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每一家猎头公司都有自己的人才数据库,猎头接到客户的招聘岗位时,首先会考虑人才数据库中的人选是否合适,但人才数据库中的人选并不是静态的,对这些候选人不定期地回访,了解他们最近的工作状态和打算,也是猎头日常的工作内容.
朋友圈永远是潜在候选人的来源之一,因为接触的大多是相似背景和层级的公司人,从猎头自己或是候选人的朋友圈里往往能挖掘出新的对象.华德士为此建立了一套候选人推荐鼓励机制,一旦成功引荐,就可以获得奖励,并且奖金随推荐次数递增.
行业性论坛和职场社交平台也能帮助提升猎头的效率,但在这样的公开渠道里,行业竞争也会更激烈,而24 小时是这个行业的时间节点,猎头们都深知一旦超过这个时间,基本上这个职位就不再有什么机会.
“猎头之间拼的就是速度和各家公司手头现有的候选人质量.”在跃科负责财务领域的徐晶晶说,她心里有一套候选人面试的评分标准,简历上的信息基本占50 分,剩下的主要考察对方的沟通能力和战略思维.“一般来说,候选人只要达到80 分以上,我们就会把TA 推荐给客户.”
永远没有满分候选人
“客户都希望有满分候选人出现.”这是徐晶晶的经验,但他们常常忽略一个问题,即自己对候选人的期待是否满足市场基本的人才供应规律.换句话说,客户公司的规模、薪水待遇、职位前景、行业发展是否足以支撑他们获得心中的满分人才.因此猎头要做的就是“教育”客户,帮助他们建立合理的心理预期,同时接受最适合他们的候选人.
“以自己的判断说服客户,是一个漫长的、同样也是巩固彼此信任感的过程.当我提出的专业意见被客户接受,其实是客户交托给我的一种信任.随着相互信任的加深,客户才会转而信任你提供给他的候选人.”猎头张星说.
不只是为候选人找工作
成功猎取一个高端人才并不容易.根据猎聘的数据统计,57% 的猎头需要耗费1 到3 个月,23% 的猎头需要用3 到6 个月.“高端人才通常有比较明确的职业规划,而猎头的工作是推动除此之外的其他偶然性的发生.”科锐国际业务总监丁萌说.
当一名没有明显流露出跳槽的候选人出现在丁萌面前时,她会先从行业角度切入,分析候选人当前的就业环境,帮助对方认清自己处于什么样的职业阶段,之后再适当地推荐新的职位给对方.“这是一个循序渐进的过程,我不会一开始就带着让他换工作的目的去开启我们的谈话,毕竟强扭的瓜不甜.”丁萌说.
在丁萌的经历里,她曾经为了帮助家在异地的某个候选人解决后顾之忧,不仅担任职业顾问的角色,还担当起了对方的生活顾问.她也曾经帮助一名本在深圳生活的候选人完成了举家迁往成都的任务.在此期间,她不仅作为猎头为候选人和公司客户之间搭起沟通的桥梁,还帮助解决了候选人在成都的居住问题和子女的上学问题.
（摘自《第一财经周刊》2018 年第5 期 图/ 亓寂）
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