公立医院薪酬制度存在的常见问题与改善建议,该文是常见问题有关论文如何写与薪酬制度和常见问题和医院相关专科毕业论文范文.
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摘 要：随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入,我国未来的医疗市场竞争更加激烈.公立医院作为我国主要的医疗卫生机构,一直在我国医疗行业中占据主体地位.面对不断变化的内外部环境,我国公立医院必须积极应对,迎接挑战、寻找新的发展机遇.经济时代的到来,人力资源已经成为各行业的重要资源.对于我国医疗行业而言,竞争力归根结底就是人才的博弈.因此,人才是保证医院可持续发展到的坚实基础,更是提升医院核心竞争力的第一要素.在人力资源管理中薪酬管理是重要的内容,完善而有效的薪酬制度能够帮助医院,积极引进人才有效激励人才,加深人才的服务忠诚度.本文将对公立医院薪酬制度中存在的问题进行剖析,并结合工作实际探讨有效的改善措施,为促进我国公立医院的发展提供有价值的参考.
关键词：公立医院；薪酬制度；常见问题；改善建议
新医改的实施开放了我国医疗市场,各种产权形式的医疗机构,纷纷参与到医疗卫生事业中,这加剧了我国医疗行业的竞争.对于现代企业而言人才是企业发展的第一生产力,对于我国公立医院而言也不例外,优秀的人才是保证公立医院可持续发展的基础,更是提升医院核心竞争力的关键因素.经过多年的发展,我国公立医院的薪酬制度已经不再适应新形势的需要,在现有的条件下,如何才能制定科学而有效、结构合理、操作简单、分类明确的薪酬制度？如何才能发挥薪酬的最大功效？这已经成为我国公立医院管理者亟待思考的焦点问题.
一、公立医院薪酬制度中存在的常见问题分析
( 一) 缺乏完善而有效的薪酬管理制度
我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向,主要是根据国家政策进行工资调整.但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速,人才流动已经成为十分普遍的现象.在我国公立医院中纷纷涌入大量不同身份不同层次的人才.面对公立医院人才结构的变化,要求医院必须制定相应的工资政策福利政策,以此来保障人才的权益.这些形式的变化,并未使公立医院根据实际情况完善薪酬管理制度,仍在沿用旧的薪酬管理制度.如：某公立医院的薪酬制度已经不适合当前形势发展的需要,在大量引进新人后该医院在薪酬的制定上基本是来一个定一个,这就导致部分老员工产生了不满和怀疑的情绪.
( 二) 薪酬结构和水平缺乏合理性
目前我国很多公立医院仍在执行专门针对事业单位工资制度改革制定的薪酬政策.薪酬政策主要包括：基本工资( 岗位工资、薪级工资)、国家统一规定的津贴补贴、绩效工资等.现行的绩效工资总量由人力社保、财政部门综合考虑当地经济发展、财力情况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工平均工资水平和公务员规范后津贴补贴等因素确定当地的绩效工资水平,总量上不符合医疗卫生行业特点.公立医院薪酬结构的繁杂不仅为薪酬管理带来了麻烦,更使得广大医护人员对薪酬结构内容带来了困惑.
( 三) 绩效考核并未实现与绩效工资挂钩
绩效工资是对公立医院医护人员工作过程中的业绩和效率进行评价和计量的一种货币表现形式.很多医院根据实际情况设立了绩效考核体系,但是遗憾的是公立医院的绩效考核并未与绩效工资真正挂钩.如：某公立医院每月绩效工资的发放,仍采取的是大锅饭、平均主义的方式,这种绩效工资的发放形式,根本无法体现医生的劳动价值,对医生劳动的付出也是不公平的.
( 四) 公立医院缺乏对高精尖端人才的奖惩机制
在我国很多公立医院中,人力资源结构非常不合理,有的基层医院员工能力水平偏低.如：某公立医院硕士以上学历人员仅占到全院工作人员的15%,具有博士学历的人员的比例不足1%.可见,缺乏高精尖人才.医院的发展需要学科带头人、高层管理者、高层次人才的引进,才能拉动医院未来发展的超速发展引擎.这就需要公立医院构建符合人才预期的薪酬水平,为拉动医院的发展提供润滑剂的作用.再如：某公立医院引进几位博士,但是这些博士只享受与学历和职称相对应的工资待遇,以及每月2000 元的博士津贴,而无体现自身价值的薪酬,打击了他们为医院发展不懈努力的积极性.
( 五) 医院的后勤行政、编制外人员的薪酬水平偏低
在我国公立医院中,一线医护人员是社会主要关注的焦点,他们为广大患者的康复付出了劳动和艰辛,他们理应得到社会的尊重和应有的报酬.但是,公立医院中的后勤行政人员虽然身居二线,但医院的正常运转、支持一线的工作离不开他们的付出.特别是在我国的一些大型医院中,存在很多编制外医护人员,他们同样具备高学历、高水平,但是,这些人员的薪酬水平并不高.这在很大程度上打击了这些员工的工作积极性、创造性.
二、改善公立医院薪酬制度的有效建议
( 一) 尽快提升公立医院薪酬结构的科学性、合理性、规范性
薪酬管理在现代医院管理中发挥了重要作用,特别是在人才的引进、稳定方面的贡献不容忽视.公立医院的薪酬结构是否合理将直接关系到医护人员的工作积极性,最终对医院的长远发展、整体效益等产生影响.因此,这就要求我国公立医院必须尽快构建一套完善、有效的薪酬结构,实现薪酬管理的科学化、制度化发展.如：医院在薪酬结构的设计上应该实现岗位绩效与个人技能的融合,逐渐改进医护人员的福利待遇；公立医院还应该建立个人工资待遇伴随科室业绩上下浮动的薪酬管理运行机制.
( 二) 实现公立医院岗位绩效管理制度
我国的公立医院属于国家和政府投资的非营利性单位,在其经营过程中并不是现在社会公益性上.但是,随着我国市场经济的飞速发展,公立医院不得不走向市场,面对激烈的市场竞争.因此,公立医院必须尽快转变观念、创新理念,提高管理效率,进一步提升医院的医疗服务水平.如：某公立医院根据不同的职能部门和科室制定了明确的评价标准；某公立医院在进行绩效考核时始终坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的基本原则；进一步规范医院各科室的业务收入,坚决杜绝各种不合规创收的发生.
( 三) 对高精尖人才实行年薪制管理年薪制是一种有效的人力资源激励措施,年薪制打破了常规的薪酬管理方式,对于公立医院的高精尖人才而言年薪制能够促进人才队伍的建设与提升,更能够促进高精尖人才的工作积极性.
( 四) 结合实际实现同工同酬
在我国薪酬管理中同工同酬是有效消除报酬歧视、实现公平公正的一种表现.简单而言,同工同酬,就是不分年龄、不分性别、不分民族等量劳动获得等量报酬.如前所述,由于在我国公立医院中出现了不同层次的员工结构,导致我国公立医院出现同工不同酬的现象,这在很大程度上大大挫伤了公立医院编制外人员的工作积极性和创造性.从长远的发展角度来看,同工同酬的实施能够有利于促进公立医院人才资源的合理安排和公平分配,能够充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性.
综上所述,目前我国公立医院正处于转型期,各种改革都不断深入开展.为了尽快适应市场经济发展的需要,为了能够在市场竞争中赢得一席之地,公立医院必须尽快转变观念,构建完善的薪酬管理机制,为促进公立医院整体综合效益的提升奠定基础.
参考文献：
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( 作者单位：重庆市合川区会计委派中心卫生工作站)
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