大数据背景下的领导评价行为,本文是关于大数据论文写作资料范文与背景和领导和大数据背景方面论文写作资料范文.
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摘 要：“互联网+”开启了一个新的时代,大数据的系统化使用已经深入到社会、企业和个人生活的方方面面.在这一背景下,领导者作为企业管理活动的主体和组织的核心人物,要积极运用大数据,转变以往陈旧的管理理念,尽量避免在对下属的评价中产生的负面影响以及导致下属心理和行为的不良改变,从而推动员工和企业的协调发展.
关键词：大数据 领导者 管理理念变革
一、领导风格与评价模式
在影响组织成败的诸因素中,一个精明能干、素质良好的领导者,能够通过自身的行为、言论带领下属迅速改变组织的现状,使之跨入先进行业.就当今社会而言,下属在创造力、自觉性、工作态度等方面,都深受其心理活动的影响.而领导者对下属的评价,更是会直接或潜移默化地影响着下属的心理和行为.领导者必须懂得如何从心理乃至人性的角度,对员工的行为做出评价,以设计出更好的评价和管理制度.
不同企业、不同管理阶层的领导者都有自身独特的管理风格,对下属的管理方式和管理理念的差异会对员工产生不同的影响和效用.领导生命周期理论是一个根据工作行为和关系行为两个标准将领导风格划分为命令型领导方式（高工作-低关系）、说服型领导方式（高工作-高关系）、参与型领导方式（低工作-高关系）、授权型领导方式（低工作-低关系）四种类别.不同类型的领导者有不同的领导风格,在对下属的评价过程中产生的影响和效用也不同,具体分析如下：
1.命令型领导.命令型领导者采用极端的完全服从的决策方式,他们独揽决策权,通过命令的方式强制下属贯彻自己发布的指令,把管理权力全部掌握在自己手中,大小事一起抓,每天忙于事务,在管理的灵活性方面有明显的不足,这种领导方式也被称为所有风格当中最无效的一种.在对下属评价过程中,只根据下属对指标和指令的完成度来进行评价,过程中不征求、不吸收下属意见,不重视执行过程和下属的发展诉求.这虽然在很大程度上可以把控下属对业务和工作的实行,但也约束了员工的创造力和创新能力,使企业缺乏发展和创新的新鲜动力,在一定意义上会阻碍企业的发展和进步.
2.说服型领导.说服型领导者往往会先将企业的发展描绘成一幅宏伟蓝图,再通过让下属了解自己的工作是整个宏伟蓝图的一部分来激励他们,通过在一个宏伟蓝图中构筑出下属个人的任务,并围绕蓝图明确定义各种标准.并且,这一类型的领导能够将自己融入到下属工作环境当中,在帮助下属确定目标的同时给下属留下足够的空间,让他们能够保留自己的想法,给予一定的创新和冒险的空间,从而使得企业保持一定的灵活性.这种类型的领导者与下属保持着熟络的关系网络,他们对下属的评价几乎都是以建议的方式表达出来,能够基本保持员工的积极性和创造性.但是,说服型领导在领导权威方面的话语权并不是很重,人性化的关系也会造成对下属的约束力度不够.
3.参与型领导.参与型领导者通常将目光锁定在周围的员工中,他们比较重视的是下属个人及其情感,而不是将企业的工作任务和业务目标放在首位.这一类型的领导者会给予下属以最合适自己的方式去工作的自由,他们不会对下属完成自己工作的方式进行不必要的参与和评价.在大多数情况下,参与型领导给予下属的通常是积极的评价,而在怎样改善工作状态和如何提升工作业绩方面却很少会提出建设性的建议,这在给予自由之外也会导致下属和领导者本身面临无人指导的困境.
4.授权型领导.通常会给下属一个明确的授权,并希望他在被授权之后担起相应的业务发展任务,并取得一定的成果.在权力行使和完成目标的过程中,完全由下属发挥其主动性和积极性,仅要求下属在授权范围内完成目标.这一类型的领导者在权力授予之后就不再关注发展过程,下属在权力行使过程中只会接收到领导者提出的要求,没有额外的讲解和支持.所以,授权型领导只会在结束时针对结果的好坏对下属给予评价,在过程中缺乏相应的指导和支持,对于下属而言既是信任也是挑战.
二、领导者评价革新原则
在互联网经济时代,大数据的产生和发展越来越超出想象,它包含了数据生产者的偏好、意图、结构及非结构的数据,使得信息化社会、信息化企业日益完善.大数据系统通过对数据的产生、抓取、挖掘、存储、建模、验证、分析、清理、呈现,形成了一个全过程的综合平台,涵盖着前所未有的社会价值和经济价值.这一系列特性给领导者固有的领导风格和思维模式注入了新鲜的血液,衍生出一系列具有新特性的评价原则.
