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主题:成功论文写作 时间:2024-01-21

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学会开除员工

有人说中国公司要开除员工很难,对此有人提出了一个观点叫“心善刀快”.起初听到这个观点的时候,我也被震撼到了,于我而言也是一种教育.后来我们做了一个重要的总结,就是真正要开除员工的时候,要贯彻这个观点——心善,刀要快.

如果要开除一个员工,就直接开除,最怕的是“拉锯战”,想起来的时候锯两下.对一个员工不满意,却又不找他谈话,连续三次想要开除都没成功,就像反复拉锯割伤口,最残酷无情.

开除一个员工不需要找理由,这可能对于员工本人也是一种帮助.

有一段时间,我不断强调,在公司里没有开除过人的HR,不允许做招聘.当然这有点理想化,因为公司大了很难做到.但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话,他就可能更加随意,因为不需要他开除不合适的员工.只有开除过员工的HR,在招聘的时候才会格外认真.

我有一个朋友很有意思,他喜欢做两件事情:一喜欢开除人;二喜欢招聘进来的新员工第一个面对的是他.

道理也很简单,新进入公司的员工,第一个和他谈话的人所讲的内容,记忆最深,影响最大.

高层管理请进公司,最开始的半个小时应该是和老板面谈,老板不用讲很多,15分钟告诉高管“我要什么,你要什么”,简单明了,这个时候的新高管记忆力是最好的.

大家可以设身处地想一想,如果你到一个新的环境,老板第一个找你谈话,谈了15分钟,你肯定记得特别清楚.所以老板千万不要失去那个机会.

另外一个机会就是开除员工的机会,千万不要让给别人.

不要给“白兔”生存的机会

大多数干部的好与不好,对与不对,都体现在细节里,所以招聘人最关键.

公司会花费大量的时间在评估员工的表现和应得的年终奖上,评估过程也耗费了大量的精力和金钱.但是我认为,更多的时间应该花在招聘一个人上.如果“料”取错了,入职以后不管如何努力教导都没有用.

只有取对“料”,再加上严格的训练,才有可能收获好的人才.

所以请记住,多花点时间在招聘上是极其关键的事情,招聘是最大的投资.不要迷信找最好的人,而是要找最合适的人.

最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的,天下没有一个人招聘进来是完美无缺的,新员工一定是需要磨合的.天下没有完美的人,其实有才华的人都有点怪,在某一方面特别厉害的同时,就有另外一方面不太靠谱.

大公司里面最容易生长的就是“白兔”,就是不干活的好人.白兔的繁殖能力超乎想象,如果不及时灭掉,就会拖垮公司.

因为确实有一些人意识到自己的能力不足,而且赶不上公司的步伐以后,就会发挥一些“其他的作用”.他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工,形成恶性循环,很多公司就是因此而倒闭的.

所以如果发现这样的招聘人员,一定要及时开除.那些特别会招聘的人,招来的人能力都非常强.这些招聘人员的格局好,境界高,要给这些人多一些机会.

用人要疑,疑人要用

任何公司、任何岗位都要有接班人制度,没有接班人制度,一定会有烦.知道这一点的人很多,但是真正做到的很少.

轮岗是接班人制度最好的体现.公司越年轻越旺盛的时候就越需要接班人.

培养接班人就是要全面.其实每个月各个经理都要准备业绩汇报,但是领导可以不过问业绩,而是提问其他相关内容,这是一种训练.

要强制性地不断轮岗,两到三年换一个岗位,目的就是希望接班人可以了解更多、发挥更多.

有些人认为某方面业务发展得十分顺利,换掉领队可能会影响业务发展,但其实,顺利的时候即便是能力弱的人做,也不会出现太差的局面.

相反,如果把业务发展良好的领队,换到业务不顺利的领队位置,仍然能够做得十分出色,才能说明这个领队的能力是真才实干.

而另外一些人可能才华很好,但是业绩做得十分辛苦,把他调换到相对顺利的领域去做领队,就可以培养自信心.

我们的传统文化总是说“用人不疑,疑人不用”,其实到了一定规模,比如5~8年以上的公司,一定要记住“用人要疑,疑人要用”.

不是因为老板要疑员工,而是因为制度要疑员工.多花时间在人身上才是最大的投资.如果招来的员工好,就会给公司带来业绩.

我会将时间更多地花费在看未来、看人、制度建设、激励机制、惩罚机制设置上,这样公司就会运转起来.

不要认为自己年轻就不需要接班人,否则到了后面接班人一旦搞错,你也年迈得无能为力了.好比60岁时生的孩子如果有缺陷,再想要一个健康的孩子就难了,但是如果你才三四十岁的话,再生一个就会容易很多.企业亦然,老板要多给优秀的年轻人机会.

最危险的就是永远成功的人

企业在做关键抉择的时候,衡量对与错的是使命感、愿景、价值观体系和担当的职责.

我们公司内部也有过好多次这样的争论,很多产品都是在痛苦和争吵之中诞生的,淘宝就是其中之一.

当时我认为淘宝是未来发展的一个趋势,帮助中小企业解决问题就需要有足够的消费者.但是公司里面一片反对之声,大家都认为马云疯了.那时候阿里巴巴的B2B刚刚存活下来,eBay易趣的市值达到七八百亿美元,而我们公司加起来连一亿人民币都没有.但是我认为淘宝势在必行.

很多人来找我谈话,跟我说如果你要一意孤行的话,那我们就只好离开了.直到新闻发布会前的15分钟,还有人在劝我,说公司很有可能就死在我的利令智昏下,不过如果我要是真的决,他就跟我走下去.我认为这样的人还可以合作,威胁我要走的人就只能离开了.

淘宝这一仗确实惊险万分,但是话说回来,组织出新,有些人才却未必还能堪当大用.这样的人总生活在昨天成功的路上,一个成功的人不愿意改变昨天成功的模式是很危险的.

公司里面最危险的就是永远成功的人.所以作为老板,你一定要将其放在两个不成功的位置上,如果他把不成功的位置做起来,才能称得上人才.反过来,一个屡屡失败的人,你也要进行思考,如果是因为运气不好,就要分配给他一个运气好的位置.

老板要不断地思考这些问题,考虑组织建设.制度和人同等重要,人手不足的时候,可以用组织补充,人手充足的话,就可以进行更换.

就好比你有7只缸和4只盖,全盖上完全顾及不过来,只有砸掉两只缸.有些业务实在没有优秀的人进行管理,就干脆关、停、转,并减少业务数量,只有这样才可以长久运营下去.

(摘自《商界》)

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