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关于绩效考核相关毕业论文提纲范文 与企业员工绩效考核存在的问题与类硕士学位毕业论文范文

主题:绩效考核论文写作 时间:2024-02-28

企业员工绩效考核存在的问题与,本文是关于绩效考核硕士学位毕业论文范文跟员工绩效考核和浅论和对策类硕士论文范文.

绩效考核论文参考文献:

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摘 要:员工绩效考核是企业绩效管理中的重要环节,本文介绍了员工绩效考核的概念和意义,阐述了开展员工绩效考核的功能、原则和过程,分析了当前企业员工绩效考核存在的主要问题,提出相应的对策和建议,以期为企业员工绩效考核提供参考与借鉴.

关键词:员工绩效考核;问题;对策

一、概念和意义

1.概念

员工绩效考核(Performance Examine)又称绩效考评、绩效评估或绩效评价,是企业绩效管理中的一个重要环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,对员工的工作态度、工作任务完成情况、工作职责履行情况等进行定性与定量相结合的全面评价过程,并将评定结果反馈给员工的过程.目前主流的绩效考核方法包括关键指标管理、平衡计分卡(BSC)、经济增加值(EVA)、标杆基准法、面向流程的绩效管理和360度考核法等.

同时,员工绩效考核是一项系统工程,是绩效管理过程的手段,也是对员工绩效进行识别、测评和开发的过程.绩效考核本质上是对员工的贡献或价值进行考核和评价,是企业管理层与员工之间为提高员工工作能力和绩效结果,最终实现企业战略目标进行的管理沟通活动.其主要目的在于通过对员工进行全面、综合的评价,辨别员工是否称职,并作为企业人力资源管理的依据,以保障员工的薪酬、绩效激励、职业发展、岗位调整等工作科学有效.绩效考核一般考核员工的综合素质和工作业绩,有计划、有目的地对员工的日常工作进行观察、记录、分析和评价,一是从企业整体经营目标任务出发,通过考核结果推动企业实现经营目标;二是作为人力资源管理系统的重要组成部分,通过规范的制度、程序和方法对员工进行评价;三是以事实为依据,坚持实事求是的原则,对员工在日常工作中表现出的能力、态度和业绩进行综合评价.

2.意义

企业开展员工绩效考核的主要意义有:

(1)有助于企业战略的落实.绩效考核能够有效支撑企业战略的落实,绩效考核的指标来源于企业战略的分解.通过绩效考核,能够将企业抽象的战略转化成明确的、可量化的、可操作的内容,通过绩效考核指标的实现能够促进组织战略的落实.

(2)有助于改善企业内部管理.在企业管理中,绩效考核能够为各级管理者提供关于效率、效益和质量的各种信息,与企业使命及各层级的管理体系密切相关.通过绩效考核,企业可以清楚的知道当前的员工绩效与企业期望绩效之间是否存在差距,以及当前企业目标实现的程度.

(3)有助于引导员工的正确行为.绩效考核以企业长期健康发展为目标,以切实得到多数员工的肯定和认可为前提,能够有效激发企业员工的积极性、主动性和创造性,有力改进和提高企业管理绩效,将员工的行为向企业正确的方向引导.

二、功能和原则

1.功能

绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要职能,其主要功能有:

(1)管理监控

绩效考核作为一种科学的管理手段,是企业制定人事管理政策的重要依据,通过绩效考核获得反馈信息,依据信息决定企业人事政策、制定相关落实措施,促进企业提升效益.绩效考核的管理功能主要体现在考核内容和和考核方法上,考核内容要明确企业、部门及个人的工作目标和工作标准,考核方法则是具体开展时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能.绩效考核的决策功能主要体现在考核结果的运用上,考核结果是岗位和薪酬晋升、培训等人力资源开发与管理的依据.绩效考核要奖优惩劣,改善引导员工行为,有效调动员工积极性,促使员工更加主动、积极、规范地去完成企业目标.

