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绩效管理论文参考文献：
新时代绩效管理机制持续改进的流程创新
—— 以税务系统绩效管理版本为研究样本
冯 志 峰
（江西省委党校 马克思主义学院,江西 南昌 330003）
摘 要：作为坚定推进全面从严治党的有效载体,科学的绩效管理机制是提高党的执政能力的关键抓手.国家税务总局一以贯之地将持续改进作为绩效管理的核心要义,不断改进绩效管理方式,积累了可资借鉴与复制推广的丰富的绩效管理实践经验.为有效提升绩效管理科学化水平,必须正确处理好绩效管理目标、过程、结果、方式和技术之间的内在关系,推动形成“自我约束、持续改进、改革创新”的绩效管理内生机制.为此,持续推进绩效管理工作,必须立足新时代实际需要,创新绩效管理流程,以实施战略绩效管理为导向,以规范指标设置和完善运行机制为重点,以加强信息技术支撑为依托,努力形成相对成熟定性的绩效管理制度体系和运行机制,积极推进“可视化”绩效考核工作,积极促进经济社会科学发展.
关键词：绩效管理；绩效考核机制；运行模式；持续改进；流程创新
中图分类号：D035-3
文献标识码：A
文章编号：1005-7110（2018）03-0001-08
在任何一个社会的任何一个组织体系中,无论其组织管理体系设计的如何尽善尽美,随着时展,都将存在着“运行如常的行为模式会出现瑕疵或从富有效率、理性的、守法的行为滑向衰落的倾向”.?[1]（P7）在新时代全面从严治党背景下,这些在组织管理体系中主要表现为“为官不敢为、为官不愿为、为官不能为、为官不善为”的不良取向,必然会“扭曲”党和政府的组织管理流程,使其进入低效率运行状态,从而贻误新时代中国特色社会主义发展契机.为此,如何积极有效地统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,着力干部“为官不为”“能上不能下”等不良倾向,成为当前决胜建成全面小康社会过程中亟需解决的疑难问题.国家税务总局绩效管理持续改进的考核机制证明,科学的绩效管理机制既可以成为新时代纵深推进全面从严治党的有效载体,也是激励广大党员干部干事创业、争先创优的内在动力,积极促进经济社会科学发展.
一、我国绩效管理机制的演变模式检视
作为历史上一种全新的组织管理模式,现代绩效考核管理机制首见于英国的公务员考核制度,后来逐渐发展为世界各国沿用的“论功行赏、晋级加薪”的“功绩制”.[2]（P5）实际上,绩效主要是一个组织的历史使命、奋斗愿景和发展战略的重要表现形式,反映出一个组织的凝聚力、执行力、创造力和战斗力,与组织的生命力息息相关.通常而言,一个组织绩效管理的关键是将既定的绩效目标予以相应分解,使组织系统内各机构和成员做到权责一致,充分运用“考评与管理并重、结果与过程并重、沟通与运用并重”等绩效管理方式,进而能够从“确立考核理念、设计指标体系、建立考核机制、深化结果应用”[3]（P7）等方面,积极探索提升组织管理效能的有效途径.
（一）绩效管理工作机制的发展演变
改革开放伊始,为提高经济效率和服务意识,我国在党政机关逐渐推行了绩效管理方式,最初形式表现为20世纪80年代的“目标责任制”.随后,监察部于1991—1999年间在全国26个省级地方试点推行了“效能监察”绩效管理改革,取得了初步成效.2007年,国务院推行了地方政府绩效评估改革试点,并总结地方绩效管理实践经验,着力“推行政府绩效管理和行政问责制度”.随后,绩效管理问责制度主要由纪委监察部负责实施督查,在全国范围推广绩效管理与评估试点工作,提升了各地各部门绩效管理水平,使地方党委政府部门的工作精神状态大为改观.
党的十八大以来,为纵深推进全面从严治党,党非常重视绩效管理工作,出台了多份文件,要求各地积极推进绩效管理,不断提高党的执政本领与领导水平,更好地为人民群众服务.2012年11月8日,党的十八大报告明确提出,“创新行政管理方式,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理.”此后,党与国务院基于理顺职能、提高党政机关权力运行效能的需要,决定将党政机关绩效管理与评估职能由中纪委监察部转交给编办,以便真正将绩效管理贯穿融入党政机关日常管理工作之中,管好党员领导干部的“官帽子”“钱袋子”和“脑瓜子”,不断提高各地党政机关执政效能.
