基于激励理论的高校编外人员薪酬关系管理,本文是关于激励理论相关硕士论文开题报告范文跟激励理论和薪酬和编外相关专升本毕业论文范文.
激励理论论文参考文献：
摘 要编制外用工是高校劳动关系的重要组成部分,主要形式包括人事*、劳务派遣和其他临时用工等.多元化的用工形式使得高校劳动关系更加复杂,对高校编制外人员的薪酬管理提出了更高要求.本文在激励理论的基础上,通过完善学校规章制度、建立合理薪酬制度、优化社会保障福利等角度促进和完善高校与编外人员之间保持良好的劳动关系.
关键词 高校劳动关系 薪酬管理 编外人员
SalaryRelationshipManagementofExtraStaffinUni原versitiesBasedonMotivationTheory //QianJin
Abstract Extrastaffisan importantpartoflaborrelationsinu-niversities.Themainformsincludepersonnelagency,labordis-patchandothertemporaryemployment. Thediversifiedemploy-mentformmakesthe laborrelationsinuniversitieore compli-cated,andputorwardhigherrequirementorthesalaryman-agementoftheextrastaffincollegesand universities.Ontheba-sisofthemotivation theory,thispaperpromotesandimprovesthe goodlaborrelationsbetweenthe universityandthe staffbyper-fecting therulesandregulationsof collegesanduniversities,es-tablishingareasonablesalarysystem andoptimizingthesocial securityand welfare.
Keywords university laborrelations;salary management;extra staff
1 高校编制外人员劳动关系现状
随着高校人事制度改革的深化,高校的管理内容更加复杂,部门职能更加丰富,但编制数量依然紧缺,因此高校必须通过非事业编制招聘和管理部分人员,从而弥补岗位用工缺口,缓解编制压力.目前,高校普遍采取的编制外用工形式包括人事*、劳务派遣以及其他临时工等.高校编制外人员承担着高校部分管理和专业技术方面的职责以及大量的后勤服务工作,工作内容包括教学、管理、工勤及其他专业技术在内的多领域,学历范围也包含本科、研究生,逐渐呈现高学历、高层次的特点,非事业编制人员在高校教职工队伍所占比例越来越大,承担的岗位职责也越来越重要,为高校的运行和发展做出重要贡献.
以 Y 高校为例,自 2017 年开始,普遍以人事*方式
聘任专职辅导员和其他专技岗位人员.截至 2018年 5 月,Y高校在职在岗人员 3700 多人,机关和学院内的人事*人员近 170 人,学校自 2018 年 1 月起,调整人事*人员的薪酬待遇,与正式在编人员采取统一的工资标准,缩减薪酬差距,实行同工同酬.但在社会保险、子女教育等方面依然存在差别待遇.学校的后勤保障处由学校按照专业化原则重新规划,自主经营、自行分配,实行社会化管理,大部分人员实行非事业编制.此外,各学院和机关部门通过聘用劳务派遣人员,补充用工需求,满足日常工作需要.机关和学院内的包括劳务派遣在内的非编人员 127 人,后保处非编人员约 1190 人,由学校负担非编人员工资,以 Y 市最低工资标准为基础工资,每月由各部门各中心自行造单,学校审核,并按照规定缴纳保险.但是由于后勤体量较大,人员构成复杂,存在人员流动频繁、管理缺乏规范性等问题.
2 激励理论
激励理论是通过寻求人类的内在心理动机,从而实现组织目标的管理学理论.基于对人类心理需求的分析,激励和引导人类朝着组织方面迈进.
马斯洛的需要层次理论将需求由低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现.根据这一理论,可知合理的薪酬制度必须首先满足人员的基本生活需要,符合生理和安全需要,至少要满足人员的基本生活和人身保障,包括基本的社会保险和退休福利等.其次,合理的薪酬激励既要满足人员的物质需要,也要满足人员的精神需要,与认可、称赞、成就挂钩,货币与非货币激励共同作用,发挥激励效果.尊重和自我实现需求对心理满足的要求更高,人员在工作中能够感受到成就感和满足感,发挥自我潜能,并能得到很好的回报,从而实现激励的价值.
赫兹伯格的双因素理论将影响人员工作积极性的因素分为保健和激励两类.保健因素主要包括组织管理、工资发放、劳动保护、人际关系等在内,具有维持工作现状的作用,并不能激发人员的积极性.而激励因素是指能够使人员满意的因素,包括工作表现、责任感、成就感、未来发展潜力、职务晋升等,通过改善此类因素能够调动积极性,提高工作效率.由此可见,基本薪酬应该归属于保健因素,结合我国目前的基本国情,薪酬仍然是激励的有效方式.
3 高校与编外人员保持良好薪酬关系的意义
高校良好薪酬关系的建立与维持是学校稳定发展的前
提和基础,但随着高校改革与发展的深化推进,多元的用人方式使得劳动关系更加多样化和复杂化,因此合理的薪酬体系有利于良好薪酬关系的建立与维护,当存在不合理或矛盾时,缺乏激励性,进而易导致不利情绪和行为的产生. 3.1 提高编外人员的工作效率
设计合理的薪酬体系可以多方面发挥激励编外人员工作积极性的作用,充分调动人员的主动性、积极性和创造性.随着高校人事改革的发展,编制外劳动关系成为高校劳动关系中的重要组成成分.在薪酬激励下,人员能够感受到业绩提高所伴随的自我实现的成就感以及学校、同事、家人等人的尊重,进而激发员工创造力,提高工作效率.