(2)培训开发

绩效考核结果显示出的需要改进的工作就是员工的培训需求.

管理者可以据此制定培训计划,经过培训之后再次对员工进行绩效考核,还可以检验培训计划与措施的实施效果.绩效考核可以促使管理者和员工共同研讨长期职业发展目标和规划.在以往绩效的基础上,向员工提出具体的改进绩效的建议,帮助其分析提高绩效的方法,并使之与员工的长期职业发展目标结合起来.

(3)沟通反馈

企业将绩效考核的结果向员工进行反馈,可以促进公司与员工之间的沟通和交流,使双方能够了解彼此的期望,有效地加强和保持现有的良好绩效,减少和避免不良的绩效行为,大多数员工都希望知道自己如何能够很好地提高自己的绩效,通过良好的绩效沟通,是改进员工绩效的有效途径.

2.原则

(1)公正公开原则.企业对员工绩效考核的标准、程序和责任分工都应有明确的制度和规定,通过公示等途径向员工公开,让员工对绩效考核工作充分了解和信任,并在考核过程中坚持公正原则,严格执行考核规定.

(2)客观性原则.根据规定的科学标准进行绩效考核,根据员工的客观表现和组织考核的客观条件和要求,尽可能避免在绩效考核过程中产生主观因素或误差,以保证考核工作的客观性.

(3)直接考核原则.由于直接上级对员工的工作能力、工作成果及工作态度最了解,也最能反映员工工作的真实情况.直接上级要客观公正地评价其员工的工作表现.

(4)差别性原则.绩效考核等级之间应当有鲜明的界限和差别,应将绩效考核结果与员工的薪酬、岗位晋升等方面挂钩并体现差别,以充分体现绩效考核对员工的激励作用.

三、绩效考核的过程

绩效考核一般包括4个阶段,分为6个步骤,4个阶段是准备阶段、实施阶段、反馈阶段与结果运用阶段;6个步骤是确定绩效考核内容、制定考核标准、实施考核、考核结果分析与评定、结果反馈与实施纠正、结果运用.如下图所示.

1.确定绩效考核内容

根据岗位工作说明,确定绩效考核的具体内容和考核方法.考核内容一般是员工素质技能、执行能力和工作成果等,设计出符合实际的考评办法.

2.制定考核标准

制定绩效考核标准是绩效考核时为避免主观判断失误而不可或缺的重要条件,绩效考核标准是衡量绩效考核结果的依据和准则,是指对员工绩效考核进行考量评定分级分等的标尺.绩效考核标准一般以岗位工作说明书中的工作职责和规范为依据,对一定时期内员工的努力方向和积极性有重要影响.

3.实施考核

对员工的工作绩效进行考核、测定和记录.根据考核目的,可以分为全面考核和局部考核.在实施考核前,要对考核者进行相关培训,并按事先设计好的考核计划开展.

4.考核结果分析与评定

绩效管理的最终目的是要在绩效考核的基础上实现绩效改进,因此对绩效考核结果的分析与评定非常重要.将绩效考核结果与绩效目标对照,进行分析与评定,得出绩效考核结论,可以有效促进员工绩效的改进和企业绩效的提升.

5.结果反馈与实施纠正

绩效考核结果反馈是绩效管理体系中的重要组成部分,主要功能是通过绩效面谈向员工反馈绩效考核的结果,帮助他们吸取成功的经验,总结失败的教训,找出工作中存在的关键问题与主要不足,并提出具体的修改计划.

6.结果运用

绩效考核的结果可以作为人力资源管理系统中招聘与甄选、培训与开发、职务变动与解雇退休、薪酬福利等工作环节的决策依据,来对员工产生有效的激励效果.

