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收入分配方面论文范文例文 与国有企业收入分配制度改革类论文写作技巧范文

主题:收入分配论文写作 时间:2024-03-09

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摘 要:国有企业收入分配制度改革,是解决现阶段我国社会主要矛盾、满足人民对美好生活向往的重要基础,是助推转型发展、提升发展质量和效益的重要支点.当前,国有企业收入分配制度有效供给不足,从企业战略、路径规划和机制优化的角度增加制度有效供给,有利于为国有企业造就新一轮发展动力,加快转型升级、提高发展质量,实现

“劳企共赢”.

关键词:国有企业;收入分配;改革

党的十九大作出中国特色社会主义进入新时代、我国社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾等一系列重大判断.作为我国公有制经济的重要实现形式、实体经济的“顶梁柱”和供给侧结构性改革的“排头兵”,国有企业必须站在新的历史方位,拥抱新时代、认识新矛盾、担当新使命,在收入分配方面释放机制红利,以收入分配制度改革的新成绩为全面建成小康社会贡献力量.

一、新时代国有企业收入分配改革的重要意义

国有企业收入分配制度改革,是解决现阶段我国社会主要矛盾、满足人民对美好生活向往的重要基础.国有企业,从其经济体量、用工总量及所承担的经济、政治和社会责任看,都在完善和发展中国特色社会主义制度、实现中华民族伟大复兴进程中肩负重要使命.改革的成效直接关系到公有制经济这块“蛋糕”分配的效果,关系到我国社会主要矛盾解决的程度和效果.

国有企业收入分配制度改革,是助推国有企业转型发展、提升发展质量和效益、撬动各项改革的重要战略支点.十八届三中全会指出,要深化国有企业内部“三项制度”改革.其根本取向在于实现国有企业内部人力资源配置方式的根本转变,让市场机制发挥决定性作用.“三项制度”改革中,收入分配制度改革是撬动其他改革的“杠杆”,“三项制度”改革的成效则是检验国有企业整体改革成效的“标尺”.从此意义上讲,收入分配制度改革是深化国有企业改革的重要支点,对助推转型发展、提升发展质量和效益、做强做优做大国有企业具有重要的战略支撑作用.

国有企业收入分配制度改革,是国有企业广大员工的“幸福线”和“保障网”.国有企业改革,要以增进广大员工和全体人民的福祉为根本目标,要将国有企业高质量发展的成果转化为不断满足广大员工和人民日益增长的美好生活需要的物质基础.这个过程中,分配的作用极为关键,不仅关系到广大员工的切身利益,而且关系到员工对企业发展成果,乃至对整体国有企业改革发展成果的认识与评判.

二、对当前国有企业收入分配改革形势的分析

当前,国有企业在收入分配方面依然存在行政色彩浓厚、违背价值规律、激励不足等问题.主要表现在以下方面:

1.收入分配改革目标和路径“含混”

目前,国有企业收入分配制度改革至少存在3个方面的问题:一是改革的目标尚需在全社会进一步凝聚共识,明确“为什么改”以及“改革的终极目标是什么”;二是在改革路径方面出现了两种极端倾向:部分企业倾向于搞“齐步走”,即不考虑企业的异质性和实际情况而以行政方式要求所有成员企业按照同一路径推进改革;部分企业则倾向于“单兵独进”,不注重在国有企业深化改革的大背景中与其他各条线改革协同推进.三是国改革本身的绩效评价考核体系尚未建立,改革的成效难以有效衡量,改革的进度难以精准把握.

2.收入分配改革与现代企业制度之间存在“罅隙”

长期以来,我们倾向于把西方成熟的企业治理模式复制到我国国有企业的机体之上.事实上,西方现代企业制度是私有制经济在西方企业中的延伸,其得以存在并发挥效能的基础与中国国有企业作为公有制实现形式的基本定位存在本质区别.国有企业深化改革,不能简单照搬西方现代企业制度以实现形式上的趋同,而是应当深刻理解和准确把握现代企业制度的实质,即让市场化机制在企业关键资源配置中发挥决定性

作用.从这个角度讲,推进国有企业收入分配制度改革,绝不是简单地实现“能增能减”,而是要建立员工收入的市场化决定机制,以市场的手段实现能增能减.目前,部分国有企业收入分配制度改革中出现的薪酬分配与企业战略脱节、与岗位管理绩效管理脱节、单纯追求薪酬水平与市场对标而忽视机制接轨等现象,根本原因在于没有找到收入分配制度改革与建立现代企业制度之间的有机融合点.

3.收入分配与业绩考核之间存在“错配”

2003年,我国确立了以“工效挂钩”为主的国有企业薪酬决定机制.多年来,这一机制成为国有企业普遍遵循的薪酬资源分配机制.但这一机制在运行过程中,却逐步暴露出一系列问题.

(1)国有资本出资人对国有企业,以及国有企业集团对其成员企业的业绩考核方式与企业薪酬资源总量形成机制之间存在“错配”.具体表现为:一方面,对国有企业的异质性认识不足,对不同禀赋的企业采取同一套制度、指标,虽然实现了企业业绩横向可比,却导致考核结果失真,考核支撑分配的科学性大打折扣;另一方面,以包括经济效益在内的综合指标对企业进行业绩考核,而在薪酬总额决定过程中则以单一的经济效益指标为依据确定企业薪酬总额.这反映出国有企业治理目标的多元性与薪酬资源总量决定机制的单一性之间的矛盾.

