促进医学生向社会办医疗机构流动的,本文是关于医学生相关本科论文开题报告范文与医学生和医疗机构和对策研究相关毕业论文模板范文.
医学生论文参考文献：
吴 敏① 刘 岩① 颜建华① 何有琴① 牟 燕① 杜易洲① 提慧慧①
【关键词】医学生 社会办医 学科建设
【摘 要】目的：调查医药卫生专业本科毕业生到社会办医疗机构就业的意愿和相关影响因素,探讨促进医学生向社会办医疗机构流动的对策.方法：从济南市2所大学随机选取医药专业本科毕业生108人作为调查对象进行问卷调查.结果：表示非常愿意到社会办医疗机构就业的被调查者比例仅为20.37%；影响医学生到社会办医疗机构就业的因素主要集中在待遇和个人发展方面.结论：真正愿意到社会办医疗机构就业的医学生比例比较低,提升社会办医水平、加强学科建设、顺畅用人机制、提高待遇水平,将大大提高医学生进入社会办医疗机构就业的积极性.
鼓励和引导社会办医疗机构发展、加快形成多元办医格局是深化医改的重要内容.社会办医疗机构要想快速发展,必须有一支业务素质过硬的人才队伍.但是,目前人才问题是社会办医疗机构反映最强烈的问题,人才已成为社会办医疗机构发展的重要瓶颈[1-3].社会办医疗机构中高学历人才比例远低于公立医疗机构,已成为这一困境的现实写照.有数据显示,非公立医院中具有大学本科学历的执业（助理）医师占35.9%,比公立医院低16.1%[ 4 ].社会办医疗机构对医学人才求贤若渴, 但调查数据显示, 本科医学专业毕业生中,到医学院和医疗卫生机构就业的只有51.2%[5],近50%的医学生毕业后进入了保险销售、药品销售等与专业关联不是很大的行业,造成了医学人才资源的巨大浪费.因此,非常有必要建立起引导医学人才进入社会办医疗机构就业的桥梁.本研究通过调查分析医药卫生专业本科毕业生进入社会办医疗机构就业的意向以及相关促进和阻碍因素,探讨促进医学生向社会办医疗机构流动的对策,为促进社会办医疗机构吸引医学人才、加强人才建设提供参考.
1 对象与方法
1.1 调查对象
本研究从济南市2 所大学随机选取医药专业本科毕业生108人作为调查对象.108人中,男生24人,占22.22%；女生84人,占77.78%.调查对象中班干部、学生会成员比例分别为22.22%、1.85%.
1.2 研究方法
课题组自行设计《医药专业毕业生到社会办医疗机构就业意愿调查问卷》,调查内容包括基本情况、就业意愿、吸引和阻碍毕业生到社会办医疗机构就业的因素等.由调查对象本人填写调查问卷,调查员检查问卷无漏项、无逻辑错误后回收问卷并编码.
1.3 统计分析方法
运用Excel软件录入和建立数据库；采用SPSS统计软件对数据进行描述性统计分析.
2 结果
2.1 到社会办医疗机构就业意愿与期望收入
调查对象到社会办医疗机构就业意愿与期望收入情况如表1所示.其中,被调查者期望社会办医疗机构提供的月薪中位数为5000元,最低2500元,最高10万元.63.89%的被调查者对月薪的期望值为4000~8000元.
2.2 吸引医学生到社会办医疗机构就业的因素
吸引被调查者到社会办医疗机构就业的因素方面,60%以上的被调查者选择了“能提供较好的待遇”“个人发展空间大、可实现自身价值”“机构有较好的发展前景”“符合个人性格和兴趣爱好”.调查中,让被调查者对各因素的重要程度进行了排序（表2）.
2.3 阻碍医学生到社会办医疗机构就业的因素
阻碍被调查者到社会办医疗机构就业的因素方面,50%以上的被调查者选择了“个人发展机会少、上升通道不顺畅”“经济收入与福利待遇不好”“机构技术水平较低、无法得到较高层次的锻炼”“机构缺少学术氛围、职称晋升慢”.调查中,让被调查者对各因素的重要程度进行了排序（表3）.
3 讨论与建议
从医药专业本科毕业生到社会办医疗机构就业的意愿来看,仅有20%左右非常愿意到社会办医疗机构就业,近65%的被调查者表示只有在别无选择的时候才会到社会办医疗机构工作,而近15%的被调查者明确表示不愿意到社会办医疗机构就业.可见,真正愿意到社会办医疗机构就业的医学生比例比较低,大部分毕业生只是将社会办医疗机构作为一个备选或者过渡.从希望社会办医疗机构提供的月薪水平来看,被调查者的期望比较高.据麦可思研究院撰写、社会科学文献出版社出版的《2016年中国本科生就业报告》中的数据,医学专业本科生工作半年内平均月薪为3 4 6 2 元.从社会办医疗机构吸引被调查者就业的因素看,能提供较好的待遇、员工发展空间大、机构有较好的发展前景、符合年轻毕业生性格和兴趣爱好的社会办医疗机构更能吸引年轻的本科毕业生前来就业.可见,吸引因素主要体现在待遇和个人发展方面.阻碍被调查者到社会办医疗机构就业的因素主要集中在个人发展机会少、上升通道不顺畅、经济收入与福利待遇不好、机构技术水平较低、机构缺少学术氛围、职称晋升慢等方面.通过对调查结果的分析可以发现,提升社会办医水平、加强学科建设、顺畅用人机制、提高待遇水平,将大大提高医学生进入社会办医疗机构就业的积极性.因此,本研究提出以下对策建议.
