内部人力资源市场在供电企业的应用,该文是人力资源大学毕业论文范文和人力资源和人力资源市场和供电企业方面专升本毕业论文范文.
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摘 要：随着“一强三优”现代化公司发展进程的加快,特别是新设备、新知识、新方法在供电企业的广泛运用,亟需提升人力资源集约化管理水平.通过不断深化内部人力资源市场建设,建立起与公司发展战略相适应的人力资源管理体系和规范高效的运行机制,进一步规范人员配置行为,挖掘人力资源存量,逐步缓解结构性超缺员,激发员工积极性,为公司发展提供了坚强的人力资源保障.
近年来,电网发展方式和企业发展方式转变对人力资源管理和开发提出了更高的要求.需要不断深化内部人力资源市场建设,持续加强人力资源集约化管理,充分保障公司对人才的需求.以控总量、调结构、提素质为导向,以“1个平台,2种流动,3项原则”为策略,构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的内部人力资源市场.
1个平台,即搭建企业内部人力资源供需总平台,实现“信息交互、定期反馈”,统一提供信息发布、信息查询、信息对接、超缺员信息统计等多项信息服务,实现全程管理.各单位提报信息,逐步形成完整的缺员岗位和供给人员信息库.
2种流动,即以岗位竞聘、组织调配为主的硬流动,以挂职(岗)锻炼、临时借用、人才帮扶、劳务协作为主的软流动
3项原则即统筹配置原则,全面梳理人力资源供需情况,以“三定”管理为基础,实现跨专业、跨单位、跨地区的人力资源协作和配置；分级管理原则,建立分层运营模式,人员短缺时,优先在本单位范围内通过内部市场进行配置补充,内部无法调剂补充的,经上级管理部门批准进行跨单位补员；集约提效原则,以解决结构性超缺员矛盾为出发点,盘活人力资源存量,实现公司范围内各类用工的优化配置与高效利用.
公司依托内部人力资源供需平台,立足人力资源现状,以劳动定员和人力资源需求预测为基础,构建内部运行管理机制,采取差异化、人性化的激励约束措施,充分发挥薪酬待遇、职业发展、教育培训等方面的导向作用,引导员工突破地域、专业壁垒,积极向缺员单位和缺员岗位有序流动,逐步解决公司结构性超缺员矛盾,实现各类用工的集约管理、优化配置与高效利用.
一、统计并分析超缺员情况
综合员工年龄、学历、专业、岗位、职称、技能等级等因素,开展全方位、深层次、多角度的人力资源诊断分析,摸清各单位、各专业用工现状,深入分析超缺员状况和队伍结构素质等方面存在的突出矛盾和问题,制订工作目标,提出解决结构失衡、补员不足、素质不高等问题的主要措施,列入年度工作计划并抓好落实.同时建立动态跟踪监控机制.动态跟踪内部市场人员流向与流量；月底审核各单位提交的《岗位异动申报审批表》,明确调整后的岗位岗级次月执行,实时管控各单位人员变化.
二、确定人员流动方案
针对县公司高素质管理技术人才匮乏的问题,公司制定专项人才帮扶工作方案,采取员工自愿申请与组织选派相结合方式,选派管理技术骨干到县公司进行为期1年的帮扶.帮扶人员的日常管理以帮扶单位为主,每月绩效由派出单位根据帮扶单位反馈考核情况兑现,帮扶单位每月给予帮扶人员生活补贴.
针对供电所长期职工配置不足的问题,公司制定供电所补员工作方案,将长期职工以组织调配、岗位竞聘的方式安排到供电所核心岗位,并加大对供电所人员的薪酬倾斜力度,同时开展“未来供电所负责人”培养,选派基层供电单位优秀青年员工,挂职乡镇供电所所长助理,为将来长期职工补充到乡镇供电所“一长三员”岗位做好人才储备.
针对临时性用工缺口的问题,相关单位与集体企业建立互助机制,通过集体企业建立抢修储备队伍的方式,有效化解配电抢修专业人员用工缺口,对于本单位范围内不能实施的,可申请跨县区劳务输入,如迎峰度夏、迎峰度冬期间出现的人员缺口,可从临近单位超员岗位（配电岗位）输出协作人员,实现统筹资源,发展共赢.
三、筛选录用合适人员
按照人员配置需求的具体要求,对上报人员进行信息审核,从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行能力素质评测,在知识理论、能力素质、身体条件等方面做出客观的评价,选出最符合需求岗位的人员.为了更快的帮助转岗人员适应工作、胜任工作,综合运用集中培训、在线培训、岗位实践、师带徒等多种培训形式,不断提高员工能力素质,实现人岗匹配.
四、推行人员流动考核机制
从单位和个人两个维度进行考核.超员单位应严格落实下达的人员分流和优化配置计划.缺员单位应优先在盘活人力资源存量的基础上,通过内部市场吸纳、引进超员单位各类人才.公司对各单位人员配置情况进行整体监控和反馈,并把内部市场建设情况,纳入人力资源同业对标考核,将超员、缺员单位年度人员供给、吸纳完成情况作为考核指标.例如在鼓励超员单位输出人才方面,设立“人才贡献奖励”,对输出人员的单位给予专项工资奖励.在各类人员配置方式上加强绩效考核结果的运用,规定了挂职（岗）人员、帮扶人员和借用人员的考核要求,并将考核结果作为挂职（岗）人员和帮扶人员提拔任用、岗位竞聘、后备干部推荐、班组长选拔、专家人才选拔考核等的重要依据.
经过几年积极探索和实践,公司内部人力资源市场建设形成了不少实践成果,我们大力开展技术改造,以科技进步促进生产一线“少用人”；严格定员定编,有序引导生产一线“配足人”；刚性执行生产一线工作年限规定,确保生产一线“留住人”；发挥薪酬导向作用,提高生产一线薪酬待遇“吸引人”；拓展成长通道,利用生产一线岗位适应性培训“培养人”.通过这些市场化的人力资源配置手段,有效盘活人力资源存量,增强了人力资源统筹调配的科学性和合理性,实现人力资源配置效率最大化,为企业健康持续发展提供人才保障.
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