监理师岗位胜任力和项目匹配度的提升,该文是项目方面有关在职毕业论文范文与师岗位胜任力和提升研究和监理有关硕士毕业论文范文.
项目论文参考文献：
天津 / 邓 琨
摘 要：在分析国网天津电力工程监理公司的数据的基础上, 运用胜任力理论, 分析监理师资质管理与项目匹配度的关系, 构建岗位胜任力模型, 从人力资源角度, 探究建设监理与项目发展的匹配性问题： 主要是建立分阶段的监理师选拔机制、多领域的监理师培训机制、 多目标的监理师绩效考核机制.
关键词： 监理师； 岗位胜任力； 项目匹配度
监理师在监理企业中的作用十分重要,充分发挥监理师在工程全面质量管理中的作用,提升监理师的胜任力与项目的匹配度,构建高效的监理师资质管理体系, 对监理企业具有决定性的意义.
一、 监理师岗位胜任力模型与项目的匹配度
(一) 监理师岗位胜任力的界定
1.监理师岗位胜任力的界定步骤
（1） 确定岗位胜任力基本条件, 根据岗位特点和需求, 结合专家的讨论, 构建工程监理岗位的能力项.
（2） 根据问卷调研, 结合主成分分析的理论依据建立模型, 形成基于工程监理岗位特性的二阶因子模型.
（3） 采取分级界定的方式, 对监理岗位胜任力的界定, 提供模型的实践依据.
2.监理师岗位初步胜任力模型
通过以上步骤流程, 基于主成分分析, 对调查进行检验分析后,拟定三个模型因子：工程行业的专业技术、 工程领域的管理技术、 土木工程领域的岗位职业素养.监理师岗位初步胜任力模型, 如表 1 所示.
3.专业监理工程师的专业知识胜任力分级
以专业监理工程师的专业知识胜任力为例,结合企业战略发展的侧重点,以及最新版监理规范对专业监理工程师的能力要求,组织企业高层管理人员及业务较强的专业监理工程师组成专家小组,进行主题研讨, 确定专业知识的能力分级定义.
专业监理工程师专业能力分级定义, 如表 2 所示.
专业监理工程师的胜任力,具体体现在较高的职业素养、 过硬的技术能力和管理手段, 其胜任力将会对工程建设的成败造成最直接的和直观的影响.
(二) 总监理师的胜任力特征与胜任力
1.总监理师的胜任力特征及其模型
根据以上初步分析,以总监理师的岗位胜任力为例,结合上述岗位胜任力整合结果,得到总监理师 25项胜任特征及其基本描述.具体如表 3 所示.
2.总监理工程师胜任力模型
根据以上 25 项胜任特征和描述, 并对其进行因子分析和信度校验之后,得到 4 个层次的总监理工程师胜任力模型框架.具体如图 1 所示.
从图 1 可看出,该模型总体上概括了监理师胜任力的构成, 并基于由下到上、 从客观到主观上的胜任力体系,能够综合性地表现出工程建设领域总监理工程师的工作绩效.
因此, 建立建设工程领域监理师胜任力模型, 可帮助企业更为直观地发现人才. 同时, 作为企业未来人力资源开发的基础性依据,也让企业的管理水平得到极大提升, 工程管理也更加趋于科学化和规范化.
(三) 总监理师的绩效内容与模型
1.总监理师的绩效内容
（1） 总监理师的任务绩效.总监理工程师在工程建设中, 应保障工程的顺利开展, 对工程质量、 进度、 投资等多项目标负责,是监理企业法人委托于现场主管监理事物的责任人. 从基本的职责体系和工作目标来看,其结果导向下的任务绩效, 如表 4 所示.
（2） 总监理师的周边绩效.周边绩效反映的是总监理工程师在项目中的地位,总监理工程师是监理项目核心, 对外处理业主、 施工企业、 监督部门的沟通和协调； 对内分配和落实监理团队的工作任务, 保障工程顺利开展, 实现项目目标.针对周边绩效内容的确定, 对总监理工程师的考核指标是,能否协调周边的各项团队, 包括对内的监理团队和对外的各个部门的联系, 以满意度指标来体现.
2.总监理师的绩效模型
总监理师的绩效模型如图 2 所示.
基于对总监理师胜任力和绩效两个层面的分析,结论为： 专业技术、 管理水平、 人际协调能力、 个人的特点, 都是以上两个模型的相关性影响因素.而且这四个方面的影响因素是综合描述,单一指标无法完全客观地描述两者之间的相关性.
综上所述, 总监理师作为高智能、 高素质的综合型人才, 必须具备专业能力、 领导能力、 管理能力、 组织协调能力、 学习能力.
二、 从岗位胜任力看监理师与项目匹配度存在的问题
国网天津电力工程监理公司（以下简称电力监理公司） 作为国有专业监理企业, 拥有国家注册监理师 47名、 地方监理师 55 名, 占员工总数的 29％, 均为中级以上职称, 可分别任命为总监理师和总监代表.
(一) 基于国家监理标准的数据分析
1.从工程总量锁卡情况看
2017 年, 按国家监理标准的工程总量为 134 项. 其中, 锁卡量为 62 项、 解卡量为 8 项、 预解卡为 2 项、 押证为 2 项、 空白为 60 项.从各项占比看, 锁卡、 空白分别占工程总量的 46.3％、 44.8％； 解卡、 预解卡、 押证分别占工程总量的 6.0％、 1.5％、 1.5％.