3.1 社会办医疗机构做大做强是引来人才的根本
对规模大发展好的社会力量举办的医疗机构,通过以奖代补的形式进行扶持,鼓励高起点、高层次、高质量的社会办医疗机构脱颖而出.建议政府部门划拨专项经费,制定社会力量举办医疗机构规模化发展奖励支持实施办法和细则,对发展较好的社会办医疗机构进行鼓励支持.如通过医院等级评审,按照二级甲等、乙等和甲等分别一次性给予奖励补助；获批国家（省级）重点学科给予一次性建设经费补助.
3.2 制定扶持政策,加强社会办医疗机构学科建设
鼓励支持社会办医疗机构加强学科建设,提升学术地位,提供吸引人才、留住人才的平台.虽然社会办医疗机构并未被排斥在学术活动、行业协会组织之外,但社会办医疗机构在这些方面处于弱势,难以获得主办高层次学术活动、担任高级学术职务的机会.在研究生培养、科研项目立项方面,社会办医疗机构也往往难以申请.建议划出特定比例、拿出一定名额和经费支持社会办医疗机构的重点学科建设,特别是二级以上非公立医院的学科建设；建议在科技发展计划立项时,分配5%~10%的名额给社会办医疗机构,引导社会办医疗机构重视医院的学科建设和科研水平.通过技术创新和科研攻关加强社会办医疗机构专业人才队伍建设,凝聚队伍,形成人才梯队,从而建立社会办医疗机构医教研协同发展、互相促进的核心竞争力.
3.3 制定合理用人机制,最大限度激发人才活力
3.3.1 重视人才培养,为人才崭露头角创造条件.社会办医疗机构根据业务品牌和特色,划拨专项研究经费,选拔学科带头人,以他们为主形成专科专病特色学科.重视人才的继续教育和终身学习,设立专项人才培养基金,请知名专家到机构内进行全员培训、定期讲座,同时鼓励和支持人才外出进修、参加国内外学术会议交流等活动.
3 . 3 . 2 畅通上升通道,促进人才个人价值实现最大化.在职称晋升方面,创新岗位聘用办法,对人才实行以医疗质量为中心、以社会效益为准绳的综合目标管理,对专业技术职务择优聘任,并重点强化聘后管理,形成真正能上能下的岗位聘用机制.充分运用竞争机制,秉持公开公正的原则,通过个人报名、公开述职、评议、集体等方式,选拔中青年骨干担任科室主任.对于组织管理能力突出、解决实际问题经验丰富的人才,选拔到机构的管理高层中,充分发挥人才的潜能.
3.3.3 用好激励机制,营造讲贡献、谋发展的大环境.根据岗位责任的大小、技术劳动复杂性大小、承担风险的程度、工作量大小等,确定不同的分配档次, 并向核心岗位、特色学科、优秀人才倾斜.设立单位突出贡献奖,每年度对学科带头人和有突出贡献的专业技术人员进行荣誉奖励.建立科研成果奖励政策,对承担科研课题、发表学术论文、获得科研成果奖励的人员进行表彰奖励.通过激励机制的建立,肯定人才自身价值,激发工作积极性.
3.4 为人才提供相对优厚的待遇福利条件
社会办医疗机构可结合自身的发展实际,提高待遇水平.以进入社会办医疗机构的本科生为例,其月薪水平可定位于4000~6000元.社会办医疗机构需进一步重视职工的福利,以情感人、以情留人.管理者经常倾听职工的心声,及时帮助他们解决面临的具体问题和困难.还可以通过发放年节福利、组织职工健康体检、慰问看望家庭困难和生病住院等特殊情况的职工、组织开展文体活动等方式创造温暖和谐的机构文化和氛围.
参考文献
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[ 3 ] 陈颖, 原浩爽. 非公立医疗机构发展现状及其影响因素分析[ J ] . 中国卫生经济,2015,34(5):50-51.
[4] 胡广宇,缪之文,韩玉哲.我国非公立医疗机构资源配置现状研究[J].中国卫生信息管理杂志,2012,9(4):27-31.
[5] 牛春红,刘斌焰,李丽芬.医学毕业生就业现状的调查分析及对策的研究[J].中国高等医学教育,2011(11):16-18.
归纳上述,该文是关于对不知道怎么写医学生和医疗机构和对策研究论文范文课题研究的大学硕士、医学生本科毕业论文医学生论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
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