招聘业为什么没有百亿美金的公司,本文是关于招聘相关学术论文怎么写和美金和招聘和没有相关毕业论文的格式范文.
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BOSS直聘已经走了整整五年,这五年都是在用1500 米的速度跑马拉松,这是对人性是极大的挑战.赵鹏认为,文武之道,讲究一张一弛,创业“一弛”就死了,但天天张着也死了.
BOSS直聘在今年投放上花了一个多亿,但性价比特别高,这一点我们早就算明白了.一场比赛有四五千万人看,68场比赛就是30几亿人次,每一场比赛放映六条,就算逮住用户两次,也是相当于68亿次展示,平均每次展示才几厘钱.现在随便去哪个地方投放,一个CPM（千次展示）都好几十元,投放要比那些便宜100倍.
我在智联招聘的时候就开始投放,当时也很受益.智联招聘的品牌三连跳,第一跳是推出张飞的广告,第二跳是请黄健翔、徐静蕾、姚晨做代言人,第三跳就是南非.
这次Boss直聘的品牌通过也算完成了第一跳,用户涨了50%左右.
今年是BOSS直聘的第五个年头,有时候自己觉得公司很繁荣,用户量一直涨得挺快,实际上中国这么大,还是以不知道的人为主.BOSS直聘服务的用户才6000多万,而不算农业人口,城市白领、城市蓝领、工厂蓝领,七七八八加起来中国的上班族有7个多亿.所以我们投放就两个目的：我们叫什么,我们是干什么的.只是没想到后来争议会这么大.
这个行业洗牌整合还要十年
国内的招聘行业为什么没有出现百亿美金以上的公司？归根结底是同质化竞争,大家的产品长得一样,方方面面都一样,很难跑出来.实际上,招聘领域是容易出巨头的地方,日本的劳动人口大概是我们十分之一,他们有Recruit（招聘）,市值好几百亿美金.美国1.3 亿人上班,而LinkedIn也是以240亿美金卖掉的.
我们七八亿人上班,还是有机会出百亿美金公司的,前提是不要动不动跟别人搞同质化竞争,你拽着我,我拽着你,大家都没有走出来.这不是逼格问题,是生命问题.
但这个行业的洗牌整合不太可能发生在这一两年,我觉得需要十年.就像百度的搜索模式,直到十年后才有新的业态——Feed流模式.那些能存在时间非常长的业态,一定是人家精雕细刻,把自己的服务做好,不容易被颠覆.但世间万物都有一个缝隙,这就是被人掀翻的地方.
我们是招聘行业新的业态.找工作求职最早就是投简历,投完后等着,不知道谁会理我,也不知道什么时候会理我,也不知道理完我第一次以后还理不理我.这是之前用户的处境.于是,我们发布了直聊产品,产品刚上线的时候,我就说我们这是下一代的产品.
前段时间,前程无忧发布了与我们类似的直聊产品,我们认为这是今年的中国乃至全球互联网招聘领域一个重大的时刻.
因为中国稍微数得上的互联网招聘全部采取了直聊模式.最早是我们,然后是58、拉勾网、中华英才,接着是猎聘网、智联招聘,最近一个是前程无忧,都推出了同类产品.我也不怕这个事,说明你原来的路走对了,大家都往这个地方走.那我们就换个赛道,大家一起跑.
在这个新的赛道,我们也在做各种探索,首先是信息审核,对于内容平台,信息审核是经营问题.对我们来说,信息审核是一个求职者安全保护的问题,包括BOSS的信息、企业的信息、职位的信息.
这是一个准入级的东西,这个东西弄不好,爬得越高你会摔得越狠,所以这是第一位的东西.今年我们在信息审核上主要是加人、加钱、加机器,现在有100多个人在干这个活.
因为这个东西没有太多可参考借鉴的东西,都得自己摸索,慢慢迭代.其实主要分为事前事中事后三个阶段：事前是谁能进来,有一大套标准去限制.我们实名认证的流程比微信支付的实名认证流程还要严格,他们上传一个手持就可以,我们是活体人脸识别.
事中有机器人一直在运转,跑了三年,也一直在迭代.同时配有一个接投诉的团队,在信息脱敏后监测招聘方的不正常行为.
