海南省民办高校教师激励机制的问题和,该文是激励机制方面学士学位论文范文与激励机制和民办高校和对策研究有关学士学位论文范文.
激励机制论文参考文献：
基金项目：本文系中国高等教育学会高等教育科学研究“十三五”规划课题“民办高校办学机制的调查研究”项目阶段性研究成果（16YB095）.
摘 要：高校教师是高校教育的核心力量,稳定的教师队伍是办学的关键.如何调动教师的积极性是教育管理者值得关注的重要问题.本文采用文献资料、实地调研等研究方法,对海南省民办高校教师激励机制进行研究.结论：民办高校办学机制具有灵活性优势,高校发展速度较快,但由于缺乏相应教师激励政策、激励保障、激励管理等机制,导致师资队伍不稳定.建议：加强对民办高校的政策扶持力度,缩小公办与民办高校之间的差距；完善民办高校薪酬激励机制；重点采取差异化的薪酬激励；完善培训制度,增强教师的主人翁意识,营造良好的人文工作环境.
关键词:高校教师;激励机制；民办高校;海南
2 018年5月13日,海南省第七届委员会第四次全体会议通过了《百万人才进海南行动计划》,明确提出了要“实施重点产业人才教育对接计划”,“鼓励引进国内外知名教育培训机构培养培训国际化人才”.随着海南国际旅游岛及海南自由贸易港区建设的不断推进,海南对人才的需求愈加明显.高校的竞争,说到底还是人才的竞争.鉴于民办高校办学机制的灵活性,今后的联合办学民办高校将占据优势.如何更好引进人才、激励人才、留住人才,将成为民办高校的核心竞争力之一.有效的激励机制是我们值得探讨的一个重要问题.
一、激励理论
国外专家长期以来对激励理论进行了大量的研究,并形成了很多成熟的理论.如马斯洛的“需求层次理论”、麦克里兰的“成就需要理论”、赫兹博格的“双因素理论”、亚当斯的“公平理论”、洛克的“目标理论”、罗伯特·豪斯的“激励综合模式”等.这些理论存在着差异,又有共同的特征:即激励要立足于个体动机的激发与需要的满足,激励的目标指向为主体内在的自觉.其中,罗伯特?豪斯提出的激励综合模式能够比较系统全面地概括各种激励理论.激励的手段和方法主要有：思想工作、奖励、工作设计、职工参与管理、培训激励、榜样激励.为使激励取得效果,在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为、善于发现和利用差别、掌握好激励的时间和力度、激励要因人制宜、系统设计激励策略体系.运用不同的理论和研究方法可以揭示高校教师激励机制的内在规律,通过强化激励作用,提高高校教师工作的主动性、积极性和创造性,从而促进高校发展.
二、海南省民办高校教师来源及需求分析
2.1基本情况
海南民办高等教育起步较晚,史不长,空间布局主要集中于海口、三亚两大城市区域.从教育部获悉,截止2017年12月30日,全国高等学校共计2631所（其中民办高校746所）,在校生735.83万人,专任教师115.04万人.海南省属普通高等学校19所（其中民办高校7所）,在校生18.55万人,专任教师0.96万人.可见,海南省高等教育规模虽小,但民办高校几乎占据了半壁江山,对海南省高等教育的发展起着至关重要的作用.
2.2海南省民办高校教师队伍的主要来源及需求分析
1.应届毕业生.主要是硕士研究生和博士研究生,部分热门专业也有少数本科生.这部分教师工作热情高,掌握的知识也比较新,但教学经验明显缺乏.基本的物质需求对于他们来说非常重要,同时又渴望尊重与自我价值的实现.
2.社会招聘.主要是从相关企事业单位中高薪聘请在专业领域具有丰富实践经验和工作能力强的专业人士.他们有所成就,期望在新环境中寻求职业发展突破.
3.退休返聘.这部分教师大多数具有高学历、高职称,且教学科研经验丰富.但由于年龄与精力的问题,缺乏向前发展的动力,易墨守成规.他们基本没有经济方面的负担.
4.海外留学归国人员.这部分教师了解相关专业领域的国外最新资讯,教学理念较先进,国际化程度较高.对自我价值实现及人文环境的期望较高.
5.其他高校教师.这些教师总体水平较高,但是由于这些兼课作为教师的“副业”,会产生频繁换课、没有作业和课后辅导答疑的状况.
6.社会聘请一些企业或其他业内从业人员弥补专任教师教学缺陷.
三、海南省民办高校激励机制存在的主要问题
3.1相关政策的缺失等因素,师资队伍不稳定
首先,政府出台的高等教育相关扶持政策主要侧重于公办高校.相比公立高校稳定、成熟的激励制度,政策的缺失是影响民办高校引进并留住高层次人才的重要原因之一；其二,生源锐减将成为民办高校今后生存的瓶颈问题.很多教师对民办高校的发展前景担忧,会优先选择公办学校；第三,民办高校教师在工资、福利、社会认可等方面不能享有与公办高校教师同等的待遇.
3.2以人为本位的心理激励缺失
没有归属感、打工心态,是众多民办高校教师普遍反应的共同心态.由于民办高校没有政府拨款,大多是靠学费来自主经营、自负盈亏的,因此学校管理层对成本观念比较侧重,不重视教师参与学校管理的权利.
3.3现有教师长期发展与保障激励的缺失
为了弥补专任教师在职称与“双师型”素质方面的不足,部分高校一方面不惜重金引进高学历高职称人才和返聘已退休的副教授、教授.这种引进方式在短期内对民办高校的师资建设会很有用,却易忽略对本校现有的师资队伍的稳定与发展的长期建设.
