,例如,电网技术和运营业务流程、技术和管理标准规范的有关文档和图谱等等.
3.关系资本：电网企业的商誉、品牌形象,以及企业成员与外部人员之间的关系.
电网企业具有自身的知识资源能力,加之本身的开放性,进而更具有吸引优秀个体、集合智慧的能力.这将是电网企业持续保持创造力,从而引领和促进员工队伍努力实现人类基本理想的基础思想氛围.
我们承认在没有任何指导的情况下,员工自主行动将会产生一种混乱状态,并且对形成共同的奋斗目标及努力去争取优秀的工作业绩产生障碍.然而,以控制为手段,则极易导致官僚主义的管理作风,从
而磨灭人们的革新精神与创造力.因此,真正的控制,只能是来自于员工个人的,这种控制才能够达成管理的绩效.
传统的观念认为管理和创造性是矛盾的.管理机制要求统一、集中、确定；相反,创造性则需要扩大其对立面,即直觉、不确定性：自由和打破传统.电网企业的领导者们在规程、标准织就的安全网中,也要探索做一个乐队的指挥家.指挥家的目标是,允许艺术家们为梦想发挥.领导者的思维不必囿于“体制”的羁绊,思考让员工实现其梦寐以求的东西才是正道,人间正道是沧桑.
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