餐饮企业员工流失的影响因素分析,本文是员工流失相关专科开题报告范文和因素分析和影响因素分析和流失有关自考毕业论文范文.
员工流失论文参考文献：
［摘 要］一直处于蓬勃发展状态的餐饮业长期被员工的高流失、高离职等问题困扰.文章决定从导致餐饮企业员工流失的影响因素方面着手研究,并结合国内外大量学者对员工流失问题的研究,分别从社会环境、企业组织、工作性质、员工个体四个方向对其进行深入探讨,从而总结出减低员工流失的相关解决措施.
［关键词］餐饮业；员工流失；影响因素
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2017.11.166
1餐饮企业员工流失的相关研究综述
企业员工流失问题在20世纪初引得国内外大量学者开始对其进行深入研究.而餐饮业是服务行业的用工大户,从国家统计的数据可看出2013年和2014年年末餐饮从业人数分别为2467693人和2345474人,到2015年年末餐饮从业人数为2220780人,［1］分别每年下降了4.9%和5.3%,而餐饮营业额呈递增状态.国内外学者也进行了高度的关注.于志伟(2010)［2］用案例站在微观角度对餐饮业员工流失问题进行了具体情况分析；韩娟(2011)［3］认为餐饮业只有在员工的薪资待遇、选人标准及岗前培训等方面进行一定改变,才能有所遏制餐饮业员工流失；罗旭华(2004)［4］站在餐饮业内部的角度深入研究了知识型员工的流失情况,并给予相关改善建议；黄蔚艳(2005)［5］考虑到现今经济市场的人才流动是难以避免的,而餐饮业要控制员工流失可由被动局面转换为主动控制,从而有效降低餐饮业员工流失度.邓善治(2013)［6］调查得知餐饮企业员工流失率高达20％,并呈现出规律性.谢军(2015)［7］从餐饮从业人员缺乏职业稳定感角度分析了餐饮企业晋级体系不健全带来的影响.Mccormick(1988)［8］认为作为劳动力需求较强的餐饮业,其员工离职的影响情况更为普遍,而员工离职与失业率在总体上呈现出负相关指数；Richard(2001)［9］站在餐饮行业角度对员工流失问题进行深入剖析后表示餐饮企业的员工流失、离职的主要原因与员工对工作及生活的满意度均有直接或间接性影响.
结合国内外学者的相关研究,可知道作为传统劳动密集型的餐饮业的员工流失问题比较显著,而国内的餐饮业发展到今天,更多的是靠持续稳定的服务质量来赢得市场.因此,本文将从影响餐饮业员工流失的各类因素出发对其进行分析,并提出降低员工流失率的合理建议.
2餐饮企业员工的岗位职责分类
2.1管理类员工
在餐饮企业中,管理类员工主要从事一定的管理工作,一般为大堂经理、部门经理及以上管理岗位的员工.大堂经理主要是对大堂内服务人员的组织管理及接待工作等进行全面的管理实施；部门经理对隶属于本部门的工作人员进行全面指挥管理；而总经理等管理岗位,则是为整个企业的中长远发展进行战略管理、实施战略计划等.
2.2技能类员工
餐饮企业的技能类员工主要指烹饪厨师(冷、热菜)、面点师、二厨等具有烹饪操作技能的员工.作为餐饮企业的核心技术人员,厨师技能是最为重要的,其影响着企业的盈利情况；与之形成辅助关系的面点师、二厨等则是为菜肴进行锦上添花,力求将菜肴的美观感做到更优质.
2.3服务类员工
餐饮业为服务行业,而服务类员工相对较多较细化,如餐厅服务员、迎宾人员、泊车人员、前台人员、安保人员等.服务类员工时刻本着“顾客就是上帝”的工作原则,从顾客进店起就开始全心全意为其服务.
2.4勤杂类员工
餐饮业的勤杂类员工相对单一,主要指清洁人员、洗碗工等.多处于后勤岗位,只需将分内工作做好,与顾客接触少,无须太多技术或服务型知识,但影响到企业安全卫生等重要环节.
3餐饮企业员工流失的影响因素分析
3.1社会环境
3.1.1区域性市场经济不平衡
区域性经济市场长期处于不平衡状态.大多经济发展企业都驻扎在沿海、华东、珠海三角洲等沿海地区,大量就业岗位、高薪待遇、良好发展持续不断地吸引着内地人才的踊跃尝试.相比之下,沿海等经济发达地区的餐饮业发展比内地或偏远地区更好,从而难免会存在内地餐饮业员工大量流失至沿海地区.
3.1.2餐饮行业蓬勃发展需求大量从业人员
作为与人们生活密切相关的餐饮业,只要是人流量较为集中的地方均会存在多家店铺经营,并且同地区餐饮企业所提供的薪酬条件差异不大,于员工而言自由性更大.从国家统计局数据可看出,随着餐饮业的发展,餐饮业从业人员薪酬在逐年上涨,［1］餐饮从业人员没有过多的失业成本也是导致流失率高的原因之一.
3.1.3餐饮企业从业门槛普遍偏低
属于便民生活的餐饮行业,入行门槛较低,其经营时间较长且辛苦,其社会地位相对偏低.其中也不乏大街小巷的街边摊等.从工作内容和技能要求来划分的四类岗位中占一半的岗位都是“人人都能做”的基础服务性岗位,但这部分岗位工作相对会更辛苦、薪酬更低,因此也出现“人人不愿意做”的局面.
