人力资源视阈下高校实验室技术队伍管理,该文是有关高校实验室论文如何写和人力资源视阈和实验室和高校相关电大毕业论文范文.
高校实验室论文参考文献：
崔国印,黄刚,郭盛,尹婵娟
（南京邮电大学资产管理与实验室建设处,江苏南京210003）
[摘 要]实验室管理人员在高校教学、发展中占有极其重要的地位,是高校开展实验室工作的主体,是高校实验教学质量稳步提升的重要保障.文章从人力资源视角入手,通过样本分析,为如何加强高校实验室技术队伍建设提供了参考.
[关键词]高校实验室管理队伍；组织公平；组织承诺；离职倾向；结构方程模型
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2018.35.114
作为高校开展实验教学以及科学研究的重要阵地,实验室建设工作是高校教学管理工作的重要组成部分,是保证学校教学质量,提升教学、科研水平的关键因素. [1]实验室管理人员在高校教学、发展中占有极其重要的地位,是高校开展实验室工作的主体,是高校实验教学质量稳步提升的重要保障.[2]
当前,国内外学者针对组织公平、组织承诺与离职倾向相关性的研究大多以企业员工为研究对象,并且已有研究成果在很多方面尚未取得一致性结论[3],以高等院校实验室管理人员为样本所开展的相关研究几乎没有.在此基础上,文章从组织公平、组织承诺与离职倾向三个维度来探讨高校实验室管理部门如何提升实验室管理队伍管理水平,提高学校人才队伍的稳定性,提升教师的敬业精神.[4]
1抽样调查
研究对象的选取,集中在以南京邮电大学为代表的省属高校实验室管理人员,此次发出调查问卷共800份,收回733份,回收率达到91.6%,样本构成情况如表1所示.
表1人员构成情况一览（N等于669）
性别婚姻学历职称年龄教龄
男：342
女：323
缺失值：
4已婚：366
未婚：294
缺失值：
9专科：13
本科：360
硕士：257
博士：33
缺失值：
6初级（含
工人）：
297
中级：175
副高：135
正高：37
缺失值：
25≤30岁：
349
31~40岁：
169
41~50岁：
102
≥50岁：
45
缺失值：
4≤2年：
273
3~5年：
159
6~10年：
105
≥10年：
127
缺失值：
5
从被试对象性别比例来看,女性占48.57%,男性为51.43%；从年龄结构看, 30岁以下占总数的52.48%,31～50岁占总人数的40.75%；从学历职称以及工作年限看,硕士以上学历占43.74%；工龄在3年以上的占总数的58.80%,副高职称以上的占总数的25.86%；所得结论基本与江苏高校实验室教师队伍的现状相符.
2研究分析
2.1研究对象描述性统计分析
通过相关软件计算由量表得出的各维度平均值、标准差,详细情况如表2所示：
表2调查对象样本的统计描述
变量名平均值标准差变量名平均值标准差变量名平均值标准差
pj13.231.243dj83.571.101ac62.121.148
pj23.461.132dj93.631.208ac72.211.186
pj32.701.001ij12.101.134cc12.321.191
pj42.181.109ij22.041.209cc22.201.180
pj53.651.169ij32.211.175cc32.191.151
pj63.341.107ij42.231.181c3.430.815
pj73.121.114ij52.121.132cc53.340.764
pj82.811.009ij62.221.211cc63.020.786
pj93.591.154ij72.051.206cc73.011.113
pj103.641.167ij82.241.223cc82.801.128
dj13.631.133ij92.061.210nc12.231.024
dj23.671.122ij102.241.223nc22.540.894
dj33.211.121ac13.690.934nc32.650.765
dj43.811.101ac23.430.951n2.540.808
dj53.621.102ac33.401.024ti12.620.956
dj63.541.098a3.870.936ti23.130.981
dj73.381.082ac52.841.005ti32.530.814
由表2可以看出：组织公平各变量的平均值相对较高,分配公平的平均值最高,其中dj4(“我对单位贡献与所取得报酬”)均值为3.81、dj1(“与同等工作性质的人相比我的报酬的合理性”)均值为3.63,说明被试对象比较满意当前的薪资水平；程序公平中,实验室教师个体在学校分配制度制定过程有参与权均值最低,为2.18,说明在大多学校,教师在学校分配制度制定上参与度较低；互动公平各变量均值较低（都在2.00~2.30）,说明被试教师群体心中更看重分配公平和程序公平,而领导在进行决策时的态度相对不那么重要.纵观组织承诺三个维度,就各维度均值高低来看,排序依次为情感承诺、持续承诺、规范承诺.离职倾向各变量均值也较低,说明被试教师群体认为组织外部暂时没有适合自己的更好的工作机会,对当前所处的工作环境比较满意.
2.2结构方程模型建立及整体模型拟合
在信度效度分析的基础上,通过相关模型建立,进一步分析高校实验室教师组织公平、组织承诺和离职倾向三者之间的关系见图1.
图1假设模型
2.2.1模型的首次拟合
模型初步拟合结果见图2.互动公平与离职倾向间的路径系数为-0.08,对应T值为-0.27,说明互动公平对高校实验室教师离职倾向的影响并不显著,据此,删去路径：互动公平→离职倾向,对模型进一步修正见图3.
