当前位置:大学毕业论文> 专科论文>材料浏览

薪酬管理有关论文范文文献 与国有钢铁企业技术类员工薪酬管理优化方面毕业论文题目范文

主题:薪酬管理论文写作 时间:2024-02-26

国有钢铁企业技术类员工薪酬管理优化,本文是薪酬管理有关毕业论文题目范文跟薪酬管理和钢铁和优化相关硕士论文开题报告范文.

薪酬管理论文参考文献:

薪酬管理论文参考文献 企业应收账款管理论文薪酬管理论文薪酬管理毕业论文企业管理论文5000字

摘 要:国家将继续深入推进供给侧结构性改革,继续抓好“三去一降一补”,钢铁行业的复苏进程仍然曲折.同时创新驱动成为我国经济发展的新特征,企业技术类员工在其间的重要性不言而喻.薪酬管理在员工的吸引、保留、激励等方面起到了极为重要的作用.文章以国有钢铁企业技术类员工薪酬为研究对象,对企业技术类员工薪酬管理的现状进行分析,并针对问题提出了一些优化建议.

关键词:技术类员工 薪酬管理 国有钢铁企业 优化建议

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2018)11-264-03

我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,国有企业要通过改革创新走在高质量发展的前列.根据著名的“二八”理论,20%的员工掌握了公司80%的技术,这部分员工贡献了企业利润的大部分,企业技术类员工将成为企业发展的核心竞争力.如何吸引并留住人才,做好人员的“选、用、育、留”贯穿于企业人力资源管理的始终.在企业整个人力资源管理体系中,薪酬管理是其中的难点和重点.优化钢铁企业现有的技术类员工薪酬管理工作,使有限的可支配薪酬总额发挥最大的效用,更好的吸引优秀员工、稳定员工队伍,鼓励技术类员工岗位创新、创效,不断促进企业产品创新升级,增强企业竞争力、提高企业经济效益.

一、概念界定和理论基础

(一)技术类员工概念界定

技术类员工是那些经过长期的正式学习拥有系统的专业领域知识,经过多年的工作实践操作总结出丰富的经验,相比于一般员工主观能动性强.这类员工属于企业的核心人员,掌握着企业的关键技术,对企业经营创效发展起到关键作用.

本文所提及的技术类员工包括两类人员,一类是传统的专业技术人员,他们大都经过正式的教育,拥有较高的学历,对专业领域的知识有系统的学习,了解行业前沿的科技研发创新成果.他们担当企业产品研发创新的重任,研发新品种,开拓新市场,寻求企业新的效益增长点,他们面向顾客、面向市场.另一类是一线生产操作岗位上工作多年资历深厚拥有丰富生产经验的优秀操作技能人才,他们虽然未经过系统理论知识学习,但常年工作于生产一线岗位,熟悉生产工艺流程,经过长期工作摸索总结,对产品成本控制,提产增效有独到见解的员工,此类人员面向生产流程,通过小改小革,立足岗位创新创效.同时这类人员可以发展“传帮带”,帮助企业培养优秀操作技能人才后备军,使其多年的工作经验总结留在企业,弥补企业一线高级熟练技术工人短缺的问题.

(二)理论基础

1.薪酬管理.薪酬管理是对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程,设计良好的薪酬制度能够帮助组织获得并保持住良好的竞争优势.

2.双因素理论.美国心理学家赫茨伯格在1959年提出了双因素理论,也称“激励-保健理论”.改变了传统认为满意的对立面是不满意的观点,对其进行拆分,形成了满意的对立面是没有满意(激励因素),不满意的对立面是没有不满意(保健因素)的观点.

当某种因素存在时可能引起满意,当它缺乏时也不会引起不满意,只是没有满意;当某种因素存在时并没有让人们感到满意,但当它缺乏时则会引起不满意.前者称为激励因素,后者称为保健因素.激励因素一般以工作内容为中心,是积极的增加而不是维持现状,运用得当可以极大的调动员工积极性,包括:工作本身、成就、成长、责任、晋升、奖金等.保健因素可以防止不满意倾向的增加,但没有激励作用,运用不当会引起员工的不满和消极怠工,包括:工资、福利补贴、人际关系、工作环境等.

