事业单位人力资源合理配置和管理,本文是人力资源有关硕士论文开题报告范文和事业单位和人力资源和合理配置类自考开题报告范文.
人力资源论文参考文献：
【摘 要】经济新常态下,各行各业的发展均离不开人力资源,因此人力资源管理成为日常管理中的重要内容.本文以事业单位为例,首先分析了人力资源管理的重要性,其次介绍了事业单位人力资源管理现状和存在的问题,最后结合国外成功管理经验,阐述了相关改进措施,以供参考.
【关键词】事业单位；人力资源；配置管理；问题；改进措施
人力资源管理,指的是通过招聘、培训、报酬等形式,实现人力资源的充分利用,既满足当前和未来的发展需求,又能够促进个体和组织的共同发展.我国事业单位随着政治体制、经济体制的改革,人力资源管理也发生了相应变化,虽然获得了一定成效,但是依然存在一些问题,以下对此深入探讨.
一、人力资源管理的重要性
在学术界,一般将人力资源管理工作分为六个部分：一是人力资源的规划；二是人员招聘与岗位配置；三是人才的培训开发；四是绩效管理；五是薪酬福利管理；六是劳动关系管理.对于事业单位而言,人力资源管理的重要性如下：
1. 明确了工作要求
人力资源管理,简单理解就是对人员的行为进行管理,期间会制定各种要求和制度.首先,根据人才的专业、特长进行岗位配置,能充分发挥出人才的优势和潜力,为单位发展做出贡献.其次,能营造出轻松愉悦的工作氛围,减轻人员的工作压力,促使员工和谐相处.再次,可以激发员工的积极性,处理好各项事务,落实岗位责、权、利.最后,通过对员工进行培训教育,有利于提升专业知识、业务素质,提高思想道德水平.
2. 提高了工作效率
人力资源管理工作并不是一层不变的,而是具有灵活性的特点,通过影响人员的情绪、心理、态度等,促进工作效率的提升,继而推动事业单位的运营发展.由此可见,管理期间应该注重培养团队意识和服务理念,促使员工对单位产生归属感,从而激发工作热情,提升工作绩效.
3. 有利于单位发展
人力资源的发展和事业单位的发展相辅相成,前者是后者的基础,后者是前者的支撑.对于事业单位而言,应该选择合适的员工,并开展适合发展需求的管理工作,如此才能构建灵活高效的组织体系.通过员工各司其职、各尽其能,实现单位发展目标,也促进人才的成长.
二、我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位经过政治、经济体制的改革后,人力资源管理已经从传统的管理理念转变为现代管理理念.但即便如此,人事管理依然以“事”为中心,因此管理现状不乐观,表现在以下几个方面：
1. 岗位调整遵从领导
受传统政治体制的影响,事业单位内部人员的岗位调整,主要是领导说了算.由于组织结构采用等级制,领导层和基层员工之间的沟通不畅,人员调整具有盲目性和随意性.如此造成的后果,是人才的专业和岗位可能不对口,影响个人专长和潜力的发挥.
2. 人员晋升论资排辈
一直以来,事业单位人员的晋升,都是采用领导提名、组织决定的形式,评价要素包括工作时间、资历、背景等,为了实现人员平衡,晋升人员大多年龄较大.如此带来的弊端,是管理工作的创新性不足,主要依据主观经验办事,只是机械性的处理上级部门交付的任务,而没有考虑到单位的实际情况.
3. 培训依靠上级安排
事业单位在人员的培训教育上,往往缺少长远的规划,各种培训活动的开展,是为了完成上级部门的任务安排.培训方式相对单一,培训内容以政治理论知识为主,和岗位工作的关联性小.另外,部分单位领导认为培训工作成本高、周期长、成效差,因此不重视培训教育的开展,导致人力、物力、财力的投入不足.
4. 激励倾向平均主义
就目前而言,对于优秀员工的激励措施,大多采用物质奖励的形式,而且具有平均主义的特点.虽然绩效考核制度得以推广,但是职位差异大、工作成果难以量化,因此考核过程流于形式,容易打消员工的积极性,和最初的激励目标相违背.