2013年11月12日,党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》,明确提出要“严格绩效管理、突出责任落实、确保权责一致”,为优化绩效管理机制提出了战略目标.2014年,党的十八届三中全会通过《关于全面深化改革若干重大问题的决定》,将“建立科学的法治建设指标体系和考核标准”作为推进依法行政与法治政府建设的重要举措.2015年,党的十八届五中全会强调将绩效管理作为推进法治政府建设的重要手段,以优化绩效考评机制来创新政府职能体制机制,将全面深化改革推向深入.2015年10月,党的十八届五中全会通过的《关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》强调,要将“深化干部人事制度改革,完善政绩考核评价体系和奖惩机制”,作为加强党的建设的重要途径.2015年12月,国务院印发《法治政府建设实施纲要（2015—2020年）》,要求到2020年基本建成职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府,重点工作就是推进政府绩效评估与管理工作的制度化法治化科学化.党的十九大报告强调指出,“建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度,全面实施绩效管理”,为新时代推进绩效管理工作提供了根本遵循.
对于绩效管理工作的重要性及其推进方式,总书记在2013年度全国组织工作会议上特别指出,“要改进考核方法手段,既看发展又看基础,既看显绩又看潜绩”,才能科学推进绩效管理工作.为此,各地要积极完善政绩考核评价体系和奖惩机制,调动各级干部工作积极性、主动性、创造性,激发广大党员干部干事创业的内生动力,才能不断增强党的领导力、组织力、号召力和创造力,始终成为中国特色社会主义伟大事业的坚强领导核心,带领人民群众同心戮力实现中华民族伟大复兴的中国梦.
（二）国家税务总局绩效管理模式的探索
国家税务总局根据党国务院关于绩效管理工作的有关精神,结合税务工作实际,对如何完善绩效管理机制、提高绩效管理工作进行了积极有益的实践探索.自2013年12月10日国家税务总局下发《关于实施绩效管理的意见》以来,全国税务系统绩效管理历经初创、调整、改进、完善等不同阶段,绩效管理模式持续升级,“实现了税务绩效考核从被动考核到主动考核的转变,从经验管理向科学管理的转变,形成了一系列被实践证明行之有效、可以复制、易于推广的科学绩效管理考核模式”.[4]（P19）
1.税务系统“1.0版初创型”绩效管理体系.为更好地推动绩效考核管理工作,国家税务总局在2014年1月推出了税务系统“1.0版初创型绩效管理体系”,对国家税务总局在局机关自身和9个省（市）税务机关试点探索绩效管理,在全国率先创新了绩效管理考核模式,取得了较大成效.
2. 税务系统“2.0版考核型”绩效管理体系.2014年7月1日起,税务总局根据优化考核工作机制的需要,推出了“2.0试行版考核型绩效管理体系”,编制了各级税务机关和系统考评的指标体系,推出了考核机制工作各项配套措施,全国税务系统全面推开2.0版绩效考评指标体系,基本形成了自总局到县局、从上而下、国税地税一体、机关系统同步的逐级联动、五级覆盖的整体运行格局.
3. 税务系统“3.0版管理型”绩效管理体系.与传统考评或单纯目标考核不同,国家税务总局在2015年正式实施“3.0版税务系统绩效管理体系”,更加注重绩效管理控制过程,特别重视绩效管理过程中的节点管理、日常监控和督查督办等工作,改变了“年初签订责任状、年底考核发奖状”的老套做法,更能够反映绩效考核工作实际情况.国家税务总局专门成立了绩效管理领导小组及其办公室,并要求各省税务局参照总局模式建立健全领导体制和工作机制,既要注重整体设计,又要突出重点,分步实施,积极稳妥地推进,用创新的思维去认识问题,用科学的分析方法、工具来分析工作,用管理手段紧抓落实,使绩效管理工作从考评一个环节拓展为贯穿各个环节的全过程绩效管理.
4. 税务系统“4.0版治理型”绩效管理体系.税务部门自身具有的“业务同质化、管理垂直化、手段信息化”工作特点,为实施绩效管理提供了非常便利的运行基础.2016年起,国家税务总局将税务系统绩效管理体系平稳升级为4.0版,引入了多元主体参与到绩效管理过程中来.在治理型绩效管理体系中,省、市、县税务局分别结合实际,根据上级的绩效指标制订考核下级及机关部门的绩效指标.通过多元主体的引入,税务系统“4.0版治理型”绩效管理体系将税收现代化战略目标路线图、时间表及责任书清晰地呈现在各级税务机关及税务工作人员面前,有利于引领我国税务系统凝心聚力、抓好落实.