(三)小结

根据双因素理论,激励因素和保健因素共同作用于员工,激励员工增加员工满意度,减少员工不满意度.结合技术类员工不易替代性、讲究实干、较高流动性等特点,相比起保健因素的工资、福利等薪酬支付要素而言,激励因素的奖金、成长、成就等薪酬支付要素更能满足技术类员工强调发挥主观能动性、重视成就激励、注重自我发展的需求特点.

二、国有钢铁企业技术类员工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

薪酬理念是企业在薪酬管理方面的指导方针,对企业发展战略起支撑、推动作用.它明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,可以代企业向员工传递一种强烈的信息,即什么样的态度和行为是受鼓励的,什么样的业绩是对企业发展有贡献的,从而更好的引导员工的态度、行为和绩效朝着企业期望的方向发展.现有薪酬管理工作与企业战略联系不够紧密,相关宣传也还不到位,是导致薪酬理念落后不能很好支持企业发展需要的主要原因.

(二)绩效薪酬仅针对个人绩效

绩效薪酬就是依据绩效付酬,优秀绩效的产生往往不是单一方面所决定的,一项新产品的成功研制有时需要多领域专业人员的协作配合.现有的绩效薪酬分配主要针对个人绩效,不利于促进不同专业领域的员工进行沟通交流、团队合作创新.

(三)加薪渠道单一

技术类员工现行的加薪方式以提升等级加薪和职位晋升加薪为主,加薪渠道单一,当技术类员工谋求加薪时会更多关注于职务晋升.这样一方面会造成技术类员工精力分散,无法全身心的投入本职工作;另一方面,并不是所有的技术类员工都适合从事经营管理岗位,会造成人才的浪费.

(四)福利制度缺乏特色

由于对福利制度在总体薪酬中的重要性认识不足,重视程度不够,福利制度改革较为滞后,现行的福利制度已无法满足技术类员工福利个性化需求.

三、国有钢铁企业技术类员工薪酬管理优化措施

(一)根据企业战略需要合理确定浮动薪酬水平

根据企业的发展战略确定企业的整体性薪酬战略,再将企业整体性薪酬战略的目标具体化,转变为薪酬管理实践活动,形成具体可操作的制度、技术、衡量标准,指导员工行为.

钢铁企业属于劳动密集型企业,人工成本在企业支出中占有较大比重,要合理确定职工薪酬中固定部分和浮动部分的比例,既满足职工基本生活所需,兼具激励作用,又可以兼顾企业生产经营实际情况.要在职工内心建立薪酬水平与企业效益紧密挂钩的思想意识,把员工个人利益与企业战略发展需要紧密地联系在一起,树立“共赢”的观念.建议总体上固定部分比例略高于浮动部分比例,技术类员工根据年龄、入职时间、工作性质等略有不同.

1.新入职学生.学生由于刚参加工作,基本没有储蓄,风险抵御能力弱,应适当提高薪酬固定部分比重.避免由于企业经济效益阶段性不佳造成新员工薪酬大幅降低,使得员工有意离开企业.

2.技术研发人员.为促进技术研发人员创新,建议实行底薪加提成的工资分配方式,提高薪酬浮动部分比重.依据产品研发创新进度、产成品销售率等指标考核绩效,作为浮动薪酬分配依据,进一步提高企业研发水平,提升研发对销售的支撑力度.

3.生产操作岗位人才.为引导操作岗位技能人才不断改进、优化工艺路线,打造具备竞争力的低成本效益线,提高薪酬浮动部分比重.将产线创新创效,产品生产率等指标考核绩效,作为浮动薪酬分配依据.

4.引进人才.对于企业内部稀缺,需要面向社会公开招聘的各类人才,应按照不低于或略高于市场同行业同类岗位的薪酬水平和薪酬构成进行分配,以保证企业能够吸引、激励并留住外聘人才.

(二)建立全方位的激励薪酬分配制度

应结合技术类员工工作岗位特点和其自身特点,建立短期激励与长期激励相结合的激励薪酬.薪酬激励范围由个人行为,扩大到团队合作,组织绩效,有利于促进同组织员工间、不同组织员工间,以及不同工种,不同专业领域的员工交流沟通、合作创新.对于不同类别的技术类员工在具体内容上又会有些许差别.