(2)国有企业对其员工的绩效考核与员工收入形成机制之间存在

“错配”.同样表现为2种倾向:一方面,企业将“工效挂钩”中的“效”简单理解为经济效益或利润,进而对各个层级的员工都以效益或利润指标进行考核,导致按劳分配原则扭曲,挫伤了员工积极性.另一方面,部分企业在对员工进行绩效考核过程中,将身份、行政级别、历史工资水平等不能反映“效”的因素纳入考核兑现决定因素,导致考核与分配脱节,甚至出现了“新的平均主义”,同样挫伤了员工积极性.

三、新时代国有企业收入分配制度改革相关建议

1.将收入分配制度改革有机融入现代企业制度

(1)要以企业战略为先导,实施战略性收入分配制度改革.要梳理明确清晰的企业战略,将收入分配制度改革与企业战略高度贴合,并将包括薪酬资源在内的战略型关键资源更多地投入到关键板块、关键企业、关键业务领域和关键人才,培育战略增长点,更加充分地发挥收入分配对企业战略的支撑作用.

(2)要以岗位开发为基础,建立完善科学的人力资源管理体系.岗位,是企业最微观的业绩贡献单元,是现代企业管理的根基.岗位管理是现代人力资源管理的起点.因此,要将处于末端的收入分配机制建立在坚固的岗位管理基础之上,并以岗位管理为起点,建立符合我国国有企业实际的人力资源管理制度体系.一些企业抛开岗位管理等基础工作实施薪酬市场对标的做法应当摒弃.

(3)要建立和完善内外部人力资源市场,在市场交换和“流动”中确定人力资源价值.“三项制度”改革的根本目标是让市场机制在企业关键资源配置中发挥决定性作用.市场机制有效发挥作用,需要具备2个前提:一是人力资源要素要通过市场竞价实现;二是要具有满足人力资源公平、顺畅交易的场所或平台.劳动力,本质上是一种商品,其价值体现在市场化交换过程中.因此,要建立和完善内外部人力资源市场,破除人力资源内外部自由、有序流动的壁垒,通过市场机制发现和衡量人才价值、配置人才资源,并在此基础上进行收入分配.

2.做好收入分配改革顶层设计与长远规划

(1)要将提高收入分配效率确立为国有企业收入分配改革的目标.企业的收入分配行为,本质上可视为一种对人的投资行为,就理所应当地要追求合理的投资回报,要提高收入分配的效率.追求较高的收入分配效率,是国有资产保值增值的题中应有之义.较之实现“能增能减”,提高收入分配效率是更本质的改革目标.因此,只有明确将“提高收入分配效率”确立为改革的根本目标,国有企业收入分配制度改革才能有的放矢.

(2)要建立国有企业收入分配制度改革绩效评价考核制度.如果一项改革的效果无法有效评价,就意味着这项改革的方向和路径尚不明晰,也意味着实施改革的过程中将存在较大的风险.要从收入分配与企业战略的匹配度、激励效果、公平性、改革的成本效益等维度,建立一套反映收入分配效率的指标体系,“标定”改革所处的基本方位,识别与改革目标之间的差距,并有效掌控风险.

(3)要在分类管理的基础上,安排好各类企业推进改革的次序和节奏.我国国有企业历经多年改革,一些浅表性的共性问题已得到充分暴露和解决,遗留下来的“顽疾”往往表现为个性化问题.这意味着以“齐步走”的方式实施改革很难取得实效,而是应当在企业分类管理的基础上,针对其各自“顽疾”进行“辨证施治”,同时安排好谁先走谁后走的次序.现代企业制度完备、公司治理结构健全、市场化机制运行良好、自我约束严格、对改革接受程度较高的企业,可以率先启动改革,为落后企业提供制度借鉴和路径遵循.

(4)要超前谋划好改革的“后路”,做好政策托底.要在坚持市场化改革方向的同时,更好地发挥行政调控机制的作用,对可能利益受损的群体,要在打破其“铁饭碗”之前就为其谋划好“出路”.同时,对因改革力度过大造成的薪酬差距过大问题,要通过企业内部的再分配机制加以合理调整.实施改革过程中,还要格外注重分配*和分配道德,有效管控风险,为改革营造良好环境.

3.进一步完善以“工效挂钩”为核心的薪酬决定机制

(1)要在深化国有企业分类管理基础上,更加全面、精准地识别和评价企业效益效率.在政府与企业关系方面,一是要进一步明确政策性要素参与国有企业分配的方式,二是要进一步明确将社会效益纳入企业

效益范畴的机制.在企业集团与成员企业关系方面,则是要采取适当方式将二者之间的“父子”关系转换为契约关系,提高薪酬资源分配的约束刚性.

(2)要在深化员工分类管理的基础上,建立员工收入与实际业绩之间的强相关关系.重点是要按照现代企业制度的要求,逐步在收入分配领域“去行政级别”、“去职工身份”、“去年头资历”,并以岗位管理和精准评价考核为基础,逐步提高实际业绩、贡献等价值因素在员工薪酬决定中的比重.

(3)要将业务模式创新与丰富激励手段相结合.收入分配的根本目的在于激励,在于提高劳动效率和企业效益.业务模式创新对劳动者带来的激励效果远远超乎人们的想象.业务模式创新对于收入分配制度改革,是具有“治本”意义的创新举措.要将业务模式创新与丰富激励手段有机结合起来

参考文献

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[4]王丽洁.后危机时代深化收入分配制度改革研究——以我国国有企业为例[J],人民论坛,2015.7.

[5]周明海、肖文、姚先国.企业异质性、所有制结构与劳动收入份额[J],管理世界,2010.10.

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