5.税务系统“5.0版协同型”绩效管理体系.国家税务总局绩效管理办公室通过对绩效管理指标的合理调整,对党、国务院重大的决策部署以及税务总局的重点工作任务实现了全面覆盖.通过制作指标模板,实现了对指标体系的动态调整,有利于将2017年度中间重要涉税事项及时纳入考评.与此同时,优化了加分减分项目,强化了分档指标的考核,可以更好地发挥绩效考核机制的激励鞭策作用,实现各级各部门的自我管理、自我评估,达到自我改进、自我优化、自我提高的良好效果.
在推进绩效管理过程中,国家税务总局始终坚持目标导向,立足问题意识,针对垂直管理“点多线长面广”的特点,将全面绩效管理作为全面从严治党的关键抓手.税务系统绩效管理体系,通过推行组织绩效与个人绩效“双轮驱动”、过程控制与结果运用“动真碰硬”的管理方式,基本形成了“横向到边、纵向到底、任务到岗、责任到人”的绩效管理格局,具有高位推进、上下联动、闭环运行、自我更新的特点,目前在全国处于领先地位,有效解决了全面从严治党工作“怎么抓、怎么考、怎么评、怎么用”的现实问题,激活了各级党组织和党员干部的内生动力,是绩效管理机制创新的成功典范.
二、税务系统绩效管理的主要做法
2013年以来,国家税务总局将全面从严治党的要求落实到具体工作中,在全国税务系统全面推行绩效管理,不断改进绩效管理方式,优化绩效管理机制,积累了可资借鉴的丰富的实践经验,已经从绩效管理1.0版本上升到5.0版本,在抓党建促业务发展增效能转作风过程中发挥出了积极的作用.这种持续改进的绩效管理方式,鲜明地体现了创新、绿色、协调、开放、共享五大发展理念的内在要求,能够在绩效管理过程中即时发出“警示”信号,及时发现问题、处置问题、解决问题,业已形成合乎实际、管理科学、行之有效的绩效管理体系.
（一）明确领导责任,解决好怎么抓的问题
国家税务总局坚持领导带头、以上率下,将税务系统各地各级“一把手”绩效管理作为“一把手工程”,由“一把手”负总责、亲自抓,直接部署重要工作,直接过问重大问题,直接协调重要环节,直接解决突出矛盾,直接跟踪落实情况.这种绩效管理方式,全面推行领导重点督办、单位全面督办、部门跟踪督办的工作机制,积极推行重大项目跟踪督办、疑点问题及时督办、难点工作专项督办、目标计划定期督办的工作方法,督促“一把手”既关心组织绩效又关心个人绩效,以“关键少数”带动“广大多数”,确保优质高效完成各项工作任务.
（二）完善管理制度,解决好怎么考的问题
为依法依规平稳推进绩效管理,国家税务总局严格按照全面从严治党的要求,在加强党的建设过程中先后出台了《关于实施绩效管理的意见》《税务系统组织绩效管理办法》《税务系统个人绩效管理办法》及其相关细则,形成了一套较为科学的制度体系.按照岗位职责,将指标体系分解到各地各职能部门,具化到岗、督办到事、考核到人.根据税收现代化建设战略目标的要求,将党的建设与绩效管理有机地统一起来,明确了绩效管理的组织领导、指标设置、日常管理和考评流程,实现了组织绩效、个人绩效、社会绩效考核的有机统一,为科学开展绩效考核管理奠定了制度基础.
