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摘 要：医院实力的竞争,归根结底是人才的竞争,引进高层次人才是强化学科建设,提高医院实力与竞争力的捷径.文章分析了某甲等医院在发展转型期高层次人才建设存在的主要问题,针对存在的主要问题,采取提高认识、有效引进人才与培养、科学管理,使医院在较短时间内发挥了人才集聚效益,为医院跨越发展、内涵发展提供了强有力的智力支持和人才保证.
关键词：医院 高层次人才 引进 培养
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）02-278-02
笔者所在医院由于诊疗范围局限于以老年病专科为主,病种单一,学科建设水平滞后,医院经济效益和社会效益逐渐走下坡路.面对日益激烈的医疗市场竞争,为了生存和发展的需要,从2011年起,医院重新调整了发展思路,立足于“大专科、强综合”的发展转型定位,在原有老年病康复专科的基础上,逐步增设妇科、产科、儿科、新生儿科、儿童康复科、心肺康复科等综合性临床诊疗科室,从老年病专科医院逐步发展成具有康复学科显著特色的综合性医院.医院在打破人才匮乏困局,积极引进高层次人才,有效促进学科发展,全面提升医疗、教学、科研水平,推动医院转型升级过程中积累了一些成功经验.
一、高层次人才队伍建设存在的主要问题
作为一所甲等的老年病专科医院,要想发展成为具有康复学科显著特色的综合性医院,首先应该清楚看到医院在人才建设和发展中的不足.
1.人才队伍整体素质不高、学历层次、知识结构、各学科专业人才分布不平衡.医学博士0人,硕士研究生83人,缺乏高学历人才带来的发展后劲.主任医师8人,重点学科人才中,主任医师比例甚少,数量亟待补充.有的科室只有1个副高级人才,中级只有1人,后备人才力量相对薄弱.
2.高层次学科带头人严重短缺,达到省级水平的学术与技术带头人太少.科研创新能力偏弱.学科建设水平与其他同级医疗机构相比,明显滞后.
3.人才开发工作滞后.管理人员思想保守、没有树立人才观、论资排辈观念根深蒂固,没有确立“科技兴院、人才兴院”的思路,没有建立有效人才激励机制.
二、高层次人才引进的重要性和必要性
医院实力的竞争,归根结底是人才的竞争,引进高层次人才是强化学科建设,提高医院实力与竞争力的捷径.所谓高层次人才,不仅是指高学历、高职称,而且更重要的是能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术,使一个专业的医疗技术水平迅速提高,并获得良好的社会效益和经济效益,从而推动整个医院发展的人才.近年来,尽管医院不断加大人才培养力度,但医学人才具有成长周期久、成熟慢的特性,在短期内很难改变人才队伍断档、结构不合理、整体水平偏低的状况.因此,必须有针对性地引进高层次人才,加强学科带头人和青年技术骨干的培养,进一步优化整合学科内人才资源,才能实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展,使医院短期内转型升级.
三、立足于现实和发展的需要,积极引进高层次人才
1.拓宽人才引进的途径,吸引更多的高层次人才.医院根据学科发展的需要,针对弱势学科,按照“需要为本、急需为先”原则,多途径多形式广募学科带头人、临床业务骨干及高学历的医学人才.一是加强与全国知名医学院校的联系,到全国知名医学院校参加人才招聘会,介绍医院人才引进的政策和相关待遇,招聘高学历的医学人才.二是与“广西卫生人才网”、“丁香人才网”等区内、国内知名的人才网站合作,长期发布招聘信息,面向全区、全国发出邀请等形式吸引高层次人才.三是广泛发动本院职工向医院推荐高素质人才.四是医院品牌效应引来毛遂自荐者.五是“不求所有,但求所用”的原则,加大柔性引进力度,把引才和引智有机结合起来,采取任务聘用、科研项目合作、技术项目合作、技术顾问、外聘专家、返聘退休专家等多种途径,使国内更多的高层次人才为我所用,提高医院的医疗技术、科研水平,全面提升医院的核心竞争力和服务能力.
