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人力资源相关硕士学位毕业论文范文 与国有企业人力资源招聘风险问题的分析方面电大毕业论文范文

主题:人力资源论文写作 时间:2024-01-20

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引言:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争逐渐加剧,企业的竞争从本质上讲就是人才的竞争,因此,人力资源招聘在企业中发挥着重要作用,是企业吸纳人才的重要途径,需要得到更多的重视.

一、国有企业人力资源招聘风险分析

(一)应聘信息风险

国有企业在人力资源招聘时需要根据所掌握信息进行决策,对应聘者的全部了解都来源于面试简历和短暂的面试,如在智联招聘、前程无忧上招聘仅填写基础信息,招聘者没有其他深入了解的渠道,不能更加全面、系统的了解.从本质上讲,国有企业在进行人力资源招聘时,是在进行信息不充分状态下的博弈,在这种情况中应聘者具有相对的优势.现阶段人才资源市场是一个供大于求的状态,招聘一方和应聘一方的博弈形式无法避免,站在应聘者角度上讲,应聘者为了获得利益上的成功一定会在简历信息上进行一些包装,甚至做出一些虚假学历、虚书的行为,来实现美化自己的效果.站在招聘者的角度上讲,招聘者没有必须的辨别信息的手段,也在一定程度上加剧了应聘者的现象,目前招聘者也没有使用任何有效测评工具对信息进行辨别,在一定程度上提高了人为风险的发生概率[1].

(二)招聘流程风险

科学的招聘流程一般包括准备、录用、评估三个部分构成,准备阶段是为了企业能够做出录用决策进行的收集应聘者信息的阶段.录用阶段是通过使用不同的方法对应聘者进行全面的分析,最终做出是否录用的决定.评估阶段是人力资源部门通过对招聘人员的培训,对招聘流程进行完善,能够为未来招聘做出指导,是招聘流程的最后一个环节.目前的国有企业招聘过程最缺失的就是评估阶段,很多管理者认为招聘人员到岗就算结束,这就造成了招聘中存在的问题得不到解决,招聘效率没有提升.另外,国有企业的招聘流程存在很多不够规范的现象,在很大程度上加大了招聘风险.

(三)岗位定位风险

目前很多国有企业在人力资源招聘上,对于应聘者的综合素质和专业技能都有很高的要求,但是应聘者是否符合企业发展没有纳入考虑.招聘者在进行面试的过程中,仅仅根据岗位的基本描述来判断应聘者是否符合岗位需求.由此可以看出,岗位描述文件对于企业招聘有着重要作用,岗位说明书需要得到企业管理者的重视,对岗位说明书进行详细的完善,以保障招聘人员在做招聘决策的时候能够有所参考,进而得到正确的答案.

(四)招聘资本风险

在国有企业的人力资源招聘中,受到传统文化、固有思想和西方盲目崇拜的影响,经常可以看到“学历高优先”等现象,在招聘工作中,学历等虽然很重要,但是应聘者的学历、职称并不能完全代表应聘者综合素质,企业不顾实际需求,一味地抬高招聘标准,将会造成错失人才、人才流量大幅下降等问题,在招聘结束后也有留不住人才的问题,让招聘进来的人员接受完培训之后就跳槽到其他企业,这就让企业的人力资源成本投入回报率低.

二、国有企业人力资源招聘风险控制

(一)应聘信息风险控制

国有企业招聘时应该拓展获取信息的渠道,尽可能多的掌握应聘者的相关信息,为企业做出正确决策做好保障,因此需要建立更加完善的人才信用信息库,信息库需要包括国有企业内部信息和国有企业外部信息两个部分.内部信息主要包含在职人员的详细资料、离职人员的详细信息、职工的动态追踪及人才储备的有关信息,同时企业还需要使用计算机信息技术,保障信息库的发挥出最大的效用.内部信息库的建立能够帮助国有企业及时掌握企业员工的变动情况,在此基础上制订一定的措施,降低人才的离职率,加强人才储备工作,提高企业抵抗人员流动风险的能力.企业外部信息需要包括同行业人员的基础信息和有关需求.在信息库的基础之上,国有企业才能在充分了解人才信息的情况下,做好人才供给的控制,才能更好的实施人才招聘,才能够将在降低招聘成本的同时控制好招聘风险[2].

(二)招聘流程风险控制

招聘效率的提高离不开招聘体系的完善,完善科学的招聘流程能够有效降低招聘风险.具体的内容是:第一,制定好招聘风险的预防策略,实现招聘工作的准确分析.招聘人员需要进行调查问卷和面谈,了解岗位要求和工作内容,才能根据岗位要求进行人员的招聘工作.

第二,在技术类人员的招聘工作中,招聘者需要考察应聘者的综合素质,还要注意考察应聘者工作稳定性,例如招聘者需要观察简历中是否有经常换工作的现象,询问清楚经常换工作的原因,了解应聘者有哪些离职倾向,分析应聘者的离职风险.特别是一些核心业务类的岗位,员工的离职会影响到整个部门的运行,甚至是整个企业的运行,企业在招聘时注重对员工的离职风险分析,能够有效降低员工离职风险,保障职工队伍的稳定性.

第三,需要加强和非国有企业的联系和合作,国有企业可以和非国有企业建立联盟,组建人才市场的诚信联盟系统,联盟内企业需要对员工诚信度进行准确的记录,将员工的工作表现进行客观的评价登记在系统中,如果员工离职换工作,联盟的企业可以随时查阅员工诚信记录,最大程度上减少伪造学历、泄露企业机密的问题.例如,国家电网的人力资源风险控制是进行招聘风险管理四个流程,包括管理风险的识别、风险程度的评估、风险控制和风险监控,形成一个完整的循环,实现人力资源风险管理.

(三)加强外部约束

外部约束主要包括法律约束、市场约束、道德约束等约束手段,目前国有企业人力资源招聘还处在投入高、风险高的状态中,企业在签订劳动合同时,应该标明企业培训后的义务和权利,如果出现了问题,需要使用法律手段维护自身利益.另外在人才市场的建设中,还需要不断完善人才市场中的准入机制,如果出现违反规定的一些行为,需要追究当事人的必要责任,通过提高不诚信行为的惩罚,实现对人才市场的规范.

(四)招聘渠道风险控制

国有企业在招聘之前,需要对招聘渠道进行系统全面的调查和评估,主要包括以下几点内容:第一,需要充分认识到招聘渠道的重要性,招聘渠道影响着应聘人员的质量,需要根据不同的岗位需求,选择不同的人才市场,选择不同的招聘渠道.第二,扩大选择人才的范围,应聘人员的数量越多,招聘风险越大,再过国有企业进行招聘之前,需要在招聘条件中详细说明具备条件,让应聘者能够进行自动筛选,从而能够减少应聘合格数量,提高应聘者应聘的积极性,提高满足条件的比例.第三,选择更加科学的招聘方式.国有企业中常见招聘方式主要有校园招聘、社会招聘等方式,国有企业需要在实际需求的基础上选择最合适的招聘渠道.

结论

综上所述,国有企业人力资源招聘风险主要包括应聘信息、招聘流、岗位定位、招聘资本,国有企业人力资源招聘风险控制主要有应聘信息控制、招聘流程风、加强外部约束、招聘渠道,以此通过对招聘风险的控制,提高招聘效率,降低招聘风险,促进企业发展.

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路 野(四川长江职业学院 四川 成都 610000)摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.

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摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.

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一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.

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