三、人力资源配置与管理中存在的问题
1. 管理模式问题
事业单位在传统经济体制的影响下,在管理模式、组织结构上依然没有完全实现现代化,导致人力资源管理缺乏独立性.以某环境卫生管理单位为例,依然采用党政领导模式,组织结构包括领导办公室、处室、科室、工作人员等.基于这种组织结构和管理模式下,岗位调动、人员晋升由领导作出决策.对于人事部门而言,人员的配置和管理工作比较被动,难以发挥出主观能动性,无法和业务部门进行沟通、协商,最终将人员晋升工作反馈给领导.
2. 战略规划问题
人力资源的管理和规划是互相依存的,对于事业单位而言,应该从单位的实际情况出发,制定长远的人力资源战略规划,提出明确的发展目标.在新时期,事业单位应该规划人力资源,深入参与单位的战略规划工作,以此为依据制定人力资源的发展规划,促进资源的整合,实现优化配置的效果.然而,当前事业单位在传统的行政管理模式下,人力资源的管理和规划分离开来,并没有参与到规划工作,因此管理具有局限性,不利于单位和个人的长远发展.
3. 考核机制问题
近年来,随着公务员热现象的加剧,针对公务员的选拔考试更加严格,与此同时事业单位在人才选拔上的要求也明显提高,例如招聘考试改革、注重人才能力、人际关系等.但相比之下,事业单位内部的人员考核发展缓慢,一般采用一年一考核的形式,一方面考核指标少,主要是工作能力、日常表现等,因此考核结果的科学性低；另一方面考核评价多是正面语言,没有针对个人实际情况提出指正性意见.在此影响下,会埋没优秀人才的能力,导致员工产生大锅饭意识,降低了工作人员的积极性,影响到人力资源管理工作的开展.
4. 管理人员问题
站在管理人员的角度来看,人力资源管理并不是简单的人事处理,要求管理人员具有战略性发展眼光,具备良好的人际关系处理能力,以及丰富的专业知识.不同单位在发展、运营、管理内容上不同,因此对于人才的需求也存在差异.举例来说,目前多数事业单位在人才招聘时,要求最低学历为本科,但是高校毕业生往往只有理论知识,缺乏实践经验,人际交往能力也有所欠缺,因此难以满足岗位胜任力,影响人力资源的配置和管理.缺少高素质的管理人员,已经成为事业单位人力资源管理的阻碍性因素.四、国外人力资源管理经验
1. 抽屉式管理
该管理模式属于职务分析的范畴,是发达国家大中型企业常用的管理模式,并在此基础上构建完善的职位分类制度.简单理解,抽屉式管理就是领导人员的办公桌抽屉里,都有明确的职务工作规范,管理工作要求将责、权、利相互结合.
2. 走动式管理
顾名思义,该管理模式要求领导和员工打成一片,能够了解员工的真实情况和想法.实践表明,它的应用优势在于两个方面：（1）投资小但收益大,不需要过多的资金和技术,就能够提高员工的工作效率；（2）收获人心,领导关心员工的衣食住行,能促使员工获得尊重感,继而卖力工作.
3. 和拢式管理
该管理模式强调个人和整体的协调性,以欧美企业为例,通过强调个人的价值和奋斗,来实现管理目标、促进企业的发展.分析其特点,首先兼具个体性和整体性,能提高员工的使命感；其次具有自我组织性,也就是下放权力,员工自己管理自己；再次是波动性,能灵活运用经营战略,对管理制度进行改革创新；最后是韵律性,个人和企业处于和谐、充满活力的氛围中,从而激发自豪感.
五、事业单位人力资源配置与管理的改进措施
1. 增强管理意识
事业单位要想改进人力资源管理工作,首先应该认识到人力资源的重要性,增强管理意识.随着市场竞争的加剧,综合实力、市场竞争力的落脚点,最终都是人力资源.对于事业单位而言,员工不只是劳动者的角色,同时也是单位运营发展不可或缺的重要资源.基于此,事业单位应该学习如何获得人才、如何培养人才、如何发挥人才的作用,通过资源配置和考核评价,实现国有资产的升值、服务效能的提升,最终促进单位的可持续发展.简单来说,就是要求事业单位采用科学的管理方法,对员工进行配置和管理,在发挥自身功能作用的同时,提高工作效率,为单位发展获得效益的最大化.
