国有企业人力资源绩效考核问题与,本文是绩效考核相关开题报告范文和绩效考核和人力资源和国有企业相关开题报告范文.
绩效考核论文参考文献：
摘 要：人力资源是企业运营发展的重要力量,代表着企业的总体经济资源,是企业发展和运营的基本要素之一.企业要想可持续的、稳定的发展,人力资源的质量决定着企业的对外竞争力的强弱,所以,人力资源的管理对于企业的生存和发展十分重要,只有采取合适的绩效考核方式才能有效调动员工的工作积极性,才能保证企业的持续发展.本文根据笔者工作实践,对国有企业人力资源绩效考核问题及对策进行了分析和探讨.
关键词：国有企业；人力；资源；绩效考核
对于企业来说,绩效考核最重要的目标就是通过绩效考核的信息反馈功能来为人力资源管理者的人力资源管理计划制度调控提供一些具体参考.绩效考核是一个比较全面的对员工在公司的综合情况的考评制度,既能通过绩效考核来反映员工的基本情况,也能通过绩效考核的方式反过来反映人力资源管理者在人力资源管理方面有哪些漏洞或者不足之处,人力资源管理者利用绩效考核的方式进行自我反省,检视自身的一些问题,对管理制度或者是资源调控方面的问题及时进行弥补或者解决,促进企业新的发展.
一、国有企业人力资源绩效考核存在问题
1.考核体系单一
就国有企业当下实施的绩效考核体系来看,考核评价的形式太过单调,也未能有科学合理的人力资源管理经验为国企提供示范,从而造成国企管理层在制定绩效考核制度时不能良好的协调岗位与员工之间的平衡和匹配度,也就使得员工的积极性和工作能力不能被最大程度的受到激发.对国企当前使用的绩效考核方法进行分析可以得知,不可以使用具有强烈的针对性和执行性的方法来对员工展开考核.同时由于考核的形式太过单一,这也造成考核的过程中存在着许多不公正、不公开以及不严格的问题.
2.体制与制度欠完善
当前国企的绩效考核普遍存在管理体制不够完善的问题,因为大多数的国企人力资源管理部门是将劳资部门与人事部门合并所产生,其已经不是作为经营管理的体制而存在,而是实行行政管理的体制.
在此体制之下,政府难免会对企业的内部人力资源管理工作进行干预,导致企业与政府相关部门之间的职权划分存在混乱,使得国企的发展受到了影响.再者,国 企内部的绩效考核制度的建设工作依然存在许多不合理的情况.传统的体制一般需要从“绩效、能力、勤奋度”这三个方面展开考核,但是就目前的发展状况来看,这样的考核方式并不适合国企的管理需要,尤其是对于那些为社会提供公共产品类型的国企而言十分不合适.
3.人才资源缺失
国有企业常常面临人才不足的困境,而且在人才招聘时也难以吸引高素质的人才.这样的局面主要是由于大多数国企在招聘的时候通常都会在学历、从业经验上进行限制,而且还需要应聘者具有对应的职业证书,以及高水准的职业技能和外语综合能力.这样较高的从业条件促使许多只符合条件之一的应聘者被拒之门外,而且在国企内部员工晋升时也同样存在这样的问题,部分员工虽然业务能力较高,但是碍于从业年限和英语水平未能达标就与晋升失之交臂,长此以往此类员工的积极性便会严重受挫,从而将发展目标定位至那些非国企、要求门槛相对较低的企业.这样考虑不够充分的绩效制度是导致国企内部人才人手不足的主要因素.
二、构建科学的绩效考核体系
1.合理归类
企业的人力资源绩效考核需要确保每个环节和有效性和合理性,这样才能保证绩效考核的功效能被充分发挥.在制定考核方法时,需要尽量从客观的角度出发,选择适合企业实际发展的,能够充分反应其现实需求的考核方案.国企的绩效考核从其主体来看,主要分为以下几种考核模式,即：下级考核、上级考核、同级考核、自身考核.同时从考核的内容上分析,能够将其分类为：阶段考核、日常考核、分量考核以及整体考核.