1.传统专业技术人员.这类员工通常受过系统的理论知识学习,是企业产品研发创新的中坚力量,推动企业产品向中高端市场迈进.激励薪酬:①使员工个人收入与新产品研发成果,以及研发成果投入市场后的收益挂钩,提升科研人员的研发积极性.②对于未来能够推动企业发展创新的关键技术人才,可实行股票期权等长期激励政策,使人才安心留在企业,与企业共发展.③鼓励团队合作,重视团队绩效.团队内部成员可以实现专长、技能的互补,彼此之间相互支持与合作更有利于创新的产生.开展团队绩效考核,研究制定适合本企业的团队薪酬分配方案,如实行基本薪酬、增薪和绩效薪酬相结合的分等级按比例支付的薪酬支付方式.

2.生产操作岗位技能人才.这类员工通常工作多年经验丰富,是企业降本增效,打造具备竞争力的低成本效益线的主力军.激励薪酬:①使员工收入与岗位小改小革、岗位创新创效成果相联系.②根据产线成立多个团队,任其为领导者,同时各产线团队间进行定期评比,并对绩效优秀的团队进行奖励.③引导“传帮带”活动.技能人才与初级员工结成师徒关系,对专业师傅发放培养津贴.

(三)设计丰富加薪渠道

在我国的文化背景下“官本位”思想根深蒂固,谋求职位晋升成为多数员工在企业内部加薪的主要途径,这并不利于技术类员工的发展,应进一步设计丰富技术类员工的薪酬增加渠道.

1.岗位定薪级改为定薪幅.可以在现行的以岗定薪的基本工资结构中适当引入定薪幅,使岗位定薪级改为定薪幅.传统的定薪级强调公平性、服务性和完善性,并不完全适合于企业.给岗位确定一个薪资幅度,薪资幅度的低点低于现支付标准,薪资幅度的高点高于现支付标准,二者之和等于现岗位支付标准的两倍.结合考核对员工进行薪资分配,有利于引导员工行为也可对表现优异者予以小幅度的薪资增加.

2.奖励计划.实行员工奖励计划,对在工作中有突出贡献的技术类员工给予一次性加薪奖励,鼓励员工创新创效,创新成果与员工共享,提高员工获得感;对同时掌握与工作相关的多种技能的员工给予加薪奖励.引导培育技术类员工工匠精神,选拔大工匠,提升员工成就感、满足感,促进企业发展的同时,也在其他员工中树立标杆与榜样,营造学习氛围.

(四)设计针对技术类员工的福利

技术类员工相比于普通员工对薪资待遇、岗位条件的需求程度较弱;对合作程度、参与程度、情感层面的需求相同;对工作的挑战型、专业领域成长、创造品质、成就感程度较强.根据技术类员工特点,再结合钢铁企业技术类员工实际情况,认为技术类员工福利项目应包含如下几项.

1.培训学习深造发展机会.鉴于技术类员工很看重参加培训学习和获得继续深造的机会.企业除了在工作上为技术类员工提供各种便利以外,还应为员工提供国内外高校进修的机会,为他们参加各种学术讨论会提供时间上、费用上的便利.“走出去”与“请进来”相结合,技术类员工与行业领军企业、国内外先进企业、上下游企业沟通交流,对标学习.同时为员工学习专业领域以外的知识技能提供机会,拓宽技术类员工的知识面和眼界,引导帮助员工进行同心多元化发展,向复合型发展,增强其抵御职业风险的能力,培养面向未来的“之”字型人才.这样做,一方面可满足员工个人发展需要,提高员工满足感,另一方面员工将所学应用于工作之中企业也将从中受益.

2.健康援助计划.钢铁企业属于劳动密集型企业,跟其他行业相比工作环境恶劣,特别是生产操作岗位,应继续执行员工健康检查和职业病防治工作,保护职工身体健康,使其少受伤害.建立员工健康援助计划,改善工作中和离开岗位后可能逐渐引发未来健康问题的行为,解决职工的后顾之忧.