（三）健全指标体系,解决好怎么评的问题
国家税务总局按照“问题意识、抓住关键、突出导向、务实管用”的绩效管理原则,在绩效管理指标设计上牢牢把握“党建引领、业务工作、绩效管理”三者深度融合这条主线,从税收现代化建设六大体系即“高效清廉的组织体系、完备规范的税法体系、优质便捷的服务体系、成熟定型的税制体系、科学严密的征管体系”方面着手,设置绩效管理一级指引性指标.再按照一级指引性指标的核心构成要素,相应地设置二级定位性指标.进而,“具化”绩效管理的操作性指标,使之成为科学系统、结构合理、操作简便的指标体系.通过层层推进、环环相扣、步步深化的绩效管理考核方式,能够有效地促进税务工作战略目标与年度重点任务的紧密结合,实现绩效考评与中心工作的有序衔接.绩效考评指标体系突出中心任务关键性指标的考核,从税务工作完成的时间进度、运行效率、征管质量、征收数量、执行成本等方面同时发力,注重统筹整体工作考评与重点专项考评、统筹当年考评与前后年度考评、统筹税务系统考评与地方政府考评、统筹前任基础工作与现任改革创新的绩效考评,在安排上配套推进、在措施上彼此呼应、在流程上紧密衔接、在考评上相互贯通,有效提升了考评的针对性、有效性和科学性.
（四）兑现考核结果,解决好怎么用的问题
党的建设需要不断加强,绩效管理的核心要义也是持续改进.为一以贯之地推行绩效管理要求,国家税务总局成立个人绩效管理考评评议小组,通过多维度全自动信息网络监控自动抓取指标数据,生成绩效管理日常考核报告.在日常考核过程中,绩效管理办公室将考核结果即时发布,让广大干部能够及时得知考核信息,并对有异议的考核结果在有效期间内进行申诉,说明相关情况,避免考评错误或纰漏的发生.在年度考核过程中,考核结果分为“优秀、达标、未达标”三个等次,即时在税务系统局域网内公布,让绩效管理考核结果切实做到公平公正公开.同时,税务系统各级组织充分运用好绩效考评结果,将绩效考核结果与干部的管理任用结合起来.根据绩效考核结果“奖优汰劣”,以“有为就有位、有位更有为”的管理理念,形成了正向激励与约束问责有机统一的绩效考评科学机制.
三、税务系统绩效管理的问题检视
作为加强管理的激励机制及推动各项工作的重要抓手,税务绩效管理机制在督促干部完成任务、提高工作效率、推动组织及干部个人的成长方面,取得了卓有成效的业绩.可是,由于主客观因素的影响,税务系统绩效考核过程中仍存在着一些弊端,制约着绩效管理考核机制的效能发挥,在一定程度上影响了干部的工作积极性.
（一）在管理思想上,缺乏敢管敢严的“勇气”
诚然,绩效管理在税务系统管理工作中发挥着重要的作用,能够有效地杜绝浪费,提高工作效率.但是,在实绩考评工作中,由于缺乏较真碰硬、敢抓敢管的推进绩效管理的决心,这就使绩效管理的考核者在执行考核工作中,常常存在着“想抓又怕抓”的心理,绩效管理不敢动真格,存在着流于形式的问题,导致“疏于管理、淡化责任”的问题不能得到很好解决.[5]（P11）为此,我们要在思想上绷紧“绩效管理”这根弦,形成“敢管敢严 真管真严 长管长严”的绩效管理氛围,才能将绩效管理不断推向深入.
（二）在考核依据上,缺乏法律文本的“底气”
绩效管理实践表明,绩效评估管理工作仍缺乏“法律依据”,使绩效管理工作未能做到有法可依.同时,有些人即使认识到绩效管理的可行性、有效性和长期性,但仍以没有法律文本为由,[6]（P96）认为在中国特色社会主义法治国家不能够仅仅因为上级机关的文件就予以执行,导致绩效管理在一定程度上发生机制“空转”.由于缺乏国家法律的规范,各地绩效管理考评工作要么简单地以GDP为绝对导向,要么就推行“换汤不换药”的“花瓶式创新”.这种绩效管理工作中存在着的“想创新又怕创新”的矛盾心理,就有可能在实际工作中推进不切实际的改革,使得绩效管理评估工作失去了科学性、权威性和持续性.还需要注意的是,由于部分基层税务机关在绩效指标设定时只是机械沿用上级税务机关的考核指标,缺乏结合实际自主设计绩效指标的意识,使得绩效目标、绩效计划与实际工作存在一些偏差,导致绩效考核优势不能发挥,在一定程度上限制了绩效考评机制的功能.
