西藏中小旅游企业人力资源管理三维立体模式,该文是关于人力资源研究生毕业论文范文跟人力资源和三维立体和西藏类论文范文文献.
人力资源论文参考文献：
尹芳霞
（西藏大学 财经学院,西藏 拉萨 850000）
[摘 要]当前西藏中小旅游企业面临着总量不足、质量不高、结构欠佳和分布不合理等问题.开发意识淡薄、机制不健全、旅游教育基础薄弱又制约着西藏中小旅游企业人力资源的开发,传统的人事管理模式已不能适应日益激烈的旅游市场竞争,西藏中小旅游企业必须针对性地将人力资源管理本土化、特色化,即根据中小企业的特点建立由一线经理、人力资源部门和管理决策层分工明确又协调分工的三维立体管理模式.
[关键词]西藏中小旅游企业；人力资源管理；三维立体
[作者简介]尹芳霞（1991—）,女,汉族,甘肃永靖人,西藏大学财经学院助教,研究方向：企业管理、人力资源管理.
1 引言
西藏旅游业经过近三十多年的迅猛发展,在党、国务院的亲切关怀下,在自治区党委和政府的正确领导下,经过各部门级社会各界的共同努力,已成为自治区经济发展的战略性支柱产业,发挥着越来越重要的作用.为保持西藏旅游业快速平稳持续发展,必须建立起适合自身特点的中小旅游企业人力资源管理模式,有序开展本土化的人力资源管理的各项业务,最大化地发挥人力资本对促进当地经济发展的作用.
2 西藏中小旅游企业人力资源管理中存在的问题
2.1人力资源管理意识比较淡薄
西藏旅游业的跨越式发展离不开中小企业的发展和贡献.近十年来,西藏中小旅游企业在经济增长、就业民生和社会稳定等方面为西藏经济社会发展作出了突出贡献.然而由于特殊的先天条件和地理位置,和区外旅游城市的中小企业比较,西藏中小旅游企业的人力资源管理意识比较淡薄,社会各界没有对西藏旅游人力资源管理的开发和培养引起重视,从相关政府部门到旅游行业内部从业人员,对旅游企业人力资源管理的开发缺乏统一的认识和积极的协作.西藏中小旅游企业人力资源管理意识的淡薄在战略高度制约了旅游人才队伍的建设和培养.
2.2人力资源开发手段较为单一
当前,在西藏旅游人力资源的开发实践中,最普遍的手段是吸纳区内高校培养的旅游专业人才,而区内高校旅游人才培养多为专科和本科层次,师资力量的限制,导致培养数量、专业内容和教育质量不高.在《西藏自治区旅游发展总体规划纲要）（2009-2020年）》中指出,“2016年至2020年,旅游经济就业人数达到40万人”.我区旅游企业人力资源的增长速度和供给情况,仅仅依靠区内相关高校培养,已经和不充分、不平衡的人力资源需求增长速度形成较大矛盾和断层缺口.
2.3 人力资源管理模式较为落后
西藏中小旅游企业在自治区经济和旅游业快速发展时期,需要大量的优质人才形成人力资本优势,助推企业的发展,打造核心竞争力.各中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,各企业能否在激烈的竞争中处于优势地位,有一个很重要的方面是是否实行了科学合理的人力资源管理.当前,西藏中小旅游企业的人力资源管理模式还处于起步阶段,在当前人力资本开发的背景下,还未真正实现人事管理到人力资源管理的转变,从企业高层到一线部门经理以及人力资源部门,三者之间缺乏长远有效的规划和协同管理.
3 西藏中小旅游企业管理的特点
3.1 企业职能部门的划分边界不明
由于企业规模中等偏小,西藏中小旅游企业的岗位和职能部门的划分边界不如成熟的大型企业精细.更有甚者,由办公室部门监管企业的人事,履行人力资源管理的职能.小规模企业中的独立人事部门承担着企业所有的人力资源管理任务,少数几个人事干部承担着人力资源管理六大模块中的所有重担和工作,分工粗放、管理幅度过大,导致人力资源管理工作重点不突出、疲于应付大量事物性工作,无力进行人力资源管理的基础建设,无法将人力资源管理上升到战略规划的高度.