四、存在的主要问题

1.没有完善的绩效考核体系

绩效考核是比较完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效反馈及绩效考核结果的应用等主要环节.由于各种条件限制或自身原因等,建立较为完善的企业绩效考核体系是一项较为复杂和困难工作.有的企业虽然引入了较为科学的绩效考核方法,但在实际应用中没有真正发挥作用,同时企业管理层没有对绩效考核给予足够的重视.

2.绩效考核结果利用不够充分

绩效考核的结果是员工岗位和薪酬晋升或增减的重要依据,也是企业目标在实现过程中不断修正和补充的基础.部分企业在考核结束后缺乏反馈机制,认为得到考核结果了,绩效考核工作就结束了,而没有公开和公示考核结果的评价标准,或者没有及时有效地公开考核结果,使员工认为考核结果无足轻重,不能引起员工对绩效考核工作的重视.有些企业没有制定与绩效考核相匹配的奖惩机制,或是奖惩机制与绩效考核结果匹配度不好,无法有效发挥出绩效考核的指挥棒作用,仅仅作为企业管理层控制员工的工具.这样不能促进企业和员工的有效沟通、共同改进工作计划,以促进员工绩效的提升,也失去了绩效考核应该发挥的作用.比如有的绩效考核结果兑现较为随意,制定的绩效考核制度存在一定的缺陷,导致员工心理感受较差.有的企业存在“平均主义”的现象,绩效考核结果兑现不与绩效考核结果挂钩,或挂钩的不够紧密.

3.绩效结果反馈与沟通不及时

绩效考核过程是上下级之间进行双向沟通和交流的互动过程.绩效考核的最终目的并不仅是为了制定各项人事决策,更重要的是发现员工的优点和特点,有效激励员工,帮助员工找到不足,明确今后改进的方向.有些企业在绩效考核工作中,上下级之间、部门之间缺少充分沟通,员工没有申诉或辩解的机会,不清楚自身表现与企业期望的差距到底是什么,导致员工对绩效考核结果认同度较低,甚至产生抵触情绪.因此,如果考核前不能进行有效沟通,并且考核结果不能以合适的方式反馈给员工,绩效考核本身就失去了应有的意义,考核目标也难以实现.这种状况持续的时间长了,导致员工对绩效考核失去兴趣,可能视其为流于形式的一种负担.

4.绩效考核指标缺乏科学性

有些企业采用的绩效指标一般是既有经营指标要素,又有工作态度等要素,对于如何科学地确定绩效考核指标体系,以及怎样使考核指标更具有良好的可操作性,有些企业制定的不够明晰.在绩效指标中,存在任务绩效方面仅用经营指标要素衡量,很多有意义的指标没有被包括的情况.存在使用的考核指标多为评价描述性的,而不是行为描述,评价时过多地依赖于评价者的主观判断,有时较容易出现误差等现象.

5.晕轮效应等造成的误差

晕轮效应又称“光环效应”,是指在绩效考核时,由于考核者对员工某一绩效要素的评价结果比较高,从而导致对员工所有的绩效要素评价都比较高.反之,由于对员工某一绩效要素的评价比较低,导致对员工所有的绩效要素评价都比较低.这属于以偏概全的认知上的偏误.在绩效考核工作中,晕轮效应会经常影响绩效考核结果的客观性和准确性.

五、解决问题的对策及建议

1.建立完善的绩效考核体系

企业在设计绩效考核体系时,以企业战略的落实和达成为目标,从岗位说明、目标任务、管理制度、实际工作出发,制定符合企业战略目标、部门业务重点和体现个人关键绩效领域的绩效考核体系与标准.设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的被考核群体设计出差别化的绩效考核指标,并确定每种指标在不同对象中的权重等事项,合理对考核指标进行合理取舍,以提高绩效考核的质量,更好地发挥绩效管理的功能和作用,使组织与组织、员工与员工之间,不但能用自己的现在与过去进行纵向对比,看到自己的进步和不足,还能以自己与别人进行横向对比,找出自己的优势和差距,以便取长补短,确认下一步目标,积极创造出更优秀的业绩.