事后是平台处理,包括*封禁.
如果涉及雇主与员工的纠纷,我们会提供法律援助.
理论上就是这几件事,但要不断迭代,永远在迭代.
在商业化方面,我们最近半年在尝试BOSS速猎的产品,给企业提供高端猎头服务.通常猎头完成一个任务要30 天,BOSS速猎完成一个任务只要半个月,当然也只需要一半的,大概是求职者年薪的10%到12.5%.我们称之为二分之一的平方.
之所以会有这个产品,一方面是是经常有雇主给我们留言,愿意花钱,寻求专业、靠得住的猎头服务,另一方面是用户有需求,一般是30岁左右,本科毕业8年,年薪在几十万左右的码农.
我们能做是因为有资源优势,平台之前积累了很多互联网和机器学习方面的程序员和产品经理.而且也有多年帮老板和求职者匹配推荐的经验,优势还是比较明显.
猎头项目先不在财务上做过高的追求,因为这完全跟平台是两个业态,我们配备了专门的地面团队做猎头服务,但会有选择地做,不跟别人去围标,不去打战,搞乱市场.所以我们也没有很大的团队,单子够做,把服务做好,做精品.现在一个月有几十个人的服务规模.
团队适当降档换速
过去一年,我觉得内心变得更加平静.创业这个事有多普勒效应.本来人生就是一个波,起起落落一辈子,人也安静了.但创业好比在更短的时间里把这个波压得很密,频率变得很快.
悲哀的地方在于肾上腺素总是不太振荡,没有什么事能让你惊喜.喜悦的地方在于这也是一个自然的筛选机制,就是真正让你振荡的事,可能还是个正经事,有时候没意义的事就不必要故意去瞎振荡.
这对于企业发展是个好事情,就像咱们的父辈,越是老人家就越不吭气,表情越少.所以我们反复地问自己,内心的平静是否还在？只要这个东西还在,日子就还能过.
去年发生的事情也对这种心态有影响.你会往自己的内心深处不断追问,你问自己做一件事情的意义,追问得非常底层.原本想弄这个事,想法是对的,做法也基本是正确的,做得不对的地方赶紧再做对,基本上就能立住.人其实就怕把自己彻底炸碎了.
有一句俗话叫不忘初心,干哪件事情,交哪个朋友,跟谁相处,去哪个地方,原本都有初心,那个东西没丢就好.
有媒体也关注到我们在为上市做一些准备.创业公司有一个“八年规律”,就是一些比较优质的创业公司,在八年时间能够比较成熟地IPO.我们现在是第五年,无论是员工、投资人还是市场都有这个期待.
上市对企业是有价值的,一方面员工的期权可以变成普通股,具有流动性.员工辛辛苦苦这么多年,把青春贡献给了你,担了很多风险,应该要有这样的回报.另一方面投资人也有一个退出的通道.
另外,上市对企业的品牌有好处,也有自我约束的好处,融资方式也会更加多样.但现在这个大环境不太好说,也不能逆势上市,我们不会刻意做这件事.上市不是目的,就是个过程.
明年的侧重点将是团队成长.我们已经走了整整五年,这五年都是在用1500米的速度跑马拉松,这是对人性是极大的挑战.文武之道,讲究一张一弛,创业“一弛”就死了,但天天张着也死了.
团队在创业五年高速成长,尤其是早期的创始团队,高速跑下来非常稳定.在这种情况下,团队要适当地调整.人最疲惫的时候是不知道自己疲惫,最困的时候是困得睡不着,最饿的时候是饿得连张嘴吃饭的力气都没有了.
这帮创业初期一起杀过来的弟兄,没几个人喊累,但创业是特别考验人的密度和强度的事,需要有意识有计划地让他们调整.调整不是放假这么简单,但放假是其中之一.我们之前就有政策,敲了30个月代码的员工,带薪休假三个月.
但如果到了休假的时候走不开,就形同虚设,所以我们也考虑了项目安排和人员冗余的问题,保证10%的冗余.
如果你把一个聪明灵动、内心深处阳光灿烂的年轻人,累到他都不觉得自己累了,这是最可怕的.你多么伟大的事业,都不应该让一个年轻人变成这样,更不应该去洗人家的脑.
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