3.2 企业人格化管理的感情期望值过高
由于中小企业的员工总数较少,管理幅度大,员工和领导之间的关系较之大型企业会有更多的沟通机会,尤其一线经理和员工彼此之间的联系会更紧密,企业管理会更多依靠员工和员工、员工和领导之间的人际关系质量,而不仅仅是以企业的各项规章制度和上下级权威来维持.人格化管理相比制度化管理,一线经理比起人事部门更能了解部门员工每个人的特点和在企业中的发展需求,员工也会和一线经理进行直接的沟通,从而更有利于一线经理对其员工工作的管理,尤其是对涉及员工绩效考核、薪酬管理等关键环节的把关.
3.3企业管理发展规划和愿景的全局性
企业的规模无论大小如何,公司的发展战略和愿景规划都是由企业的高层管理者和决策部门制定.人力资源规划是企业发展战略中非常重要的一部分内容,决策层在制定相关战略时,必须从具体的人力资源管理事务中提炼管理思维,从全局出发布置管理格局,这就要求高层管理者和决策部门在主持设计企业发展规划时,听取人力资源管理部门和一线经理的意见和建议,在他们的协助下,共同描述企业发展愿景.
4 西藏中小旅游企业人力资源管理三维立体模式
人力资源管理的一切活动都是为企业战略服务的,科学合理的人力资源管理模式将极大地优化管理的业务流程,升级企业经营的效率.西藏中小旅游企业想要在激烈的竞争中打造和发挥核心竞争优势,就必须转变管理理念,结合企业自身特点建立起由一线经理、人力资源部门和管理决策层分工明确又协调分工的三维立体管理模式.
4.1三维立体模式的第一维度
人力资源管理部门负责企业中岗位分析、岗位评价和社保登记等日常事务性的人力资源管理工作.岗位分析和职位说明书作为中小企业人力资源管理的最基础工作和环节,决定着其他环节的可行性、有效性和规范性.结合企业发展的不同阶段,及时地随之调整岗位分析是人力资源部门应该持续关注的工作重点.社保登记、员工福利、劳动合同签订和人事档案管理也应该由人力资源部门负责,同时和一线经理做好沟通,成为业务合作好伙伴.
4.2 三维立体模式的第二维度
一线经理负责企业中招聘和培训需求的提出、绩效考核和薪酬管理等核心关键性的人力资源管理工作.一线经理作为员工最直接的领导和管理者,最清楚各自部门所需的员工招聘需求和胜任素质模型要素,由一线经理对候选人进行面试环节的招募和录用环节的评估；员工在入职之后一线经理应该对其培训需求进行把关,和人力资源部门共同制定和反馈培训计划；而对员工绩效的考核和薪酬的确定,也应该由一线经理负责,同时一线经理还应该和人力资源部门不断沟通、调整和确定考核方法、薪酬体系.
4.3三维立体模式的第三维度
管理决策层负责企业人力资源管理战略的制定和愿景的设计.企业人力资源管理需求和供给预测、战略规划制定、决策方案执行和评估战略工作构成企业的人力资源管理战略规划布局.管理决策层做好人力资源管理的战略规划制定工作,前期的人力资源管理需求和供给预测主要由人力资源部门和一线经理负责,后期的决策方案执行工作也由一线经理牵头完成,而对整个人力资源管理战略的评估,则是在管理决策层的主持下,一线经理和人力资源部门共同完成.
5结论
急速发展的互联网时代,市场环境的变化对组织内部的创新变革和外部的竞争优势提出迫切要求,这就需要企业对最宝贵的员工,对人力资源管理模式进行溯源性探讨和科学合理的设计.西藏中小旅游企业由一线经理、人力资源部门和管理决策层组成的分工明确又协调分工的三维立体管理模式,使企业核心经营业务和人力资源管理需求紧密结合,事务性管理和人力资源管理基础建设有效分工,体现出企业对人力资源管理战略规划的长远眼光和前瞻性,此种三维立体管理模式适应了西藏中小旅游企业人力资源管理的特点,使各模块的人力资源管理工作落到实处,使企业的人才竞争占据有利地位.
参考文献
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上文点评,本文论述了关于对不知道怎么写人力资源和三维立体和西藏论文范文课题研究的大学硕士、人力资源本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.