（三）在考核方法上,缺乏真诚沟通的“灵气”
在绩效考核管理过程中,存在着“想要分又怕分高”的患得患失心理.因为,现行税务系统绩效管理考评工作“软指标”设计过多,使得考核绩效分数值常常拉不开差距,就有可能使绩效管理考评工作流于一种“你好我好大家好”的“大锅饭”窠臼之中.因为流于绩效管理的表面工作,就有可能挤压了业务人员从事中心工作的时间,背离了绩效考评的本意.由于在基层绩效考评过程中缺乏有效沟通,使得考评部门、被考评部门、绩效办三者之间没有做到有机衔接,还使一些科室负责人在绩效管理过程中过于注重结果,而弱化了对过程的监控及对税务人员个人绩效状况的关注,导致为完成工作目标“不择手段”,出现“寅吃卯粮”“放水养鱼”等虚于应付的情形,影响了业务工作质量.
（四）在考核运用上,缺乏较真碰硬的“锐气”
有些地方或部门将绩效考核等同于绩效管理,认为只要绩效考核达标就万事大吉.由于抱着这种“只要达标不想争先”的错误心理,绩效考核管理过程中就容易出现“想兑现又怕兑现”、怕激发矛盾的心理,也就不敢推动改革.特别是在一些地方,绩效目标通常由上一级党委机关或政府机构领导人的个人意愿决定,忽视了地方的具体情况,导致绩效目标常常自相矛盾.为此,绩效管理推行“惩罚并用”的激励政策,就有可能迫使地方政府官员迎合上级党委政府和领导人的利益,[7]（P69）而忽视经济社会发展高质量的标准,在一定程度上背离党提升发展质量的内在要求,成为地方经济社会高质量发展的“负面行为”.
（五）在考核技术上,缺乏统筹管理的“才气”
在绩效管理考核过程中,“想严格又怕严格”导致工作人员怠工或干脆不为的疑虑,导致“公众参与绩效管理面临信息不对称、动力不足、渠道单一、制度不健全等问题,制约了公众参与的积极性,削弱了公众评价的有效性.”[8]（P1）当前,组织绩效考核内容越来越细,而个人绩效指标细化程度仍显不够,岗位职责界限也越来越模糊,这就有可能使绩效管理工作由于参与性不足,常常会出现推诿扯皮、坐等靠要的不良现象,无法达到“以绩效考核提升工作效能”的目标.在实际绩效考核操作过程中,就会出现过分注重技术理性的管理而忽略了价值理性关怀的“技术取向”.这种“绝对量化的技术取向”考核方式,未能科学地将税务系统考核指标与地方党委绩效考核指标有机地衔接起来,致使绩效考核在一定程度上处于“各自为政、信息孤岛”的现象,也使得税务系统的绩效考核出现“前怕狼后怕虎”的心理.这种怕影响部门利益的“想公正又怕公开”心理,一定程度上偏离了以人民为中心的改革取向.这些不良表现的症结在于“为官不为”.而“解决‘为官不为’的有效举措是推进绩效管理法治化”,[9]（P7）持续改进绩效管理方式.
四、持续改进绩效管理的基本原则
绩效管理本质上是一种管理流程再造的系统过程,其主要特色在于持续改进和不断创新,具体表现在顶层设计与基层探索相统筹、规划连续发展与制度持续创新相结合、培养管理干部与提升工作水平相促进、注重考核结果与控制考核过程相统一.这就要求绩效考核必须把握好如下几个原则.
（一）从绩效管理目标来看,必须正确处理价值理性与工具理性之间的关系
推进绩效管理考评工作,最重要的是坚持和加强党的领导,体现出绩效管理的政治建设价值取向.价值取向是理性层面的行为取向,是绩效评估体系和绩效评估行为的深层结构,外在地表现为效率与公平、效率与、经济增长与社会发展等价值的取舍和平衡,指导着绩效管理的制度与方法,如绩效评估对象、评估主体选择,评价指标体系的平衡,评估活动安排,评估结果利用等.税收取之于民、用之于民的原则决定了绩效管理必须以人民为中心,选择那些能准确反映人民诉求的指标,并将其融入到绩效管理过程之中.因此,对于各地各单位执政绩效,除了数量上的计算,还应该重视测量执政成本.如,税务征管部门或征管人员的“失范”行为对党委政府形象所造成的损害,等等.这些成本虽然无法精确计算,但可以选用类似指标来予以相应地反映,凸显绩效管理的问题导向,避免沉溺于对技术的精细化追求而忽略价值理性的指引作用.
