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人才论文参考文献：
张润斌
上海致盛集团创始人、董事长,致盛文化（871426）董事长,新加坡国立大学工商管理硕士
合伙人制将是企业未来的必然趋势.所以,能否让企业与人才形成事业、利益、命运共同体,是企业能否建好人才梯队、激发活力进而持续发展的一个关键
阿里巴巴董事长马云2018年9月宣布将“退休”,1年后把董事长之位交给入职11年的张勇（2015年出任CEO）,阿里巴巴成为BAT中第一个宣布创始人交班的企业.有人评价如果李彦宏离开百度,公司所受的影响是70%；如果马化腾离开腾讯,公司所受的影响是50%-60%；如果马云离开阿里巴巴,公司所受的影响只有30%.这种评价,反映出公司人才梯队建设的问题.企业的竞争归根结底是人才的竞争.做好人才梯队建设,是企业的大事也是难事,需把握好关键点,未雨绸缪、尽心尽力.
关键岗位人才内部培养更有优势
企业不能陷入“离了谁就不转”的境地,而是应该缺了谁都能以最快的速度找到继任者,保证企业照常运营.但这是理想的状态,多数企业都曾面临急需用人却无人可用的尴尬局面,因此企业建设人才梯队要做到未雨绸缪.但这并不意味着企业所有岗位都需要储配人才,原因包括用人成本太高企业无法承担、人员臃肿不利于工作效率的提高.实际上,人才梯队应侧重于关键岗位上的人员储备.所谓关键岗位,指那些掌握公司的核心技术和重要资源,或是重要管理岗位上的人才,这些关键人才的流失、岗位空缺,将会对公司的正常运作产生负面影响.
如何避免关键人才流失？这是众多企业头疼的问题.在我看来,对于关键岗位的人才从内部培养更有优势.像我们关键岗位上的人才90%是企业内部培养出来的,投融资、财务、集团总部的高管在公司的资历都在10年以上.公司的项目经理,大多有在集团其他项目的基层工作经验.从基层工作走上管理岗位,跟随企业不断成长的员工,企业归属感和稳定性都高于外部引进的人才,他们大多深度理解和认同企业的经营理念、管理方式、企业文化,更懂得珍惜得到的不易,更有长远发展的潜力.另一方面,我们非常注重培养人才的品德,人才选拔始终坚持：有德有才,破格重用；有德无才,培养使用；有才无德,限制录用；无德无才,坚决不用.在能力和态度上,要优先给予人品好、态度好且愿意学习的人才机会.
内部培养最关键的点是必须建立平等完善的任用机制,不能论资排辈,不能单纯地根据业绩来决定晋升,不能因为某个人在某个岗位上干得很出色,就让他加入高管队伍,而是要给予培养对象全方位的考察,从业务能力、领导力、个人魅力以及企业忠诚度多方面考量,建立科学、合理的内部培养机制,客观评价每一位员工的能力和水平,对有能力的内部员工,扶上马送一程,帮助人才成长.
“空降兵”任用可采取“降维策略”
只要运用得当,“空降兵”也可以成为企业人才团队的中坚力量.在商业竞争中我们常听到“降维打击”这个词.所谓“降维”就是通过下降一个维度给予对手打击,由于双方力量悬殊,往往一方会取得压倒性的胜利.企业在“空降兵”的任用上也可以采取“降维策略”.
对于外部引进的人才先“降维”,可以先在低一层级的岗位上进行磨合,在待遇上给予相应的补贴,但不要一下子就空降到高级别的职位上,而是给人才预留出发展的空间,让他们凭借能力和业绩的提升,融入团队、获得信任,逐步上升.一般来说,外部人才愿意自己“自降身价”进入企业,说明他对企业的期望度和认可度很高,愿意暂时牺牲短期利益,以求得更大、更长远的利益,那么他的“空投”成功率会比其他人高出不少.
同时,作为企业家要摆正心态,应该看到引进外部人才给企业带来的新气象,并给予人才一定的容错空间和信任,不要急于求成,稍有不满意的地方,就全盘*重来,导致人才浪费.
事实上,空降和内部选拔两种方式各有利弊.内部选拔出来的人才忠诚度高,对公司业务发展比较了解,能够尽快适应新岗位,同时可以激励其他员工上进,减少优秀员工流失.但内部人才培养不是一朝一夕能够实现,即便阿里巴巴这样大体量的企业平台,马云也花了十年来寻找和培养接班人.放在中小企业,这种人才选拔和培养的成本显然太高.外部人才一般是行业内有经验有资历的熟手,引入这样的人才能够形成鲶鱼效应,激发公司内部活力、提升企业效益.但“空降兵”存在身居高位对企业的实际问题理解不到位、难以融入团队等问题.外来和尚会念经,但他们常常念的是以前的经,如果“空降兵”不愿意放低身段去适应、认同新的企业的文化,如果企业家缺乏耐心、对新人信任不够,久而久之,就会导致辛苦挖来的人才“空降”失败.
企业和员工本质是一种合作关系
在传统的企业与员工组织关系当中,老板往往是唯一承担责任和风险的人,花高薪聘请来的高管,实际上并不对企业的发展承担主要责任,导致部分高管只能与企业同富贵,却不能共患难.虽然很多企业都倡导主人翁意识、强调奋斗精神,但事实上,没有多少人会真正为了企业去奋斗,人们只会为了自己去奋斗.
尤其是今后企业的中坚力量是80后、90后的年轻人,生存往往并不是他们的第一要务,自我价值的实现更能够打动他们.我们曾招聘过一名海归人才,她进入公司的薪酬并不高,但工作很卖力.后来发现这名员工开着百万豪车上下班,我们在沟通中了解到,她看中的是整个行业和企业未来的发展,认为自己在致盛的平台上获得的经验、能力值的提升比短期的薪酬福利更为重要.面对这种新的人才发展需求,企业必须及时转变思维.
企业和员工是雇佣关系,但本质上是一种合作关系.阿里巴巴、腾讯、万科、华为等著名公司早已在企业内部推行合伙人制,让员工从过去为老板打工变为现在为自己创业,通过价值共创、风险共担、收益共享形成事业、利益、命运共同体,并据此引导员工建立文化认同、企业忠诚、创业、工作热情,进而实现公司和个人的双赢——合伙人制将是企业未来的必然趋势.所以,能否让企业与人才形成事业、利益、命运共同体,是企业能否建好人才梯队、激发活力进而持续发展的一个关键.如果马云离开阿里巴巴,公司所受的影响只有30%：在相当程度上正是得益于合伙人制.
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