当前我国公务员薪酬管理机制存在的问题,本文是有关薪酬管理硕士学位毕业论文范文跟薪酬管理和公务员和机制方面论文例文.
薪酬管理论文参考文献：
宋 越
（乌海市委党校,内蒙古 乌海 016000）
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2018）07-0268-01
我国的公务员薪酬管理模式经历了从无到有、从单一到多元的发展历程,影响着公务员的基本生活与物质需求,一直在政府行政领域中占据着重要的地位.但是,人尚且无完人,薪酬管理模式亦是如此.我国的公务员薪酬管理模式时刻受到国情、政治、经济、文化、环境、领导层等多方面因素的影响,只有清楚我国公务员薪酬管理模式的问题所在,并加以分析,才能更好地了解我国公务员薪酬管理模式的现状,进而不断改革与完善.
一、薪酬体系决策依据单一
自新中国成立以降,以满足公务员基本的生存和生活作为我国公务员薪酬确立的基本依据,这一标准一直延续至今.改革开放以来,我国经济社会发生巨大的改变,人民的生活水平与质量逐渐提高,从满足基本的物质需求转向为更高层次的物质和精神需求.我国公务员薪酬体系的决策依据开始从公务员的基本生活水平转移到公务员的工作类型与表现上,但是,仍然没有明确的决策依据.直至2006年, 《中华人民共和国公务员法》的颁布实施,正式明确了公务员薪酬确立的统一依据,就是以现在所实行的以岗位职务和级别为主体的薪酬制度.虽然公务员的岗位职务和级别不能包含全部的薪酬,但是公务员的薪酬是以职务和级别为主导的.单一的决策依据很容易让我国的公务员薪酬管理模式陷入＂僵化＂的状态,因为影响公务员薪酬的因素是随时变化的,物价有涨有落,劳动力市场有饱和有空缺,公务员行政绩效也有好有坏,这些都动态地影响着公务员的薪酬,单一的决策依据是无法跟上条件变化的脚步的,反而会影响到公务员薪酬管理模式的活力.
二、薪酬结构设置不完善
从1956年的职级薪酬体系开始,到1958年的结构薪酬体系,1993年职务级别薪酬体系,2006年提出职务与级别相结合的薪酬体系,我国历史在薪酬结构调整上不乏多次调整,但是基本上是薪酬、职务薪酬、津补贴、奖金为主要组成部分的薪酬结构设置,乏善可陈,缺乏新意,跟不上社会的发展速度.首先,津补贴不明确的权重比例影响不同地区的薪酬差距.在西方发达国家,公务员的薪酬机制比较成熟完善,一般是以基本工资为主要收入,津贴等额外福利为次要收入.其次,薪酬级别档次过多,激励作用效果不明显.我国现行的公务员薪酬体系中,将薪酬划分为许多个层次,由于划分的层次较多,导致各个层次之间的差距缩小,即使职务提升或者级别提高,其薪酬并未出现特备明显的变化,故而,薪酬并未起到预定的激励作用.
三、公务员薪酬水平较低
在我国,公务员职业被称为＂铁饭碗＂,而不是金饭碗、银饭碗,可见我国公务员的薪酬水平在我国职业体系中仅属于中低档次.尤其在2006年到2014年期间一直未调整薪酬水平,致使公务员职业已经不再像从前那么受到广大知识分子的欢迎,不仅是工作内容乏味、缺少挑战性,更因薪酬标准与同一行业企业平均薪酬水平产化的明显差距.据已有的研究表明,在我国公职系统中,公务员的学历层次由低到高大致分为专科、本科、研究生（包含硕士研究生和博士研究生） ,随着我国高等教育大众化的发展,接受高等教育的人数越来越多.同时,为了提高公务员的知识水平、业务能力以及对高素质人才的需求,公务员系统吸纳越来越多的高学历人才.专科层次学历的公务员在整个公务员系统中所占的比例较小,并且还在下降中.现在的公务员系统中,大多数为本科生,本科生占主体,但是研究生的比例却在逐渐上升.总体而言,我国的公务员系统基本上都是拥有较高文化素质、较高的知识水平、较高的工作能力的人才.然而,与其他职业相比较而言,同等层次的学历或者是工作能力,一般情况是,其他职业的薪酬高于公务员的薪酬,有的会高出很多.这极易导致公务员产生严重的心理不平衡,引起相关不良的反应.
四、公务员绩效管理难度大
绩效管理是我国公务员薪酬管理的重要组成部分,公务员薪酬的多少直接受到行政绩效考核结果的影响.由于我国庞大的人口基数,造成公务员的人数、层级多而复杂,因此带来了公务员绩效管理的难度,如何有效的运转公务员系统,其中绩效管理是一个重要的方面.目前,公务员因为考核评价体系不健全,缺乏量化的考核指标和科学的考核程序,往往由单位内部组织统一考核,考核中因为缺乏比较明显的利益冲突,在考核过程中往往一团和气、互相唱赞歌、说漂亮话,进而使得考核结果往往趋同难Ｗ体现工作业绩.可见,薪酬管理系统化的难度之大.
五、没有系统量化的薪酬管理方法
定量是现代化管理中必不可少的手段.由于我国的经济、政治与社会环境趋于复杂化,传统的定性手段已经无法满足政府管理系统化的需要了,尤其在公务员薪酬管理模式中涉及行政绩效的考核、薪酬标准的制定、薪酬水平的调整等问题,都需要有切实肯定的量化数据来支持政府决策,所以更加需要系统量化的薪酬管理方法.由于我国在公务员管理中常用的管理方式和手段具有一定的发展历史和效果,所以在公务员的薪酬管理中,定性考核的方式占据主要地位,定量考核尚未系统化.导致我国公务员薪酬管理中定性与定量考核失衡的问题,一方面是由于我国公务员职务与级别管理中,公务员的职务与级别调整的依据是定性为主,没有系统的量化标准,带来公务员薪酬管理的不规范不科学.大部分的公务员想要晋升职务都需要上面有退下来的公务员才会有职务的空缺,有的部门人力资源结构是需要大量的基层业务人员,但有的部门却需要阶梯状的管理层级的公务员,没有对部门人力资源结构进行量化分析就依照原本的公务员晋升的老路线,会给公务员系统带来职务升级时间漫长,级别薪酬缺乏吸引力,工作实质与薪酬水平不符等等问题.另一方面,从我国公务员薪酬水平增长机制来看,以定性为主、定量为辅的薪酬管理方法来判断薪酬增长空间的大小与调整薪酬水平的方向,并不科学合理.公务员的薪酬问题不仅是公务员队伍所关注的焦点问题,也是社会热点问题,如果不能很好的建立一套公平、公正、科学合理的公务员薪酬决度,不仅会对公务员队伍带来很大的影响,也会引发连环效应,影响到其他单位人员的薪酬.因此,政府不能单方面决定公务员的薪酬,应该以政府和市场共同起作用构建完善的公务员薪酬机制.
我国现在所实行的公务员薪酬管理模式,是基于对已经不合时宜的薪酬政策、水平、结构等改革得来的.科学合理的公务员薪酬管理模式是社会主义优越性的体现,是完善公务员制度的核心环节.对我国公务员薪酬管理进一步研究,将为完善我国公务员的薪酬管理制度、推动我国公务员薪酬改革提供理论依据,意义重大.
结论，该文是一篇关于对不知道怎么写薪酬管理和公务员和机制论文范文课题研究的大学硕士、薪酬管理本科毕业论文薪酬管理论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
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