（二）从绩效管理过程来看,必须正确处理自上而下与自下而上之间的关系
在绩效管理进程中,积极发挥绩效考评的考核者与被考核者双方的主体性,通过自上而下与自下而上相结合的方法去构建税务绩效评估指标体系.注重顶层设计,从全局角度自上而下对绩效管理的各方面、各层次、各要素统筹规划,发挥绩效管理的战略性、指导性和长远性作用,以集中有效资源按时优质高效地实现预期目标.积极鼓励基层自主创新,并自下而上地总结提炼基层在绩效管理方面出现的新经验好做法.在此过程中,必须最大限度地征求群众意见、汲取群众智慧,使人民群众能够对绩效目标有相应的认知度,才能在扩大中提高绩效管理的质量.
（三）从绩效管理结果来看,必须正确处理前任基础与现任业绩之间的关系
任何绩效都是指向特定时期被评估主体行为的效果,即目标的达成度.从这个角度观察,就需要维持指标体系的相对稳定.但从较长时期来看,如在一个任期内或某个单位任期内,考核测评工作就是一个动态过程,必须考虑到可持续发展问题.在选取反映执政能力指标的时候,必须要考虑历史数据、现实数据和未来指标,力求考评工作更加科学全面.这就要求辩证地看待主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、发展成果与管理成本之间的内在关系,注重考核发展思路、发展规划的连续性,考核积极化解历史遗留问题的情况,既注重考核显绩,更注重考核打基础、利长远的潜绩,进行全面的评价,避免进行简单的横向比较,陷入技术理性主导下发展视角的“短视陷阱”.
（四）从绩效管理方式来看,必须正确处理继承传统与创新发展之间的关系
税务系统绩效管理实践证明,要形成科学简便、务实有效的绩效管理机制,就必须立足于原有实践的基础上,认真分析现有绩效管理机制的优缺点,汲取其被实践证明行之有效的成熟的经验做法,加以创造性提炼或升级,使之能够与时俱进.绩效管理机制的持续改进,必须与现有体制机制相互衔接、相互融合,最大限度地激发绩效管理体系的有利因素,改革绩效考评的不利因素,优化绩效考评机制,对绩效考评工作发挥正确的牵引作用.
（五）从绩效管理技术来看,必须正确处理科学规范与简便有效之间的关系
绩效管理指标既要反映绩效管理的基本内涵和运行标准,又要科学规范和简便易行.这就必须注意到可计量性、可操作性和可获取性,使绩效考核评价具有可行性.可计量性主要体现在选取的指标是否可以进行定量描述,并最终对评价指标形成“量化”数据,是考核结果具有一定的“刚性”.可操作性,主要体现在选取指标时要考虑到该指标是否能够较为简便地进行测量,规范有序地推动考评工作,使考核对象具有可比性.可获取性,主要指选取指标是否可以通过各类“税收报表、统计年鉴、政府报告”较为方便地获取,不会给测评工作带来较大困难.实际上,绩效管理的文本规定会与实践运行存在一定的差距,这就要求在考核标准方面“预留”相应的“执行”空间,使绩效管理具有一定的“弹性”,统筹绩效管理工作的“刚性”与“弹性”,充分发挥绩效管理过程中考核主体与考核客体两个方面的积极性,建立健全“自我约束、持续改进、全力创新”的绩效管理内生机制,不断提升绩效管理考核工作科学化水平.
五、绩效管理持续改进的有效途径
进入新时代,要持续改进绩效管理机制,必须坚持稳中求进工作总基调,正确处理好税收增长、税收结构和税收成本之间的关系,立足于保持现行制度体系相对稳定,以实施战略绩效管理为导向,以规范指标设置和完善运行机制为重点,以加强信息技术支撑为依托,努力形成相对成熟定性的绩效管理制度体系和运行机制,积极推进“可视化”绩效考核工作,将各项绩效管理工作考核考准考实考好.
（一）完善管理规则,优化指标设计
科学完备的绩效管理制度是保障绩效管理有序运行与科学推进的基础.绩效管理制度能否持续的关键在于其运行机制是否成熟,或是否与现存的地方党委政府运行体系相适应.这就要求绩效管理必须根据外界环境的变化,持续改进、不断创新,逐步形成由一个条例、若干办法构成的一个完整的制度体系,成为国家或地方党委政府推行绩效管理的先行者.要做好绩效考评工作,必须加大调研力度,开展实地调查,听取基层反馈意见,不断完善绩效管理考评机制,使绩效指标更具生命力、解释力、执行力.
