人力资源管理中唯上意识的认知问题,本文是关于人力资源方面函授毕业论文范文跟人力资源和认知问题和意识方面函授毕业论文范文.
人力资源论文参考文献：
摘 要：“唯上”意识的存在,在人力资源管理中造成任职标准的认知差异.这不利于组织选拔优秀人才,会影响组织成效,阻碍社会事业发展,以致影响党的公信力和政府的公信形象.通过分析“唯上”现象产生的原因及其危害,指出存在“唯上”意识的现实背景下,正确认识和区分能力素质和能力素质标准,对于各级组织实施好人才选拔和任用,进一步做好人力资源管理工作意义重大.
关键词：企业管理 人力资源 “唯上”意识 角色冲突 能力素质
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）05-228-02
一、“唯上”问题的提出
人才的能力素质体系——任职标准,是选拔、培养和考核人才的基础.人们通常认可该指标体系的科学性,但却往往容易忽视该指标在应用中可能存在的问题.比如,对于某层级人才的能力素质指标,上级与下级的认知是否一致？人才是否倾向于与上级的认知达成一致？这些问题反映的是依据能力素质指标体系选拔的人才,能否真正达到职位需要的本质问题.
能力素质标准是根据组织职位的需要来设定的,这个标准是与职位的职能直接挂钩的,只有选择到具有该职位必须的能力素质要求的人员,才能高效地开展该职位的职能工作.“唯上”意识的存在会造成人才选拔的矛盾,即依据职位需要设立的能力素质标准并不能确保选到满足职位需要的能力素质所有者.“唯上”使得人才处于对下服务与对上负责的两难境地.人才在自身能力素质的建设中如果存在“唯上”现象,制定的任职标准将不能确保选拔人才的科学性、合理性.
“唯上”不是人与生俱来的秉性,是人与社会互动过程中形成的一种社会性的条件反射.“唯上”意识是一种普遍存在的现象,可以受到制度的规范,但是却往往难以避免.现实生活的风险和回报往往使个人不愿将自己的信息来源公之于众,很少有人将自己的上级、下属和同等级的人召集起来,解决期望的差异的问题.如果自身角色无法与社会期望达成共识或者不能履行由这个角色所带来的责任,就会出现角色冲突的问题.人才的角色冲突是其在公职部门因扮演多重角色形成的责任与义务之间的相互冲突.人才角色冲突的一个重要原因就是上下级认知的不对等,特别是中层工作者尊崇上级指令,而忽视与下级互动所造成的组织问题.因此,“唯上”问题普遍存在并贯穿于各种组织及其各层级的体系与脉络之中,尤其以组织理论和角色冲突理论为代表.
在人才管理系统中,上下级对于该层级的角色期望和能力素质认知存在较大差异时,往往意味着较为严重的角色冲突的存在.当某一人才处于中层管理者位置之上时,他同时还扮演着上级部门的下级人才的角色,当两种角色发生冲突时,他将同时面临满足下级要求,还是迎合上级需要的两难困境.因此,依据能力素质指标进行人才的任用和选拔,会面临上级要求与下级需要的不对等.上级对于人才选任起决定作用的情况下,“唯上”现象的存在就成了人才理性选择的必然结果.
二、“唯上”意识产生的原因
各种组织,包括政府组织在受到文化模式和规范影响的同时,也会受到传统文化和历史经验的影响.
1.中国传统集权统治与“官场”文化形成“唯上”影响.以一体性、趋同性为特点的中国传统思维方式,融入以人身依附为特点的封建官僚制,形成了独具特色的“官场”文化.“唯上”意识是这种封建集权制下政治功利性的自发表现.所谓“一人得道,鸡犬升天”,便是对封建统治下官场的生动写照.
2.体制本身存在缺陷,造成“唯上”现象.组织等级分明的体系意味着对上级负责与为下级服务同时都是人才的职责与义务,这就不可避免地造成角色冲突.上下级信息的不对称性,使得上级掌握更多的信息,拥有更多的权利,下级被迫“唯上”.
3.人才的选拔与管理存在的问题,一定程度上助推了“唯上”意识.这突出表现在人才录用、考核、奖惩等缺乏统一规范,灵活性和随意性较大,且缺乏公开性和透明性.公权与私权界限的模糊,表现在职级关系上为下级通过满足上级的私人需要或唯上级马首是瞻来获得自己的公职需要,抑或上级根据自己的私人感情和需要影响人才的选拔和任命.
4.人才选拔任用的制度与体制,存在不少人为因素的影响.由于领导对于人才选拔起到关键的作用,当领导决定下级人员的职位时,必然造成下级对于上级的推崇,从而产生选择迎合上级的自觉不自觉意识.
三、“唯上”意识的危害
“唯上”意识违背了中国社会主义政治发展的趋势,危害社会的公平与正义,违背为人民服务的宗旨.因而,“唯上”意识在组织工作中会产生一系列的不良后果.其危害性主要表现在以下几个方面：
1.“唯上”意识会造成能力素质与能力素质指标体系两者的混淆.由于“唯上”意识的存在,上下级对某一职级人才的能力素质评价存在差异,造成上级一个标准,下级另一个标准,造成不同层级对该职级的期望差异,造成角色冲突,进而影响人才的工作能力和组织的执行效率.此外,由“唯上”意识造成的认知差异,会错误的将能力素质指标体系的衡量结果与真实的能力素质等同起来,忽视指标体系认知差异带来的偏误.