2.给予优厚待遇,确保高层次人才“引得进”.为大力引进高层次人才,医院制定专门的政策,采取特殊措施,为他们提供优厚的工作条件和生活待遇.在学科带头人的引进方面,打破年龄、身份、地域、工资等界限,做到不拘一格选人才.对急需引进的高层次人才,在入编、职称晋升、岗位设置等方面开辟“绿色通道”,不仅协助解决其配偶工作及子女入学等问题,同时根据不同的人才层次,提供相应的安家费（含购房补贴）、科研启动经费及出国深造的机会等,对符合中层领导岗位任职条件的高层次人才,提供相应岗位平台助其进一步发展,让英雄有用武之地.通过一系列的优厚待遇,确保高层次人才能够顺利引进.
3.规范高层次人才引进程序,确保人才“用得上”.为了有效降低高层次人才引进风险——落地无声,空耗资源,医院严格选拔程序：申请、资格审查、面试、专业考核、政审、公示、聘用.其中在资格审查阶段,要对其提供的学历、履历、发表文章等资料严格把关,通过国内外相关网站、其导师及同事等多种途径进行查验,防止弄虚作假行为.在专业考核环节,由医院学术委员会、人力资源部、医务部、用人科室等共同组成的专家组（必要时邀请院外同行专家）,对拟引进的高层次人才的学术水平、业务能力进行全面考核,同时结合其工作经历、业绩成果、发展潜力等进行综合评估.根据综合评估结果审定拟聘人选,报院务会研究决定并向社会公示；公示无异议后由人力资源部与引进人才签订聘用合同并*相关手续.通过严格选拔程序,真正选拔出符合医院学科发展需求的高层次人才.对于熟知的在一定区域内享有较高声誉的特别优秀人才,能够填补医院学科空白或技术空白的人才,在引进程序上从便从简,特事特办.
四、科学管理,确保高层次人才“留得住”
高层次人才能否“留得住”并发挥其应有的作用,与医院是否科学管理密切相关.科学管理人才是医院人才建设的核心内容.只有通过科学管理,才能使人才实现自我价值,同时也为医院创造价值.
1.创新人尽其才的用人机制.构建公开、平等、竞争、择优的平台,以工作能力和岗位的匹配为选人原则,坚持以能力、业绩为导向,以规范合约化管理为手段,实行科室主任、职能部门中层干部及学科带头人的竞聘上岗制度.结合任期目标责任制,加强聘后管理和考核工作,通过考核,理顺人员“进”、“出”口关.打破行政职务和专业技术职务终身制,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的灵活用人机制.打破论资排辈现象,对于科研成果和工作业绩突出的同级职称人员可破格晋级.使优秀人才人尽其才,达到留住高层次人才的目的.
2. 建立高层次人才考核管理制度.对引进的高层次人才实行合同管理,按照责、权、利一致原则签订聘用合同,合同里约定合同期限及试用期、聘方的工作条件、受聘方的岗位职责、引进待遇、目标责任及违约风险等,切实保障医院和人才双方权益.双方如有违约行为,按照合同*.引进人才领导小组,按照引进时双方签订聘用合同时约定的目标责任,对高层次人才进行定期考核评估,实施目标管理和跟踪服务.目标的完成情况作为是否给予相应待遇的条件及续聘的依据,增强人才的危机感,最大限度地调动其工作积极性、主动性和创造性,为医院创造更大的价值.
3.改革医院的薪酬分配制度.薪金是留住人才的第一要素.给人才具有竞争力的薪酬,既是人才满足基本物质需求的需要,也是对人才价值在物质层面的认可.医院实行两套工资体系,一套是按照人社厅核定的事业单位工资制度审批的档案工资；另一套是奖励性绩效工资.奖励性绩效工资根据医院及科室的运营情况,按照不超过规定比例的要求,列支薪酬,建立实际执行的岗位绩效工资制度.按照临床、医技、护理、行政后勤四类,分领导岗位、关键岗位、重要岗位、骨干岗位、普通岗位等分别确定岗位工资,占工资总额的30%~40%,做到向关键和重要岗位倾斜,实行一岗一薪、易岗易薪；通过对岗位职责、工作数量、服务质量、技术含量、群众满意度等指标量化考评,发放绩效工资,占工资总额的60%~70%,体现多劳多得、优劳优酬、优绩优酬的分配原则,更多地体现高层次人才的工作技术难度、实际临床技术水平、风险程度等,充分发挥人才的积极性,体现人才的价值.