3.4高层次人才管理机制激励的缺失
为了引进高层次人才,许多民办高校开出优厚的物质条件,吸引了不少的高层次人才加入.但由于“重引进轻管理”,一些民办高校缺乏对这些高层次人才的综合评估、准确定位、合理使用,难以充分发挥“空降人才”的价值等一系列问题,最后还是留不住这些高层次人才.
3.5教师职业生涯规划的缺失
增加教师人力资本、扩大教师发展空间的重要途径是培训提升.大部分民办高校不重视教师的培训进修,缺乏相关的激励措施.教师参加科研研讨会、备课会、考察学习进修的机会较少,降低了教师学习提高的积极性和主动性.
四、海南省民办高校教师激励机制的对策
海南省作为高等教育发展较晚较为缓慢的省份,因吸引与留住人才方面存在着一定的先天不足,更需要建立完善教师激励机制.
4.1加强对民办高校的政策扶持力度,缩小公办民办高校之间的差距
解决民办高校教师激励要素问题的根源在于突破民办教育发展的制度性瓶颈,从根本上解决影响民办教育发展的相关政策法规不配套、不统一问题.国家层面要对现有的国家法律法规中与《民办教育促进法》及其《实施条例》存在着不协调的地方进行清理修订,建立完善的促进民办教育发展的规范体系.海南省政府要根据本省实际,将民办教育纳入当地教育事业整体发展中,合理布局和科学规划,坚持发展民办教育必须坚持均衡公平的原则.建议建立以政府财政专项资金、社会事业建设费为主要来源的民办教育发展专项资金.以办学体制改革和发展民办教育为切入口,取消对民办高校的歧视性政策,体现教育机会的公平性,从而缩小公办民办高校之间的差距.
4.2完善民办高校薪酬激励机制,多维度地满足教师需求
首先,要实行以岗定薪和分类管理.公平合理的设置教学与管理人员的岗位层次与要求,激发中青年教师的工作积极性.根据高校的分类,对教学类、管理类、技术类等岗位进行分类管理,并向高层次人才倾斜,实行差别化薪酬；其次,要提高激励强度和激励的有效性.教师的科研和教学水平在很大程度上取决于个人投入程度,为了提高教师的工作积极性,应该提高激励的强度和效度；第三,个体激励与集体激励并重.既要体现骨干教师的个人利益,又要注重团队的激励措施,凝聚团队力量,提高教学和科研能力.第四,适当把握薪酬激励的度.建议借鉴企业中提倡的“三度原则”,即“满意度—期望度—焦虑度”原则,先让人满意(薪酬要高于行业平均水平),再让人期盼(增加学校薪酬中的激励成分),最后让人焦虑(让教师理解到优厚的薪酬待遇需要勤勉的工作来保证,不断保持工作的热情).按这三原则来关注教师的需求,充分发挥薪酬激励的效果.
4.3以需求为导向,采取差异化的薪酬激励重点
作为高校的教师,其需求具有丰富性和高层次性的特点,如强烈的归属感、较强的社会尊重与自我实现的高层次需求等.因此,要提高教师工作积极性就必须保证激励措施契合激励对象的内心真实需求.针对不同需求,就要采取差异化的薪酬激励重点.对新进年轻教师和中青年教师激励时,应采用职级工资制方式满足青年教师成长的需要,提高福利待遇和职业保障等来保障教师工作的基本稳定,并通过采取公开表彰奖励的手段提高教师对组织的归属感和对自己工作的自豪感.对退休返聘教师激励时则应以尽量满足他们发挥自身才能的需求.对高层次的师资,主要从满足从自我价值的实现、尊重需求入手,同时考虑其子女上学问题,解决后顾之忧.
4.4营造和谐的工作环境,增强教师的主人翁意识
和谐宽松的工作环境对教师工作效率的影响较为显著.既要在教学环境上有所改善,也要在制度环境上有所作为.同时,努力营造和谐发展的人际环境,提倡上下级之间、教师之间经常性的有效沟通,领导者要注重对教师生活和职业发展的关怀与帮助,能够彼此信赖,使中青年教师对学校有归属感.同时,增加教师参与学校建设管理的激励机制,健全以教代会为核心的管理和监督机制,保障教师部分行使教学行政权、学术决策权,充分体现其主体意识.
4.5完善培训制度,实施教师职业生涯规划
教师职业的整体规划是发展教师的重要措施,需要确保短期激励与长期激励,内激励与外激励的统一.围绕学校的定位和远期目标,认真调查研究,完善培训制度.要让教师参与设岗,结合自己对学科理解和规划,设计自己的职业生涯规划,并由学科专家组进行交流指导.职业生涯设计和岗位聘任结合,互动互进,从而指导教师脚踏实地、循序渐进地从低岗位不断向高岗位发展,帮助年轻教师完成从“助教”到“教授”的转变过程.
4.6完善情感激励,营造良好的人文环境
所谓情感激励是指高校的管理者通过与教师建立正式或非正式的情感联系,以精神方面的激励来调动教师的积极,增加教师的归属感、荣誉感、成就感,同时积极改善教师的工作条件,为教师提供良好的硬环境,努力创造一个宽松、、具有浓厚学术气氛的软环境,使教师对学校产生认同和归属感,提高工作效率.教师只有把前途、命运与学校的兴衰联系在一起,关心学校的改革和发展,才能发挥其应有的作用.
参考文献
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作者简介：李芳丽（1979- ）,女,湖南邵阳人,硕士研究生,讲师,研究方向：旅游管理、行政管理.
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