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人力资源毕业论文范文 和企业人力资源绩效管理体系的完善策略分析有关毕业论文范文

主题:人力资源论文写作 时间:2024-03-09

企业人力资源绩效管理体系的完善策略分析,该文是人力资源方面毕业论文开题报告范文和绩效管理和人力资源和完善策略分析相关毕业论文开题报告范文.

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摘 要:企业对员工进行绩效的管理是进行经营管理工作的必不可少的一部分,当然,对于绩效的考核也是人力资源管理的一部分,对于企业的管理与发展具有重要的作用.对于员工进行绩效的管理有利于员工发挥出工作的潜力,促进企业的经营目标实现.从这个方面我们可以知道绩效的考核对于企业的经营与发展来说都是具有一定的推动作用的.本文将主要针对企业的人力资源绩效管理体系中出现的问题以及对问题提出完善的发展策略,希望可以促进人力资源管理的有效的运行.企业是人力资源绩效管理的主体,是进行绩效策略分析的主体.在企业的人力资源的绩效的管理的策略分析中,主要采用绩效的评级体系对企业的人力资源进行管理.

关键词:人力资源管理 绩效考核 完善 策略分析

引言

企业要进行生产与运营,就会使用到人力资源的绩效管理.运用绩效管理对企业进行经营与发展可以促进企业的发展顺利进行,这样可以促进企业实现短期的经营与发展的目标,进行企业更高层次目标的制定.构建可持续经营与发展的企业.这也是企业得以健康以及稳定发展的最为基本的策略.因此,企业要发展就要实行人力资源的管理体系的完善.但是,我们要清楚的认识到,在现阶段的发展中,企业的人力资源绩效管理体系存在一定的发展局限性,影响着企业的经营与管理,甚至是影响企业的发展,让企业处于一个停滞不前甚至倒退的发展阶段.鉴于此,为了促进企业的人力资源的绩效管理体系的完善,应该制定完善发展的战略性的规划,促进企业的绩效管理体系更加的完善,进而促进企业的发展.

一、企业在绩效考核中存在的问题分析

一、缺少完善的考核指标

一个具有完善的考核指标体系的绩效考核最为基本的特点之一就是具有完善的考核指标以及可以具体落地执行的绩效的细则.但是在现在大多数的企业的绩效的管理中都是存在一定的问题与缺陷的.因此,一旦考核指标存在缺陷,那么就会对员工的绩效的评定产生阻碍作用.

而在目前大多数企业的绩效的考核都是参考同行业所应用的考核指标,进而对自己的企业进行相应的绩效考核,并没有从自身的发展的角度出发,按照本企业发展的特点对企业进行分析.这就会严重的影响绩效考核的客观性以及有效性.除此之外,企业创造效益的关键就是建立在勤劳、能力以及德行之上的.对于员工的绩效考核的体系并没与充分的、甚至是没有对绩效的考核体系做出充分的体现与展示.就是因为对于员工的勤劳以及德行没有做出相关联的指导,才会导致企业的绩效考核容易出现主观上的偏差.

二、考核的人员存在误区

对于考核人员的存在的误区主要就是指考核人员按照自己主观上对于被考核人员的误区进行考察,在这种考核的评价的模式之下,考核人员具有主观的倾向会对考核结果造成影响,进而也就会影响到考核的结果的准确性.通常情况下来说,考核者是一个具有主观思想的人,对于人员的喜爱以及厌恶都会有自己的一个参考标准,并且对于不同的人来说,是具有不同的主观思维以及理念的.因此,考核者很可能会因为被考核者具有自己喜欢以及厌恶的人的特性而对被考核人员进行主观评价,这也就是我们常常说的晕轮效应.一旦考核的人员产生了这种效应,就会导致考核的失衡,也使得评价结果具有主观的色彩,存在主观的情绪,导致考核的结果具有模糊性.

除此之外,还存在部分的考核人员将被考核者定在平均水平这个档次上,如果存在这种问题,也会导致考核人员的工作的绩效被忽略.如果大部分的考核者都对考核存在一个平均的概念,而这个平均数也是大家司空见惯的,就会导致考核者的工作绩效被忽略.而这种平均值的考核理念主要是由于以下的原因所导致的.一方面是考核人员利用这种考核的模式会使得自己的部分在短期的发展中获得效益,让部门的人员都获得奖金与薪酬.考核人员不具备绩效考核的数据,不能针对员工所作出的绩效进行真实的评价.这种考核的方法在激励作用上不存在推动作用,自然也不会发挥绩效考核应有的效果.

二、企业人力资源体系的策略分析

一、对考核的标准进行完善化的发展

对于考核标准属于绩效考核的首要原则,想要对考核的标准进行完善,就一定要明确各个岗位的工作的内容,明确岗位的工作原则与工作的目标,在选择绩效的考核的方法上要选择与本企业的发展特点以及本企业的发展速度相适应的考核方法.通常情况下来说,对于企业的员工所进行的考核方法一定要兼顾平时与年终的考核的内容,当然,还要从客观的角度对员工进行绩效的考核.尽量让考核的指标具有简单明了以及直观的发展特性.除此之外,在对员工进行考核的时候不能一味的照搬照抄其他的同行业绩效的考核标准与指标,需要按照自己的企业以及部门的特征来构建自己相适应的考核的指标.

二、对考核标准进行完善

考核的方法属于绩效的考核中的重点的组成部分,在选择绩效的考核方法的时候要选择与企业的发展相适应的考核方法以及模式,选择一个同企业的相适应的考核方法. 目前在企业的绩效的考核体系中,存在的考核的方法主要有:工作的记录法、标尺法以及序列法等.不同的企业发展的规模以及发展的速度都是不同的.所以企业的绩效考核的方法对于企业的发展来说起到促进的作用,如果没有选择合适的绩效考核的方法也会引起企业发展的停滞.通常来说,一般中小企业选择的绩效考核的方法主要是与自己规模相当的绩效的评价方法,而一些大的企业主要是依据自身的生产规模以及自身的发展速度选择高效率的绩效的评价模式.鉴于此,要对企业的绩效的标准进行完善,就要先完善考核的企业的大小的标准.

三、对称职的考核人员的选用

对绩效进行考核的人员的组成通常是由企业考核的委员会与人力资源部门构成的.以此,选择的考核人员一定要称职,同时要确保考核的人员的素质以及能力都要具有多元化.通常由员工同事、人事专家、老员工以及技术的骨干以及下属来担任考核的人员.所以考核人员的表现就要具有多元化,因为只有这样才能对员工进行绩效的全方位的考核,同时也会对绩效的考核指标进行确定.除此之外,进行多元化的绩效考核人员的组成还可以让绩效的考核更加的公正.

结束语

在最近的几年的发展中,中国的人力资源的绩效的考核已经在企业的考核中占据了重要的位置以及在不断的发展过程中取得了一定的发展的成果,但是在发展的过程中也会存在一定的不足,不仅仅会影响到企业的员工的发展的积极性,引起员工之间出现矛盾.因此,企业的要想顺利的实现发展就要对员工进行绩效的管理,对评价的体系进行完善,充分发挥出企业的绩效管理的作用,促进企业的健康持续化发展.认识到绩效评价的体系完善对于企业的重要的作用是企业发展的第一步,对于企业的绩效的评价体系的执行是企业发展的关键.

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