2.有效利用绩效考核结果

要推进和完善绩效考核结果在薪酬、岗位方面的联动机制和深化应用,进一步加强企业人才队伍绩效激励工作,健全绩效考评体系,努力营造绩效导向的组织氛围.在薪酬管理方面,建立以固定岗位薪酬加浮动绩效薪酬的薪酬结构,努力做到“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,有效调动员工的工作积极性.在岗位调动和培训等方面,根据绩效考核结果做到能者上、庸者下,为员工扬长避短创造良好的内部条件,更大限度地激发其工作潜力,尽早降低能力较差的员工给企业带来的损失.要加强对绩效考核结果兑现的管理,促进部门完善绩效考核制度,进一步规范绩效考核结果兑现过程和标准,将绩效考核结果兑现与绩效考核结果紧密结合,避免出现平均主义或轮流坐庄的现象.

3.建立有效的沟通反馈机制

绩效反馈机制以绩效考核结果分析为基础,通过对结果的客观分析探究根本原因,并提出合理的绩效改进意见.要及时向员工公示考核结果,由员工对绩效结果进行自我剖析.通过会议、谈话、沙龙等多种形式,肯定取得的成绩,邀请优秀员工和部门负责人对结果进行讨论和交流,提出改进计划,制定下一考核周期的目标.建立绩效考核结果申诉制度,给员工申诉和辩解的机会,并对申诉的结论进行公示公开,以发现和减少考核工作的缺陷和漏洞.

注重绩效考核结果反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效.通过反馈,使员工明确自己在过去工作中取得的成绩和不足,以及在今后工作应该改进和提高的方向.为了有效进行绩效考评结果反馈,要建立与员工面谈的制度.绩效面谈为企业与员工研讨工作成绩和不足、发挥优势、挖掘潜能、改进不足、拓展发展空间等提供了契机.上下级之间进行绩效面谈,能够使管理者较全面地了解员工的态度和心理,从而加深双方的沟通和理解.

4.制定科学准确的考核标准

在绩效考核工作中,要向员工明确绩效考核标准,完善企业的绩效评价系统,把员工能力与对工作成果定性和定量考核相结合,建立科学准确的管理标准,以事实和数据为依据.绩效考核的内容要素要根据工作分析设定,由岗位职责和岗位对员工的素质要求,确定完成工作必须的绩效要素.绩效考核标准要明确,绩效考核指标要以可量化的、可实际观察的指标为主,并尽量简洁.在确定考核指标时,要充分结合企业特点,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系.在员工素质与提高业绩之间合理控制比例和权重,在突出业绩导向的前提下,尽量兼顾对员工素质的要求.

5.加强对考核者的培训

考核者在绩效管理过程中扮演着重要的角色,考核者培训对实现绩效考核目标乃至绩效管理目标都是一个非常重要的环节.考核者的主观失误或对考核指标、考核标准的认识误差,会在很大程度上影响考核的准确性,进而影响人力资源管理其他环节的有效性.通过加强对考核者的培训,要让考核者充分认识到绩效考核在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效考核过程中的作用.统一各个考核者对考核指标和考核标准的理解.使考核者理解具体的考核方法,熟悉绩效考核中使用的各种表格,了解具体的考核程序.避免产生考核者误区,使考核者了解如何尽可能地消除误差与偏见,从考核者的主观层面减少对考核的误差,使考核结果尽可能精确.

参考文献

[1] 满敬华. 基于企业经营业绩提升的绩效考核模式研究[D]. 陕西师范大学,2013.[2] 高海燕. 浅谈企业绩效考核中的问题及解决措施[J]. 黑龙江科技信息,2011(28).[3] 王新喜. 企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J]. 中国商贸,2012(05).

总结:这是一篇关于对写作员工绩效考核和浅论和对策论文范文与课题研究的大学硕士、绩效考核本科毕业论文绩效考核论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.

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