互联网时代下的高职院校人力资源管理路径,本文是互联网时代类论文范文文献跟高职院校和人力资源和互联网时代方面论文如何写.
互联网时代论文参考文献：
［摘 要］随着互联网的出现,高职院校内部管理和经营发展模式面临着新的挑战.内部管理的新模式不断出现,业务流程重组、组织扁平化越来越被高职院校认同.学校基础管理的变革根本无法适应互联网时代对校园内部管理和人力资源管理的新要求,针对这个问题,高职院校必须适应互联网时代的变革及新挑战,人力资源管理者的职责就是促进高职院校的组织开发、流程重组及管理变革,发挥并提升人力资源的潜能.文章对互联网时代下的人力资源管理发展路径进行探讨.
［关键词］互联网时代；人力资源管理；发展路径
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2017.03.245
当今社会是互联网网络社会,互联网信息科技正在深入改变着我们的生活和工作的各方面,人力资源管理是高职院校经营的重要要素,本文在人力资源管理的理论的背景下,为高职院校在互联网环境下实现对人力资源管理方面提出一些新的思路和途径.
1人力资源管理创新发展的必要性
随着近些年来,我国社会经济以及信息技术的快速发展,各个高职院校为了跟上时代的发展以及方便管理高职院校的人力资源市场,开始广泛应用互联网技术并得到了良好的效果.在全球互联网时代的到来对高职院校人力资源管理也具有一定的影响,不管是人力资源管理内涵还是人力资源管理手段均有所改变.互联网环境下的人力资源管理是人力资源管理新的发展趋势,在高职院校经营的众多资源中,人力资源是第一位资源.人作为核心资源,其重要性越来越得到重视,因为,任何高职院校的发展都离不开优秀的人力资源以及人力资源的有效配置.互联网环境下的人力资源管理不仅是高职院校内部的人力资源管理自动化,并且整合了高职院校内外人力资源信息和资源,构建数据互通的业务系统,实现了从招生、就业、学生、教学、实训、办公、人事、科研、图书、资产管理为一体的信息化环境；以“互联网+”教育理念为指导,建设现代互联网教室,为信息化教学提供环境,与高职院校财务、供应链和客户关系等一体化发展,在高职院校发展中人力资源从业者也就成为真正战略性的经营伙伴.
2传统人力资源管理的弊端
2.1高职院校思想不进步
在高职院校管理上不敢大胆创新,在一定的程度上限制了高职院校优秀人才的发展,使这些人才的实力在高职院校中发挥不了,特别是高职院校的人力资源管理方面,高职院校一直运用着传统的管理模式,不但给一些不好好工作的员工制造了钻空子的机会,还引起了一部分兢兢业业员工的不满,所以,如果一直沿用旧的管理模式,最后终会被社会所淘汰.
2.2招聘方式效果差
高职院校的人力资源管理部门还在使用报纸招聘、电视广告等传统招聘渠道招聘人才,虽然这些渠道还是有效果的,但是,现在是互联网时代,看报纸的人没有以前多了,所以,能够看到招聘信息的人数是不多的.其次,利用电视广告虽然可以吸引到人,可以得到良好的效果,但是广告的成本也会大大增加.这些都不能进行高效的招聘,满足不了高职院校的发展需求,所以,高职院校在招聘的渠道也需要人力资源管理部门的不断创新与改进.
2.3高职院校人力资源信息库管理效果不佳
高职院校人力资源信息库在高职院校管理中是很重要的,它主要包括高职院校员工的绩效考核、薪金以及员工的基本信息等资料.一些高职院校在传统的人力资源管理模式下,减少了对员工的信息库管理,这不但不会给高职院校带来更好的效益,反而会不利于高职院校的创新发展,因此在人力资源信息库管理中,也需要进一步强化人力资源相关部门管理,从而使高职院校得到高效的管理,使高职院校得到更好的发展.
3互联网时代的人力资源管理发展策略
互联网思维主要谈的是科技创新变革以及高职院校人力资源管理要与市场化运作联结起来.互联网技术为高职院校搭建了一个平等的沟通平台,它强调开放、合作、具有平等的价值观,打破了高职院校传统组织的层层管控.而高职院校的人力资源管理则必须要结合客户、市场、社会服务以及高职院校部门服务等相关因素实施综合性考虑.