3.2 满足部分高层次人才的需要
目前,各高校普遍对引进的高端教学科研人员定编,在管理和教辅人员中,对新进人员实行了人事*制度.这些新进人员多数就职于行政管理岗、辅导员岗和教辅系列相关岗位等,学历都在本科及以上,硕士学历所占比重大,并且呈现逐年增加的趋势,属于知识型员工.这类人员有较高的自我意识,需要公平、尊重的工作环境,物质上的满足已经只是基本底线.因此,设计合理的薪酬体系,发挥绩效的激励作用,实行优绩优酬,促进绩效工资对高层次人员最大程度的激励.
3.3 深化高校用人制度建设
发展良好的薪酬关系,维护编外人员的合法权益,带动其积极性,为学校的发展贡献力量,促进学校各方面工作协调稳步推进.随着高校用人制度的转换,高校劳动关系向市场化、多元化、规范化、法制化方向发展,通过建立合理的薪酬体系,规范高校编外人员薪酬制度,有助于高校建立更加完善的用人制度和内部管理模式,推动高校劳动关系的和谐发展有重要意义.
4 构建合理薪酬关系的对策
4.1 完善学校规章制度
构建和谐良好的劳动薪酬关系,需要加强学校内部科学合理的管理制度建设,加强高校行政管理工作.一是完善岗位设置制度.高校人事部门根据用人需求和用人计划,科学合理定编定岗,确定编制内和编制外人员设置,适应学校发展需求.其次,完善人员招聘制度.高校编外人员有超过七成比例来自于后勤人员.后勤员工流动性强,年龄梯度大,文化水平、人员素质良莠不齐,这会给招聘和解聘程序造成困难.因此,必须强化招聘程序和入职流程,根据岗位实际需要合理确定服务期,保证用工稳定,避免劳动纠纷,维护劳动者合法权益.三是制定日常管理制度.用人单位负责非编人员的日常管理,参照在职人员对非编人员进行日常考勤,加强约束,对于存在缺勤、违规等现象时,要在薪酬上有所体现.非编人员应严格按照学校和用人单位的规定开展工作,接受所在单位的管理与考核.聘用结束后由用人单位提出考核评价意见,作为续聘或解聘依据.
4.2 建立合理薪酬制度
人事制度改革在高校实行过程中对编外人员的价值选择、身份认同产生影响,在同一院系或同一部门之中,就有可能同时存在包括在编和人事*在内的不同身份类别人员,由此而产生的晋级和待遇等方面的不同,有可能会导致编外人员的不良心理感受.有研究表明,职工工作积极性并不是完全受收入高低所决定的,更多取决于职工能否感到公平.高校编制只是高校管理的一种模式,高校应采取适当措施合理设计和调整编外人员工资待遇,尽可能缩小编外人员与在职人员之间的薪酬差距,同工同酬,保障编外人员切身利益,稳定编外人员队伍.首先,高校通过科学设岗,归并或裁减部分职能重合或设置不合理的岗位,减少额外的运营成本,从而提高资金使用效率.其次,为编外人员制定合理有效的长期职业发展规划.职务晋升在激励制度中处于关键层次,是对组织成员的最大激励.高校对编外人员的职业规划、职务晋升、评岗定级,能够使这部分员工感到自我价值的实现.在学校资源许可的情况下,可以对编内编外人员实施同等的福利待遇,例如子女入学、住房福利等,也是一种非常有效的激励,免除人员的后顾之忧,提升人员的身份认同感和归属感.此外,调整工资内部结构,纳入绩效考核,将绩效和待遇挂钩,可以适当增加奖励性薪酬的比例,进一步调动编制外人员的积极性和主动性.
4.3 优化社会保障福利
从社会保障角度看,人事*人员按照企业标准缴纳保险,与正式在编人员相比在社会保险、职业年金等方面遭遇了差别化待遇.在实际操作中,高校出于节约用人成本的考虑,往往不是按照实际收入而是按照当地最低标准缴纳.这部分人员即使在退休后无法享受正式在编人员参照事业单位养老金的政策,造成退休工资锐减,因此这部分人员容易出现缺乏应有保障的问题.2015年国务院颁布的《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》,实现了高校编制内和编制外人员在养老保险问题制度上的统一,但在实际操作中,仍然取决于高校具体的实施细则.首先,为人事*人员和其他编外人员合理核定社保缴费基数.人事*人员的社保待遇与同岗同级在编人员的差距主要体现在缴费基数上,直接影响个人账户养老金的额度,从而影响其退休后的养老待遇.因此,从公平原则上看,高校应严格实施同工同酬,合理核准其社保缴费基数.其次,由于非编人员,尤其是后勤部门人员流动性强,有很大一部分编外人员未*社保,高校应对符合社保*条件的人员缴纳社保,提高社保参保率,并对离职人员主动帮助其*社保转接等程序,与社保部门主动沟通,保障编外人员的合法权益.此外,为编外人员建立年金制度.高校作为机关事业单位,为正式在编人员缴纳职业年金.年金作为补充养老金制度,应纳入人员福利,因此,从公平原则的角度,不应编制的差异而存在差别对待,应适当给编外人员缴纳职业年金.
参考文献
[1]豆谊博.“民生为本”与高校编制外聘用人员管理[J].人力资源管理,2012(5):150-151.
[2]潘慧灵.高校编制外用工形式的分析与思考[J].现代企业教育,2014(10):259.
编辑 李金枝
言而总之，此文为关于激励理论和薪酬和编外方面的激励理论论文题目、论文提纲、激励理论论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
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