1.全局性原则.在这个信息爆炸的时代,伴随着云技术、数据动态处理技术、存储技术的日渐成熟,员工的工作内容更加碎片化和精细化,全局性原则是在这一基础上对系统整体性的体现.这一原则要求领导者从组织全局的高度评价下属：一方面,考量下属的个人发展和企业整体发展的关系,评价下属的利益诉求是否以保证全局利益发展为前提；另一方面,要评价出下属与下属之间独立个体的关系,使企业各部分能够相互配合、相互促进、相互协调.
2.动态性原则.互联网时代信息瞬息万变,领导者任何一成不变或是滞后的行为和思想都可能会给下属和企业带去不利影响.在大数据的影响下,动态原则要求领导者不能依照自己的陈旧理念和固定不变的标准来评价下属,要用动态和变化的观点考量下属.具体来说,有3个方面的要求：
（1）前瞻意识.领导者可以参考大数据分析出来的过去和现在的下属的业务状况、执行力度等等,并由此推测出未来可能发生的状况和需要解决的问题,由此对下属进行合理的评价.
（2）长远意识.领导者在评价下属的过程中,要协调好近期利益和长远利益的关系,将近期利益服从于长远利益.不能因为近期下属的小过失而选择严厉批评,从而影响下属的积极性和创造性,不利于下属自身和企业的发展.
（3）创新意识.领导者对下属的评价标准和评价风格应该随着市场环境和管理环境不断地变化和运动,任何过去曾经行之有效的管理模式、评价原则都应当随着时间的推移而不断地迭代出新.
3.开放性原则.就大数据系统论的研究结果而言,只有开放系统才能从无序走向有序.因此,领导者应当从开放的观点出发,充分估计到外部环境对下属的各种影响,对环境进行深入的调查和研究,预测环境的变化趋势,由此对下属和企业的未来发展做出科学的评价.
4.反馈性原则.大数据的特点的意义不仅仅在于其对过去、现在分析的独到之处,还在于它在动态运行过程中能够将获取的反馈再次与预期结果进行比对,进行实时监管,及时发现问题,及时解决问题.在领导者对下属的评价之后,只有得到一定的反馈才能判断出评价效用,减少偏差出现的可能,最终才能实现精准评价的目的.
三、领导者评价革新路径
不同风格的领导者都应该在使用大数据的潮流中学会用新技术、新理念来完善自身,从而在对下属进行评价的过程中减少因自身固有的陈旧理念和管理模式对下属造成负面效用.
1.统筹全局,协调局部与局部、局部与与整体的关系.领导者对于下属的评价不应该仅聚焦于下属个体,而应该将下属个体的发展与企业整体的发展相结合,从企业全局的角度考量下属的业务水平、绩效标准、发展潜力等等.以企业整体利益为评价基础,在不损害企业整体利益的前提下,优先考虑下属的个体利益；同时,还要将下属与下属之间的冲突与合作纳入评价的考量范围之内.只有在统筹全局,协调局部发展的基础上,才能让领导者对下属的评价不至于出现大的偏差.
2.动静结合,适时创新.企业系统作为一个运动着的有机体,其稳定状态是相对的,运动状态是绝对的.动态性原则给领导者带来的理念革新不仅仅局限于保持理念的除旧更新,它还要求领导者在此基础上,保持相对均衡稳定的一个状态.领导者在评价下属的过程中,既要保持自己本身领导风格的优势之处,又要积极分析下属过去和当前的行为模式、心理诉求以衍生出的对领导者评价的需求之处.将下属对评价的需求与自身风格相结合,适时创新,才能更大地发挥出评价的积极效用.
3.开创开放性视角,杜绝闭门造车.领导者应当开创开放性视角,避免沉迷于自己以往做事的风格和评价的原则当中,要清楚的了解到闭门造车最终只会给自己、下属和企业带去不利的影响.坚持开放性思维,在评价下属时参考下属自身之外的包括部门环境、企业环境、市场环境等外部因素对下属的影响,从下属的行为、心理等角度出发,针对不同部门、不同层级的下属选择合适的评价方式.积极接受外界环境对自身的管理理念、管理方式带来的冲击和革新,坚持用开放性视角来提升自身,造福下属和企业.
4.及时吸纳下属反馈,实行精准评价.领导者对下属的评价不应该只以评价过程的结束而真正的结束,只有在对下属评价之后得到下属对于评价的反馈才能了解到评价对下属产生的效用和意义.如果得到积极的反馈则表明领导者对下属的评价是有正面效用和意义的,如果几乎没有产生任何意义或产生负面反馈则表明领导者对下属的评价并没有对下属起到指导意义或是激励意义,反而对下属造成了一定意义上的负面效用.因此,领导者要根据反馈的结果来反思自己做出的评价到底正确与否,只有将评价过程与下属的反馈实时结合,才能更精准地实现对下属的评价.
作者简介
陈娜（女,1994-）南京林业大学经济管理学院企业管理专业硕士研究生,研究方向为人力资源管理.
王培君（男,1969-）南京林业大学党委副书记,研究员,管理学博士,研究方向为人力资源开发与管理、人才测评.
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