绩效考核目标的制定可以采用“角色—任务模型法”,即以明确的组织任务及岗位职责为基础,遵循“在其岗,谋其政”的基本原则,制定本部门及个人的考核指标,在确定岗位和工作质量时应充分考虑工作难易程度和临时性工作,尝试设置加分项目,实现干多干少不一样,干好干坏不一样.同时,可实行“派单”与绩效考核相结合的方法,将承接的工作具体化、目标化,以“派单”的方式分配给科室成员,建立日常绩效考核台账机制,如实反映个人工作业绩.通过创新绩效考评规则,明确考评环节各有关部门的职能权限,可以有效解决考核指标考不到的盲点.
在此基础上,就可以推动形成绩效考评完整的责任链条,不断完善以纳税人满意为核心价值追求的绩效管理模式,在创新中创造绩效,促进绩效管理规范化、系统化、制度化、科学化,在深化精细管理的过程中提高服务水平.
（二）抓住核心要素,优化改进指标
绩效管理指标体系是做好绩效管理的关键要素.指标体系的设计,既要突出事关全局和长远发展的重点工作,又要把工作中的短板和难点纳入其中,以便形成科学合理的指标框架.为此,必须注重从成本、效率、效益三个角度来设计绩效管理系统,对绩效管理考评指标的考评标准、考评周期、计分方法等多项要素提出明确要求,从源头提高指标质量.通过改进绩效内容相互交叉之处,使关键指标更加凸显,使目标引领更加明确.着力改进有关考评规则欠妥之处,使组织领导更加有力,使激励约束更加有效,使运行机制更加顺畅.
在设定考核指标时,要尽量全面、简化,切实服从、服务于中心工作、重点工作,特别是要与目前的征管工作要求紧密结合,克服指标设定的“空”“虚”问题；合理分配分值,对一些特别重要、完成难度较大的工作,应加大分值,凸显其重要性,做到定量指标与定性指标、结果指标与过程指标、一般性指标与特殊性指标相结合.要抓住核心要素,重点关注如下指标的考核,如对经济增长率、税收增长率、税收流失率、税收执行成本费用率、税收负担率等指标进行精准核算,“将细分维度的指标设定与组织的整体目标相融合,通过搭建具有逻辑一致性的细分指标、考核维度战略地图,将组织的考评体系与宏观战略相互融合,”[10]（P7）最大限度地从宏观上掌握整体税收成本费用,提高税务经费的使用效益.“本立而道生”.要站在纳税人的角度寻找现行税收征管中的不足与缺陷,尽可能降低纳税人的奉行成本,减轻纳税人的隐性负担,为提高税务绩效创造条件.“通过简政放权的不断推进,为企业营造一个公平竞争的市场环境,激发市场活力与企业创造力.”[11]（P3）
建议向全国人大、国务院提出,将税收考核指标纳入到地方党委政府考核指标体系当中,充分发挥税收“指挥棒”的作用,促进经济社会科学发展.因此,绩效考核评价要坚持定性与定量相结合,遵循科学性、系统性、可行性、动态性、可比性原则,突出单位的核心职能,明确主要工作目标,体现科学发展要求,通过横向或纵向比较,做出较为科学合理的可比性考核评价,达到绩效考评的预期目标.
（三）严格考评纪律,确保客观公正
推进绩效管理,必须树立大局意识,跳出部门主义、本位主义、个人主义的窠臼,凡事想全局,遇事谋全局.加强对绩效管理考核的统筹整合,简化考核程序,切实解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题,提高考核效率.应将绩效管理考核周期分为定期考核和平时考核,重视平时考核,将绩效管理意识融入在平时、贯彻在平时、落实在平时.
这就要求树立正确的管理理念,强化规则意识,各层级考评部门要强化规则意识,严守纪律、恪守原则,综合运用他评和自评的手段,引入社会评估主体,不断完善融合评估、专家评估、群众评估为一体的多重评估机制,从多个方面对绩效考评主体进行考评,并及时反馈考评结果,将外部评判压力转化为内部改进动力.为了保证绩效评估结果客观地反映真实的政府绩效,负责进行评估设计和指标筛选的评估实施者应该独立于被评估者.这就必须完善相应的申诉渠道,提高绩效管理的程序公平性,赢取人民群众的内心认同、行为认可.