4.建立多维度的高层次人才激励机制.坚持“以人为本”的管理理念,建立良好的人才激励机制,是医院在建设发展中处于不败之地的关键.制定激励机制时,坚持“外部激励”与“内部激励”并重的原侧.“外部激励”主要指物质激励,即薪酬和福利待遇等刚性激励；“内部激励”主要是指情感、荣誉和事业等柔性激励.内部激励是吸引、培育、用好、留住人才的源动力.打造医院独特的文化,营造尊重知识,尊重人才的文化氛围,使得医院与高层次人才由合同绑定关系转变成战略伙伴关系,他们可以参与医院的决策,提高士气.创新用人机制,为高层次人才搭建发展的平台,帮助其实现自我的价值,获得社会的尊重和较高的社会认可度,从而最大限度地激发高层次人才的主观能动性.
五、坚持外引内培,走可持续发展之路
高层次人才队伍建设是一项长期的系统工程.挖一个人才可能独木难支,有时还会因关键人才的流失,造成一个学科的瘫痪.因此,医院在积极引进的同时,必须强化高层次人才的自主培养.
中青年技术骨干是高级专家的后备军,是人才梯队合理建设的保证.医院根据学科发展制定学术和技术带头人重点培养计划,对选拔出的后备军进行有计划、有阶段、有目标地重点培养.（1）请进来帮：以柔性引智方式聘请国际脊髓康复协会前主席道格·布朗等一批国际知名的专家为医院的客座教授,来院讲学、做学术报告和临床指导,促进学术交流,帮助临床科室提高现有技术水平,同时开展新的技术项目.近年来,先后邀请了百余名国内外有名的专家学者来院传经送宝,有效促进了医院专业技术的发展,使人才建设进入了“快车道”.（2）送出去培训：近年来,医院与国内知名的北京协和医院、中国康复研究中心北京博爱医院、中山大学第一附属医院及海外知名的澳大利亚新南威尔士州奥斯汀医院、匈牙利德布勒森大学医院、日本熊本机能病院等医院建立人才协作培养机制.根据人才培养协议,医院每年选派40多名业务骨干到协作医院进行专科技术进修.学习协作医院先进的医学技术和管理经验,缩短与先进学科技术水平的差距.（3）继续深造：医院积极鼓励中青年技术骨干继续深造,通过脱产或在职培养相结合的方式,到高等医学院校攻读在职博士学位,取得博士学位后,医院全额报销三个学年学费,同时享受当年引进博士的同等待遇等激励措施,提高他们的医学理论水平.（4）大胆启用：对现有的高学历、品学兼优、具有较高专业水平或管理水平的后备人才,大胆使用,为人才成长搭建高端平台,努力培养成高级人才.（5）建立“传帮带”机制：对即将离、退休的老专家,采取指定师徒、延退或返聘回院带教的形式,备份技术和技能.
六、高层次人才引进与培养的成效
一个优秀的人才,可以带动一个学科,创立一个品牌；一群优秀的人才,可以带动一所医院.近几年,我院成功引进了妇科、产科、儿科、新生儿科、儿童康复科等学科带头人及技术骨干,他们为妇科、产科、儿科等学科的发展、技术创新、团队建设等发挥了重要的作用.这些引进的专家,不仅促进本学科的发展,同时也推动其他业务的发展：妇产科的黄而弘副主任医师,是2012年从广西计划生育服务中心引进的专科人才,她技术精湛,具有良好的医德医风和创新钻研精神.5年来,在她的带领下,医院由单一的妇科门诊逐步向住院病房发展,业务量逐年攀升,技术水平达到全区领先地位.妇产科的发展,带动了新生儿科、儿科、儿童康复科的发展.医院综合实力明显增强,诊疗业务大幅提升.门诊人次数、住院人次数、手术人次数、床位利用率等指标有了显著提升,年门诊人次数增长率为9.6%,年住院人次数增长率为9.8%.较大程度提高医院的竞争力.科研能力明显提升,承担的省级项目逐年递增,科研经费也水涨船高；论文发表的数量不断增多,同时论文的质量也持续改善,2016年共发表论文101篇,其中核心期刊27篇,SCI文章1篇.较2015年14篇增长700%.
几年来的实践探索证明,开展高层次人才引进与培养工作,能有效解决医院高级医疗技术人才的短缺问题,提高了医疗服务质量和水平,同时,医院的经济效益和社会效益有了明显的提升.
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