2. 创新管理模式
随着经济环境的变化,事业单位的发展中,应该对人力资源管理模式进行创新,具体如下：（1）明确管理岗位职责,应该适当下放管理工作的权力,人员的聘任、培训、考核、配置等工作,都应该交给人力资源管理部门负责,充分运用专业知识和技能.（2）遵循以人为本的理念,事业单位自身存在的弊端,导致管理工作倾向于指挥和控制,忽视了指导和激励.以人为本的理念,就是要求管理工作具有人性化特征,人员的配置、培训、管理应该具有多元化,增强员工的自我认同感.（3）改变用人制度,当前事业单位的人才引进受限于编制,但是随着工作量的增加、管理的精细化增强,对于人员的数量要求更大.对此,应该采用多元化的用人制度,可以将全职、结合起来,前者用于管理工作、核心技术工作,后者用于事务性强的工作.（4）完善激励机制,在薪酬分配上应该同时注重效率、公平两个指标,既凸显出优秀人才,又提高员工的积极性.除了物质奖励以外,还应该给予精神奖励,表现出对工作成果的认可.
3. 明确发展规划
事业单位人力资源管理中,对于专业技术人员的聘任,是管理工作的重要内容,能在短时间内提高人员的素质和能力,实现自我成长,满足单位发展的需求.在人才的流动上,应该采用灵活的制度,众所周知,事业单位工作成员相对稳定,招聘考试时,会根据编制要求分配给单位一定的编制数量,同时也会从自身发展的角度提出招聘要求,最终决定人才的引进与否、引进数量的多少.然而在人才的流出上,没有具体的规定,目前主要采用自由辞职的形式.在单位内部,应该制定灵活的人才流动制度,避免能力差的员工占据重要岗位,避免能力强的员工分配到普通岗位.面对岗位晋升,采用公开考核、公平竞争的模式；面对岗位选择、录用、合同签订,采用招聘、续聘、解聘等模式.
4. 实施绩效考核
绩效考核是识别人才、提拔人才、配置人才的重要手段,具体到考核内容,并不是单纯看员工的岗位表现,还要考虑到员工关系处理、岗位性质、胜任能力、个人性格特征等要素,最后进行权重划分.举例来说,部分单位在人员的绩效考核上,兼顾德、能、绩、效、廉五个方面,保证考核的全面性.在具体的考核实施上,首先由考核小组进行推荐,然后经过委员会的评价,评定人才的能力、职称.另外,也可以采用配对比较法,也就是对员工进行两两比较,重复择优过程,最终确定员工的优劣等级.针对设备管理和后勤岗位,由于无法直接评价业绩,可以重点关注胜任力、关键性格,发挥出量化指标在绩效考核中的指导作用.
5. 加强人才培训
随着经济社会的发展,事业单位在人力资源管理上也是不断发展的,尤其是对于人才的要求持续提高,因此必须加强人才培训.具体操作如下：（1）将员工培训作为一项日常管理工作,根据单位发展需求,及时对培训内容、培训时间进行调整.（2）为了提高培训效果,可以首先对员工进行摸底调查,然后科学安排培训内容,合理选择培训老师、落实培训经费,针对员工开展系统培训活动.（3）完成培训后,及时进行考核,从而总结培训方案中存在的缺陷和问题,作为下一次培训的改进依据.另外也能够调动员工的积极性,培养探索创新能力.
六、结语
综上所述,人力资源管理是各个行业重要的管理内容之一,对于事业单位而言,受到传统政治、经济体制的影响,管理工作存在一些问题.对此,应该从国外成功管理经验中汲取养分,创新管理模式、明确发展规划、加强绩效考核和人才培训等,以推动管理水平的提升,促进事业单位的长远发展.
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该文总结:上文是适合事业单位和人力资源和合理配置论文写作的大学硕士及关于人力资源本科毕业论文，相关人力资源开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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