3.试行弹性福利制度.可以对技术类员工小范围的试行弹性福利制度,在福利成本支出约束线内、在包含国家法定福利项目后,给予员工更多的自主选择权,自主地选择其需要的福利项目组合,无形中增加福利对员工的价值.

弹性福利计划包括:套餐式员工弹性福利、附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利三种类型.建议实行第三种,核心加选择型弹性福利.核心福利项目是所有员工都必须享有的法定福利项目不能自主选择,如五险一金等.选择福利项目可以根据员工的岗位评估、绩效考核和个人贡献等为依据计算每个员工的福利点数,设定员工的福利限额,员工在福利限额内自主选择福利项目.

四、薪酬管理优化保障措施

除了上面提到的技术类员工薪酬管理优化(下转第267页)(上接第265页)措施以外,做好下面几方面的工作也可以对国有钢铁企业技术类员工薪酬管理优化工作起到推动促进作用.

(一)完善绩效管理

一套完整的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈,形成一个良性循环不断改进的网,着眼于员工绩效的改善.绩效考核并不等同于绩效管理,绩效考核只是绩效管理工作中的重要一环.在企业绩效管理实践中应注意,绩效计划制定时尽可能的让员工参与其中,更有利于绩效目标的达成.对绩效反馈环节一定要给予足够的重视,直线管理人员与员工一起分析绩效不足的成因,并制定阶段性改进措施,为下一个绩效周期做准备.绩效管理的关键点在于绩效考评指标体系的设计,常用的方法有:经济增加值法、绩效棱镜法、关键绩效指标法等.企业应根据技术类员工工作性质和岗位特点,在对企业整体战略目标层层分解细化后,结合公司绩效考核目标,形成具体的考评指标并尽可能的赋值量化易于操作.

(二)沟通和调整

1.与员工及时沟通.公司薪酬管理相关的政策制度要与员工做及时的传达沟通,了解听取员工关于薪酬管理方面的意见建议,提高员工对薪酬的关注度,不断提升企业薪酬管理制度的适用性、实用性,减少薪酬制度改革推行的阻力.

2.薪酬管理动态调整.薪酬管理的影响因素很多,如社会经济发展水平、竞争对手的薪酬水平、企业所处生命周期,国家政策法规变化等,这些因素均处在不断变化之中.要根据客观情况结合企业自身生产经营状况,根据需要及时调整企业薪酬管理的各项活动.

参考文献:

[1] 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京:化学工业出版社,2016

[2] 李太林.绩效核能[M].北京:北京联合出版公司,2016

[3] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(一级)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2014

[4] 钟晨.F公司核心员工薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究[D].上海:华东理工大学,2017

(作者单位:安阳钢铁集团 河南安阳 455004)

(责编:玉山)

上文评论:本文论述了关于对写作薪酬管理和钢铁和优化论文范文与课题研究的大学硕士、薪酬管理本科毕业论文薪酬管理论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.

新形势下国有粮食企业财务管理工作
廖梅芬(福建省储备粮管理有限公司)国有粮食企业财务管理中面临的主要问题1 企业财务管理模式相对落后 现阶段,在大多数粮食企业中,由于受计划经济和传统管理理念的影响,财务管理理念、财务管理模式相对滞后,.

当前钢铁企业仓储物流管理存在的问题与
孙精勤(湖南华菱涟钢物流管理中心,湖南娄底417009)摘要随着我国经济社会事业的快速发展,钢铁企业之间的市场竞争日趋激烈 由于各种因素的影响,仓储物流管理工作已经成为制约钢铁行业发展的重要瓶颈之一 .

关于医药企业新药研发项目管理的优化探究
陈小芳1,2(1 沈阳药科大学工商管理学院,辽宁沈阳110016;2、珠海市丽珠单抗生物技术有限公司,广东珠海519045)摘要随着医药事业的国际化发展,新药研发逐渐成为提高我国医药企业国际产业竞争力.

家族企业新员工和退休员工关系管理
张译文(临沂大学商学院,山东临沂276000)摘要家族式的企业在我国整体的经济体制中占据的位置较为关键,也是我国企业经济主体的重要组成部分,为我国的经济发展做出了重要的贡献 但是家族企业在经营过程中因.

论文大全