2.“唯上”意识会对人才选拔的能力素质标准产生消弱作用,影响人才选拔的质量.“唯上”意识下,本应是人才选拔基础的任职标准会扭曲人才的行为,使得人才往往以上级的要求和需要来发展自己的能力素质,而忽略了下级和人民群众对其能力素质的需求,导致人才在服务基层的意识和能力上的缺乏,因此容易产生脱离基层群众,不切实际的后果.
3.“唯上”意识会滋生决策层、管理层内部的权利和利益勾结,造成权利腐败.以领导为中心的行政观念会在组织系统内部形成不同的“派系”,造成公共权力被团体控制,难以发挥服务群众的本质要求.同时,以领导的需要为中心,容易产生忽视下级、疏忽本职工作、缺乏为群众服务意识,甚至是背离群众、背离实际等问题.
4.“唯上”意识根本上违背了中国行政体制改革和政府职能转变的时代背景,阻滞了中国行政体制改革的步伐.改革开放不仅仅对中国的经济发展方式提出了要求,更对行政体制改革提出了诸多挑战,需要各级政府及其组织不断创新管理方式.“唯上”意识禁锢思想,限制了组织管理创新,弱化了人才对于本职工作职能的认知和为群众服务的意识,影响了组织成效和政府执政能力.
四、“唯上”意识的正确认识对人才选拔任用的重要现实意义
1.能够正确区分能力素质标准与能力素质要求这两个完全不同的内涵.制定了能力素质标准,并不意味着可以选拔到具有合适能力素质的人才,更不意味着提升了组织成效.相同的能力素质指标体系,上级与下级的认知存在较大差异,这反映出能力素质标准与真实的能力素质要求存在差异.由于“唯上”意识的存在,上级会根据自己的偏好或主观认知对岗位人才进行能力素质评价,而这往往与该岗位人才实际的能力素质存在偏差,特别是与下级对该岗位人才能力素质的评价产生差异.
2.能够尽量减少“唯上”认知差异所造成的上下级角色冲突.构筑能力素质指标体系时应多方考量、综合分析,将上下级对该职级能力素质的需求作为制定能力素质标准的重要依据.某一职级在其系统内部的职能是编制指标体系的基础,充分考虑上下级的认识,特别是注重对下级认知的关注,可以减少认知差异造成的上级与下级之间的角色冲突,提高职级的权威性,促进人才序列的和谐有序发挥效用.
3.能够有效提升下级对上级的考核和评价在人才选拔任用中的份量与作用.“唯上”意识出现的前提是上级对下级的去留、升迁等起到关键的作用,事实上反映出我国人才评价和选拔机制中人为因素的存在.“唯上”意识的出现削弱了任职标准的作用,因此,消除“唯上”意识,有助于任职标准起到优选人才、科学评价人才的作用.所以,要不断完善我国的人才任用和选拔制度,推动制度的科学化和规范化,降低人为因素对人才选拔和任用的影响.
参考文献：
[1] 李平.人才的角色冲突及其解决途径探索[J].现代商贸工业,2007(5)
[2] Robert L. Kahn,Donald M. Wolfe,Robert P. Quinn et al. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity[M]. Wiley New York,1964
[3] 特里·L·库伯.行政*学：实现行政责任的途径[M].北京:中国人民大学出版社,2001
[4] 何良安.我国人才角色冲突的根源及其求解之道[J].湖湘论坛,2012(6)
[5] 王健平.中国传统思维方式的若干特点及变革取向[J].徐州师范大学学报(哲学社会科学版),2008(1)
[6] 刘国兴.“唯上”与“唯下”[J].唯实,2008(Z1)
[7] 庄杰.上下级关系的公共行政学意蕴[J].领导科学,2013（1）
[8] 曹延美.谈“唯上思维”的社会影响[J].中国校外教育(理论),2008(12)
[9] 李义.机关病的成因探究和对策[J].理论学习与探索,2016（1）
[10] 魏娜.官僚制的精神与转型时期我国组织模式的塑造[J].中国人民大学学报,2002(1)
(作者单位：厦门海沧土地开发有限公司 福建厦门 361026)
[作者简介：郭元英,厦门海沧土地开发有限公司经济师,研究方向：企业管理、人力资源、土地经济、生态经济等.]
（责编：贾伟）
该文结束语：这是一篇适合不知如何写人力资源和认知问题和意识方面的人力资源专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.
战略视域下高校人力资源管理方略
战略视域下高校人力资源管理方略研究刘立东（长春科技学院,吉林 长春 130600）摘 要我国高校肩负着为社会培养优秀人才的艰巨使命,高校人力资源优劣,直接影响人才培养结果,优化高校人力资源管理具有一定.
高校人力资源管理国际化人才培养模式优化
高校人力资源管理国际化人才培养模式优化研究刘立东（长春科技学院,吉林 长春 130600）摘 要当前,在市场经济快速发展的背景下,我国为提高在国际间的竞争力,对具有国际化视野的专业人才的需求量急剧增加.
案例教学之困基于公共部门人力资源管理课程
中图分类号G642 文献标识码A DOI10 16871j cnki kjwhb 2018 02 034摘要网络化时代如何有效进行案例教学已成为新的时代命题,以“公共部门人力资源管理&rd.