2.明确原则
国企的绩效考核工作的展开需要遵循以下几项原则：(1) 公平性的原则.只有确保绩效考核的公平性,才能使得国企的绩效考核制度不断得到完善.使绩效考核的公平性获得保障,需要在制定合理考核制度的时候就充分吸取员工的参考意见,确保职员具有公平的参与权力,同时也能使得考核制度更加的合理.同时,在实施绩效考核的时候,需要考核人员能够采取客观的角度来进行评价,面对不同的职工要保持公平的心态,同时严格进行考核,不能因为某些利益关系就使考核结果偏离公平的轨道.(2) 权威性的原则.国企的人力资源管理部门需要在进行人力资源的绩效考核之前就建立一套具有一定可行性的考核体制,同时以此作为评价的标准,客观合理的对员工的日常工作进行评判.(3) 有效性的原则.绩效考核对于国企而言其存在的意义主要在于维持企业运营的活力,使得国企能够对员工的积极性进行激励,从而保证企业能够持续发展.因此,一定要保证绩效考核工作的有效性,确保每次考核都可以全面、充分和客观地反映出员工的工作表现.
3.明确内容
（1）业绩考核.一个员工的业绩是其工作任务完成情况的一个直接指标,也是企业对于员工工作情况的一个观察的窗口,企业通过员工的业绩来评定员工的工作基本情况,是否完成工作量、是否经常拖拉工作任务、是否出现工作失误等等,都是企业从绩效考核中获取得到的讯息,企业会从业绩中看员工对企业还有多少利用价值,能为企业的发展作出多少贡献.
（2）能力考核.首先,企业通过绩效考核来检查员工的工作业绩,也是想从侧面看员工究竟有多少工作能力,值不值得企业继续留下他,这就绩效考核的一个重要用人标准.其次,企业从员工的绩效考核中可以对其基本能力有一个比较准确的认知,这些针对能力性评价的判断足以支撑企业对于一个人的能力的判断.比如,员工的项目处理能力、人际交往能力、时间管理能力、应急处理能力、协调发展能力等等一些工作能力,细化来说,比如专业技能能力方面的掌握情况,实践应用情况、个人的心理素质与身体素质、一些社会生活技巧等等职业能力的综合素养.
（3）潜能测评.潜能测评不容易从表面上看清,或者以什么具体的形态呈现出来,企业也无法真的是用什么评价方法来对员工的潜能进行测评,这是一种不好直接下定论的测评内容.企业要想进行员工的潜能测评,就只有通过平时的观察与一切综合素质的反映来进行综合判断,一般来说,潜能测评的考核难度是最大的.
（4）适用性考核.适用性考核是针对一个企业对员工的自身价值的考核,是企业利用这种考核方式对员工在企业的工作过程中是否对企业作出了贡献,是否对企业产生相应的价值,一个企业要想稳健发展,必须要有一个有着精准眼光的人力资源管理者,人力资源管理者必须具有精准的看人眼光,识人辨人,并且迅速判断一个员工是否具有适应工作岗位的能力,企业在发展的过程中,首先会有一个整体的企业发展规划与企业发展的战略目标,人力资源管理者的任务就是筛选一部分优秀员工,使其能够通过最大的工作能力、适用性来促进企业的共同发展.
三、结语
目前,人力资源逐渐成为企业对外竞争力的关键资源,企业只有具备高素质的人才团队,才能保证其在激烈的市场竞争中获得一席之地.随着科技的不断发展,人力资源的重要性逐渐凸显,对于企业而言,只有充分发挥员工的工作效能,调动其主观能动性,才能使得企业获得更加良好的发展.而当前国有企业内部存在的绩效管理问题,只有通过合理归类、明确原则、明确内容三个方面进行改良,才能使得人力资源能够正确的发挥其经济效能,才能提高国企的对外竞争力,才能更好的为国企的发展提供助力.
参考文献
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