以上数据说明,该公司现有监理师整体对外认可度较高, 监理师的专业技能能够保障工程高质、 高效地完成,且监理师的胜任力与所承担建设项目的匹配度是吻合的.
2.从学历和资质状况看
（1） 学历状况.2017 年, 电力监理公司总人数为350 人. 其中, 专科以下、 专科、 本科及以上学历分别有,120 人、 70 人、 160 人； 从学历的构成比例看, 专科以下、专科、 本科及以上学历分别为, 34％、 20％、 46％； 从学历分布形态看, 该公司学历情况明显呈中间小、 两头大的纺锤形分布, 中等学历人才偏少.这可能会导致公司内部的一些琐碎但低难度、 低效率的工作没有主动性,使工程整体缺少衔接, 缺乏整体性与连贯性.同时, 由于该层次人才偏少,也将影响监理师的胜任力与项目工程的匹配度.
（2） 资质状况.2017 年, 电力监理公司拥有国家注册监理师资质的为 47 人、 地方监理师 55 人、 其他专业技术人员 248 人.从该占比情况看, 拥有国家注册监理师资质的技术人员占总人数的 13％、拥有地方监理师资质的占总人数的 16％、其他专业技术人员占总人数的 71％. 从中可看出, 该公司具有中级以上职称可直接任命为总监理师或总监代表的人数仅为 29％.从数量上看, 中高级职称人数占比偏少, 承接大型工程的能力有待进一步提升.
(二) 基于天津监理标准的数据分析
1.工程总量锁卡分析
2017 年, 按天津监理标准的工程总量为 49 项.其中, 锁卡量为 38 项、 解卡量为 6 项、 预解卡为 2 项、 押证为 1 项、 空白为 2 项.其占当年工程总量的比例分别为, 锁卡占工程总量的 78％, 预锁卡、 解卡、 押证分别占工程总量的 4.0％、 12％、 2.0％.通过数据分析可知, 相比于按国家监理标准的工程,按天津监理标准的工程中锁卡占比较大, 工程师导向明显.
2.以锁卡作为单一自变量的数据分析
（1） 专业技能.2017 年, 电力监理公司参与的工程人员中, 电力工程专业人员 31 人、 房屋建筑专业人员12 人、其他专业人员 4 人.说明电力工程专业占比较大, 但由于专业并不细化, 所以, 可排除监理师专业对按天津监理标准的工程的影响.
（2） 工程难易程度. 从工程难易度看, 2017 年, 电力监理公司 500kv、 220kv、 110kv、 35kv 工程的锁卡数量分别为, 2、 2、 20、 7.从占比情况看, 在空白项忽略不计的情况下, 110kv 工程锁卡数量占比较高, 达 20％.与之相反, 500kv、 220kv 工程锁卡数量占比较低,不足 5％.35kv 工程锁卡数量虽然高于 500kv、 220kv 工程锁卡数量, 但是也未超过 10％.通过数据分析可知, 在空白部分忽略不计的情况下,按天津监理标准的工程主要集中在 110kv 的工程上锁卡率较高,工程业务量较集中于中间区域.
以上数据分析表明,电力监理公司的监理师虽然工程锁卡状况呈逐年上升的趋势, 但是从数量上看, 人数偏少, 且专业相对集中, 从而导致监理师的胜任力与工程项目的匹配度偏低.具体表现为, 低层次工程的获奖数量较高,高层次工程的获奖数量偏低.同时反映出, 该公司监理师的胜任力仍有较大的提升空间.
三、 提升监理师岗位胜任力与项目匹配度的措施
(一) 构建分阶段的监理师选拔机制
分阶段的监理师选拔为： 招聘需求的确定之前, 或企业的培训之前；试用期或执业资格考试通过后的快速提升期选拔；在进入二线总监梯队 3 个月左右的人员中进行选拔.
(二) 构建多领域的监理师培训机制
1.专业技术能力培训
对监理师特别是总监理师的专业技术培训,应重点抓这几个方面： 一是专业面拓展方面的培训.二是专业纵深发展方面的培训.三是监理师技术交流会.
2.人力资源管理能力培训
工程监理本身属于服务业,主要是为甲方提供现场管理和按进度服务.为达到使来自不同层次的监理师都可以出色完成上述工作的目的,人力资源部在培训课程设置上应有这几个侧重点：一是监理人员的选择. 二是岗位设计和分析. 三是监理人员培训大纲. 四是生产效率管理.五是绩效管理与考核.
3.领导力培训
监理机构的管理者需要了解监理工程师的基本技能要求, 并考虑到岗位的管理目标, 要在现场具有一定的威信力和话语权, 建立领导的威信, 为管理工作奠定基础.因此, 要对监理人员的领导力进行专项培训： 一是监理师的领导权威构成.二是监理师的领导方法和艺术.三是监理师的激励作用.
4.公关能力培训
监理师需要协调各方, 包括业主、 施工单位、 政府部门, 这就需要其掌握公共关系的处理技巧.这方面的培训重点和大纲： 一是监理师的公关技巧.二是监理师的谈判技巧.三是监理师的协调能力.
(三) 构建多目标的监理师绩效考核机制
激励和考核对人才开发具有重要的作用,因此企业应制定一套绩效考核机制, 如百分制综合评分法, 对监理师的绩效进行考评.
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