第一,人力资源管理部门的存在价值也就是服务于高职院校内外部相关利益人员.HR管理者作为高职院校人力资源管理最高职位,一方面必须要能够提高高职院校吸引力,同时也必须要有能力留住消费者和投资者,善于站在对方位置进行考虑、权衡问题.要确保现代流通体制下的高职院校人力资源管理信息化实施顺利,就必须全面系统地对实施过程进行跟踪评价,根据跟踪评价分析其实施过程中存在的问题并进行合理调整和预测.高职院校还应积极利用人力资源信息化,促进高职院校人力资源管理升级.在人力资源管理中,从概念上来说,管理信息化并不等同于信息化管理系统建设.虽然在人力资源管理信息化中信息系统为其核心组成部分,但人力资源信息系统建成后,需对高职院校各项相关管理业务与流程制度均实施信息化改进；而相应地,在这一系统建成应用后,需通过信息化理念和标准对高职院校人力资源管理工作进一步改进和优化.在工作效率上,需引导高职院校广大员工对人力资源管理信息化有更深入的了解,通过信息化手段对高职院校内部人力资源相关工作加以整合,并借用信息化流程模式对现代流通体制下的高职院校战略决策管理给予支持.
第二,全球互联网时代对人力资源传统组织模式具有直接影响.在互联网时代下,不但出现了组织扁平化管理,同时也有一系列自组织及创客组织等不同组织管理模式,人力资源管理者在这种环境下则必须要结合时展需求,对其管理组织结构合理调整.
第三,模式创新主要基于人才的不确定性,那么,高职院校所面临的问题也是对人才管理的不确定性.在互联网时代,高职院校不再是单一的以人为本,它既要打造人才供应链,又要构筑人才防护链.
第四,高职院校在人才管理中则必须要是在数据化基础上,在未来发展进程中数据化人力资源决策及技能也就成为人力资源管理工作的重点,结合具体的数据进行人力资源管理工作已经成为最基本的发展趋势.人力资源管理工作在互联网环境下,将会变得更方便、更快捷,并且节约了管理的成本.
第五,人力资源管理将平台化,分别是SSC共享平台、COE专家中心和HRBP业务支持.以上平台的有效应用,能够为人力资源管理者的管理工作提供专业解决方案.HR管理者则在以上各个平台的应用上,直接深入具体的业务工作中去,和相关部门进行人力资源管理工作讨论.
第六,传统高职院校正在不断向互联网高职院校方向进行发展,在这种环境下首先需要进行高职院校人力资源管理改革及整合,并改善人才生态环境,基于这一要求则需要显著提升高职院校领导的领导能力,实现员工创新.
第七,人力资源管理通过互联网打造了一个新的管理模式,不但能够对传统员工激励模式显著改善,同时也能够在高职院校人力资源管理中实现网络学习及招聘,和专家远程互动、在线沟通等,真正达到了人力资源之所有参与者共同管理的目的.
第八,创新高职院校人力资源管理信息化系统设计与实施.信息化系统,是高职院校人力资源管理信息化的重点.基于高职院校人力资源管理特点,其人力资源管理系统在总体设计上对内容的考虑必须更加全面,布局必须更加合理,功能也需要更加强大.在系统总集成设计上,不仅需要做好对内集成设计,还需要做好对外集成设计；在系统技术结构设计上,现代流通体制下高职院校可对B/S 与 C/S 相结合的模式加以采用,满足高职院校员工对系统多样化的要求；在系统部署模式设计上,应着重技术层面与高职院校人力资源管理模式对接成功,统一管理型高职院校可采用集中部署模式,战略管理型高职院校可采用分布部署模式,混合管理型高职院校可采用混合部署模式.在信息化系统实施过程中,高职院校应对自身资源和现有硬软件基础、校园文化以及人才储备等各种因素综合考虑,选择合适的建设模式.当前,我国高职院校在专业人才方面比较缺乏,投入有限,但发展速度较快,信息化市场也在日渐成熟,可选择引进模式.在实施的过程中,我国高职院校还必须做好对人力资源管理信息化系统的维护工作,对维护周期和维护人员进行明确,在软硬件安装后安装即需要全程跟上,且需要对备份定期清理.
4结论
总之,互联网环境下的人力资源管理是高职院校充分利用互联网平台更好地发挥了高职院校人力资源管理的功能.通过互联网建立的新的人力资源管理模式打破了高职院校传统的管理模式,使高职院校得到了更好的发展.所以,只有建立良好的互联网交互体系,才能将人力资源管理融入互联网信息技术当中,让互联网在高职院校的人力资源管理中发挥最大的作用.
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［作者简介］王继昌（1972—）,男,山东高密人,本科,工程师.研究方向：人力资源管理、教育管理、经济管理；马鸿雁（1979—）,女,山东青岛人,硕士研究生,副研究员.研究方向：人力资源管理、高等职业教育.
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