3.1.4餐饮企业发展过快,员工培训没有及时匹配
餐饮行业中不乏已具有一定品牌效应、受大众消费喜爱的知名餐饮企业,为保持或提升企业品牌效应,企业对员工的服务要求更严格,但由于企业培训不及时和员工自身修养和学习能力高低不一,仍存在影响餐饮企业服务质量的事故发生,而此时的企业管理往往以简单粗暴的手段解决.因此又增加了部分员工流失的概率.
3.2企业组织
3.2.1招聘条件相对简单
由于餐饮企业多数岗位属于基层服务类,要求较低,在招聘过程中较为简单随意,对面试者进行简单的个人情况询问后便会根据企业情况其决定是否录用,而对其教育背景、生活环境、性格特征等都不够重视,从而为后期企业发展缓慢、员工依然流失等情况的发生埋下祸根.
3.2.2薪资待遇普遍较低
餐饮业的勤杂和服务类员工薪酬待遇都普遍较低.大多餐饮业员工的基本工资难与全国平均工资水平持平.餐饮业员工的薪酬构成相对简单,大多都只存在固定工资,无奖金福利,长期薪资待遇低是直接导致员工大量流失的因素.
3.2.3企业文化不浓厚
企业文化是企业的灵魂,对其生存发展具有举足轻重的作用.大多数餐饮企业均是依靠自身独特而浓厚的企业文化将各岗位员工不同的理想信念与企业的整体信念积极融入,从而形成整个企业员工上下一心的美好局面.但也不乏少数餐饮企业过度重视营业额、利润的增长,对自身的企业文化重视过于薄弱,难以带动员工与企业形成一致的价值观,而员工个人信念和企业理念的长期差距难免会导致员工脱离企业,从而离职.
3.3工作性质
3.3.1晋升空间较小
多数以店面经营的餐饮企业均是单个管理岗位,多个基层职位,晋升空间小,且难度和竞争偏大.餐饮基层员工在考虑后期个人发展时,若遇到晋升空间较小,难度太大,难以以自身能力在众多竞争者中成功晋升时,难免会犹豫,斟酌是否继续进行基层工作或另寻广阔天地.因此,餐饮企业晋升空间较小的现实情况也易导致员工流失.
3.3.2工作强度偏大
餐饮企业的工作本着服务的态度,一直是“他人下班我上班,他人就餐我服务”的工作原理.员工不仅需要笑脸相迎,谨慎细心,更需要强健的体魄来应对长时间高强度的工作状态.而员工长期的高强度、长时间工作,也是餐饮企业导致员工流失的原因之一.
3.3.3工作内容单一
餐饮企业的工作缺乏挑战性和创新性,工作内容单一,员工自我价值难以体现.由于工作单一,服务类、勤杂类员工难以从工作中学习到更多知识技能或创新行为,从而极易丧失工作热情,产生职业倦怠；技能类员工若长时间无法看到工作性质、烹饪技术创新或改善,则有可能导致员工流失,选择更好的创新型工作.
3.4员工个体
由于餐饮企业员工流失率高,故会长期处于招聘时期.暂时寻求不到更好工作的求职者会选择餐饮行业从事基层服务,将其作为过渡期,待有更好发展前景时或有明确职业规划后则会选择离职,果断离去.
4结论
第一,树立企业品牌,打造良好形象.面对经济市场中同行竞争的激烈局面,餐饮企业应建立自身品牌,在广大消费群体中树立良好形象,并对自身拥有的产品不断推陈出新,从而吸引更多的新老顾客继续光临,以期达到推动企业自身良好发展,留住更多人才的目的.
第二,进行定期培训,增进员工交流.餐饮企业不仅应重视对新入职员工的岗前培训,也要定期对全体员工进行系统性、全面性的专业知识和技能培训,及对员工个人的言行谈吐等进行专业指导.同时,应多举行集体性活动等,建立员工文化活动增进员工之间的沟通交流,从而有效凝聚员工信念等.
第三,提升薪酬待遇,保障员工利益.建议餐饮企业提高员工的薪酬待遇,有效保障员工自身利益,从而促使员工为企业创造更大的利益价值.为基层员工尤其是服务、技能类员工购买基本的社会保险,增强员工对企业的安全感,从而减少员工流失.
第四,实行弹性工作,降低工作强度.建议餐饮企业对员工实行弹性工作制,换班制,员工连续工作时间不超过六小时,并在保证员工身体健康的情况下对工作强度进行改善,尽量降低,将员工的健康与利益放在第一位,从而增强员工对企业的认同感.
参考文献：
［1］中国国家统计局［EB/OL］.http://data.stats.gov.cn/search.htm？s等于餐饮huanbi.
［2］于志伟.餐饮业一线服务人员流失的原因影响及对策探析［J］.科技和产业,2010(4).
［3］韩娟.餐饮企业人才流失的原因及对策［J］.商业文化,2011(3)：62.
［4］罗旭华.饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析［J］.商业研究,2005(6).
［5］黄蔚艳.饭店前台一线员工离职原因分析及对策［J］.商业研究,2005(6).
［6］邓善治.餐饮员工流失探因［J］.中国连锁,2013(9).
［7］谢军.餐饮企业员工流失现状及对策［J］.企业改革与管理,2015(6).
［8］Mccormick B.Quit Rates Over Time in a Job-rationed Labor Market：the British Manufacturing Sector,1971—1983［J］.Economics,1988,55(217)：81-94.
［9］Richard F Ghiselli,Joseph M La Lopa,Billy Bai.Job Satiaction,Life Satiaction,and Turnover Intent：Among Food-service Managers［J］.Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly,2001,42(2):28-37.
［作者简介］杨秋玲(1983—),女,四川成都人,管理学硕士,四川旅游学院讲师.研究方向：企业管理,人力资源管理.
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