通过深化责任意识,仔细复核并逐条确认每条绩效指标考评结果,将绩效考评结果与个人职务晋升、评先评优等挂钩,凸显绩效考核的激励机制效应.同时,对在绩效考评过程中弄虚作假、敷衍塞责等行为严格进行责任追究,达到“以用好促考实、以考实保用好”的绩效管理效果.
（四）增强预警能力,畅通绩效运转
信息畅通共享是绩效管理的基石.积极应用大数据绩效管理方式,不断健全“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新、用数据考核”的绩效管理机制,注重绩效管理数据整理、数据库建设与数据交换共享,实现信息系统对绩效管理和自动化评估的有力支撑,实现绩效管理信息系统与业务应用系统、办公自动化系统和各类数据库的数据对接、数据交换.
地方各级国税、地税的税源管理信息共享程度不强,影响税源管理的实施,要在建立网络信息共享渠道上创新和突破,以提高税务行政效率,降低税收成本,杜绝地方仍存在着的“买税”行为.坚持运用信息网络技术,精简绩效运转流程,做好为纳税人服务工作,“促进形成企业自主经营、公平竞争,消费者自由选择、自主消费,商品和要素自由流动、平等交换的现代市场体系,着力清除市场壁垒,提高资源配置效率和公平性.”[12]（P39）要全面梳理绩效工作开展各环节所需要报送的资料情况,推进考核工作动态化,实现绩效管理结果的即时公布,有效地增强税务工作预警能力.
强化以纳税人为导向的税务在线服务,促进税务部门与纳税人之间的“双向”良性互动,积极推进服务机制创新与绩效管理运用相互衔接、相互支撑、相互融合的绩效管理运行方法,用“价值认同+责任担当+创新运用”的创新方法来推进绩效管理工作,最大限度地压缩绩效管理过程中存在的“自由裁量权”,遏制“徇私”空间,确保制度执行的连续性、严肃性、严密性,切实做到用制度管权管事管人.
（五）用好考核结果,依法严肃问责
绩效管理的核心要义是持续改进,做好绩效管理工作更要持续改进.在持续改进中抓好绩效管理,关键在于抓好落实、在改进中落实,在落实中改进,从而做到持续推进、持续改进、持续前进,取得扎扎实实的成效.
绩效管理考评工作是由人来进行的,沟通是绩效管理的灵魂和主线.这就内在地要求,必须将作为绩效管理的“润滑剂”即绩效沟通,贯穿于绩效管理工作始终、渗透于绩效管理各环节,着力搭建开放式的沟通平台,不断完善有效的绩效考评结果沟通反馈制度,积极促进考核者与被考核者之间的有效沟通,推动形成“绩效考核—绩效反馈—绩效改进”的良性循环.这就要求绩效管理人员必须强化对现有绩效管理人员的培训,使之具备相应的理论素养和实践经验,形成绩效管理的“问责意识”并将这种“问责意识”融入绩效考评工作全过程.在此基础上,不断健全绩效管理主体责任链条,完善督办协调、督察落实、考核激励、责任追究等工作机制,通过定期通报表扬、即时预警提醒及领导及时约谈等行之有效的方式,切实将组织绩效与个人绩效、督促与监察、检查与考评、考评与用人有机结合起来,以“预防式问责”代替“过失追责”,不断提高绩效考评管理成效.
通过科学有效持续创新的绩效管理,可以对绩效管理流程中的责任单位明确其实现每个指标绩效值所应担负的责任,让每个工作人员都能各司其职、各尽其能、各负其责,进而让绩效管理理念入脑入耳入心,从而使广大党员干部充分认识到推行绩效管理的必要性和紧迫性,“努力形成最大程度价值认同和绩效自觉,营造出人人讲绩效、事事求绩效的良好氛围”.[13]（P26）通过促进绩效管理实现从“固化于制”到“内化于心”的有效转化,就能够有效地使组织绩效和个人绩效逐级“转”起来,“争做绩效管理的播火者”.?[14]?（P8）在绩效管理过程中,通过对每个绩效管理指标呈现的问题进行认真思考,深挖问题出现的责任根源,积极推动严肃问责向常态化、制度化和法治化,使绩效考评对象由“关键少数领导”向“广大干部群众”拓展、从“集中性考核”向“经常性考核”延伸,切实做到“尽职照单免责、失职照单问责、渎职照单严责”,形成“事事有人抓、人人有事干、层层有压力”的绩效考核导向,更好地促进经济社会平稳协调有序发展.
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责任编辑：侯德彤
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