图2模型初步拟合结果
图3修正后的假设模型
2.2.2二次拟合
图4修正后模型拟合结果
结果见图4.程序公平到情感承诺的路径系数为0.07,对应T值为-0.16.程序公平对高校实验室教师情感承诺水平影响不显著,相关指标距标准值仍有差距,仍需对模型进行调整（见表3）.移除程序公平→情感承诺这一路径.修正后的假设模型见图5.
图5修正后的假设模型
2.2.3第三次拟合
图6修正后模型拟合结果
结果见图6及表3.当前所得的模型与之前相比,各项指标较好符合相关标准的要求.通过*变量和*效应检验可以判断,组织承诺是组织公平与高校实验室教师离职倾向的中间变量,并承担了完全的*作用.[5]因此,研究模型最终结果如图7所示.
表3修正前后模型的拟合指数与预定要求对照表
χ2/dfGFIAGFINFINNFICFIRMSEA
初始模型2598.657/
975等于2.6650.8140.7380.7990.8550.8630.078
首次修
正后2603.813/
976等于2.6680.8160.7420.7990.8560.8650.076
二次修
正后1796.748/
964等于1.8640.9060.8140.8450.9140.9130.062
参考值＜5＞0.9＞0.8＞0.8＞0.9＞0.9＜0.08
图7模型最终结果输出
3研究结论及管理建议
3.1研究结论
文章以南京地区部分高校实验室管理人员为样本,从人力资源视角研究高校实验室管理人员离职倾向受组织公平、组织承诺的影响.通过文献回顾、问卷调查、数据收集和相关分析,最终得出以下结论：
第一,高校实验室管理人员组织公平各维度与组织承诺各维度正相关.高校实验室管理人员更加看重分配结果的公平性,分配公平对组织承诺的三个维度都有较大影响.程序公平是影响高校实验室管理人员规范承诺的主要因素,互动公平影响着情感承诺和规范承诺.[6-7]
第二,高校实验室管理人员组织公平对离职倾向影响显著.按照对高校实验室管理人员离职倾向影响程度排序依次为组织公平、分配公平,互动公平的影响几乎可以忽略.这说明相对于互动公平高校实验室管理人员更加关心分配公平和程序公平.[8]高校实验室管理人员更加看重分配结果的公平性,其次看重决策中自己的发言权,而领导在进行决策时的态度相对不那么重要.
第三,组织承诺对高校实验室管理人员离职倾向有负向的影响,顺序依次为情感承诺、持续承诺；规范承诺对高校实验室管理人员离职倾向影响不够明显.[9]
3.2管理建议
第一,健全学校的分配体系、分配过程,进一步完善职称评度及奖励机制.学校在薪酬和福利分配的设计之初要做到公平,考虑到实验室管理人员工作的特殊性,要充分认可他们的付出.同时,要关注程序公平,程序公平是实现分配公平的保障,对教师的离职倾向也具有很大影响.为此,相关职能部门尤其是实验室建设管理部门要建立相应的各项规章制度,使实验室管理队伍在职称评定、职位晋升、薪资发放等方面的利益得到保障,并在执行时严格遵守规章制度,做到透明、公开.[10]在政策允许范围内,可以适当增加实验室管理人员职称评定的数量,提升其教学科研的积极性.在奖励机制上,务必公平客观地反映实验室管理人员的工作成绩.结合工作实际,可单独增加针对实验室管理人员的考核项目,例如可以尝试把仪器设备的有效利用率、设备的完好率列入相应的考核项目.
第二,优化实验室管理队伍结构,提升实验室管理队伍的稳定性.优化实验室管理队伍结构、提升实验室管理队伍的稳定性是提高高校实验教学质量的重要保障.[11]在实验室管理队伍建立的初期,应加强对相应人员实验教学专业知识的考核与培训,确保实验室管理人员具备相关专业知识以及学习专业知识的能力.[12]在稳定现有队伍的同时,可以尝试拓展人员来源渠道,积极吸收在校的博士生、硕士生加入实验室管理的团队,引进一些企业的优秀技术人员以各种途径加入学校实验室管理的日常工作中来,全力打造一支职称、年龄结构合理、专业素养过硬又充满活力的实验教学师资团队.
第三,促进实验室管理人员全面、科学发展.作为职能管理部门,要通过培训、进修等多种渠道为实验室管理人员创造更多的发展空间.[13]充分利用现代信息技术,建立多渠道、全方位的培训模式,把实验室管理专业知识的培训纳入日常工作中,根据实验室管理人员个人专长与专业素养,在完成日常基本的实验室管理、实验教学开展的基础上,对于具有管理专长的实验室管理人员,可以吸纳到学校日常事务管理以及整体战略规划中,进一步发挥他们的专长.[13]同时,实验室管理部门以及相关院系、学校人事部门,要创造条件推进实验室管理人员对外的交流与合作,把能力突出、专业素养高的人员推荐到政府部门、科研院所以及企业的管理、研究项目和相关培训工作中,促进教师全面、科学发展.[14]
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［基金项目］江苏省高等教育教改基金（项目编号：2017JSJG444）：信息技术与实践教学融合实验教学平台下创新人才培养模式研究与探索；江苏省高校实验室研究会2017年实验室课题(项目编号：GS2017BZZ05).
［作者简介］崔国印（1980—）,男,河北邢台人,硕士,助理研究员,南京邮电大学实验室建设与设备管理处主任科员,研究方向：实验室建设与设备管理、人力资源管理.
上文总结：上述文章是一篇适合人力资源视阈和实验室和高校论文写作的大学硕士及关于高校实验室本科毕业论文，相关高校实验室开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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