公立医院科主任胜任力进展,该文是公立医院类有关论文范文例文和胜任力和研究进展和医院方面论文例文.
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基金项目：本文受蚌埠医学院科研课题计划资助（人文社会科类）( Byky1312sk).
摘 要：国内专注于公立医院科主任胜任力的研究尚不足十年,研究者主要关注公立医院科主任胜任力的概念、发展历程、模型的建构、模型的运用以及科主任胜任力与绩效的关系等方面的研究,主要采用行为事件访谈法、问卷调查法、关键事件法、德尔菲法等,基本构建了地区性的科主任胜任力模型,弥补了相关研究的空白,同时在研究视野、研究方法和实际运用等方面存在不足,需要在以后的研究中逐步完善.
关键词：医院科主任；胜任力；研究进展
目前,公立医院是我国医疗保障体系中的主导力量,2017年承担了全国所有医院近九成的医疗任务.随着新医改政策的不断推进,医院间逐步激烈的竞争最终都体现为医院核心竞争力的竞争.临床和医技科室是医院的基础单位和功能单位,科主任既是医院的中层管理者,也是本科室的学科带头人,全面负责科室医疗、教学、科研、管理等事务,其胜任力直接影响科室的运行效率和执行力.从胜任力的概念传人中国后,在行政机关和企事业单位的高层管理者胜任力研究较多,而对于公立医院科主任胜任力的研究尚处于探索阶段,胜任力研究热的兴起与发展为研究公立医院科主任胜任力提供了新的方法和视角.
一、公立医院科主任胜任力内涵
胜任力研究始于美国学者麦克莱兰(McClelland),他提出胜任力即是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的,卜八潜在的特性.美国学者小莱尔M斯潘塞(Lyle M．Spencer)认为胜任力即人格中潜在的、深层次的并且持久的,卜八特质,能够预测-,卜八在广泛多样的情境和工作任务中的行为与工作绩效,能够预测哪些人能做得好和哪些人可能做不好.这些特质与效标参照组的工作绩效,具有高度的因果关系.
在胜任力热传到中国后,中国学者多是借鉴上述两位学者研究方法和成果,时勘将胜任特征定义为能将某—工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的,卜八的潜在特征,胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征.王重鸣认为胜任力特征是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征,即管理胜任力.彭剑锋认为胜任力是驱动-,卜人产生优秀绩效的个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的,卜八的知识、技能、个性和内驱力等.胜任力是判断-,卜八能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的,^_八特征.
根据上述国内外研究者对胜任力的概念的界定,可以把胜任力内涵分为三类观点.第一种特征观认为胜任力是个体隐性的“潜在特质”；第二种行为观认为胜任力是个体区别于他人昀“显性行为”；第三种综合观认为胜任力既是潜在特质也是“显性行为”,是两者的结合体.上述三种观点虽在表述和要素上有所区别,但其本质内涵却是一样的,都是指医院科主任本职工作所需要的显性与隐性特质.从胜任力的要素来看,主要包括知识、技能、职业精神、价值观、个性和心理动机.这六种要素综合交叉联系、融合汇聚、交互作用,形成“胜任”某种工作或者岗位 “合力”,即胜任力(cornpetency).因此可将胜任力界定为：组织中绩效卓越成员所具备的可评估与开发的内在和外在要素的集合.
二、医院科主任胜任力研究进展
1．研究概况
国外的胜任力研究热之后大约二十多年传到中国,中国学者开始了胜任力研究.检索相关研究文献,可以看出国内胜任力相关领域研究的代表人物有时勘、王重鸣、萧鸣政、赵曙明、安鸿章和彭剑锋等人.这几位专家的成果,奠定了中国胜任力研究的基础,代表了最高水平.在中国知网期刊全文库和文献数据库中检索关键词“科主任+胜任力／胜任特征／胜任力特征”,结果显示,截至目前针对国内医院科主任岗位开展胜任力研究的文献只有1l篇,其中期刊论文7篇,硕士毕业论文4篇.研究者主要有王涵乙、王永芳、刘泽和、徐宏、邢明和李博等入.经过十几年的探索,医院科主任胜任力研究已成为我国医院管理研究的重要课题之一.从发表的期刊论文看,2006 2017年关于科主任胜任力的论文共11篇,其中期刊论文7篇,占总数的63%,硕士学位论文4篇,占总数的37%.从研究时间来看,2010年之前的只有3篇,占总数的27%,2010年之后的有8篇,占总数的73%.可以看出,尽管国内从2000年之后就开始了胜任力研究,并迅速成为人力资源管理领域的热点之一,但是关于医院科主任胜任力的研究比较滞后,数量和成果有限,但是可以预测,随着相关理论研究的不断深入和实践的逐步探索,今后医院科主任胜任力的研究文献数量将会大幅增加. 2．研究成果 王永芳等人采用行为事件访谈法、问卷调查法、德尔菲法等研究方法,从不同的视角梳理了医院科主任胜任力研究现状,得出了各异的研究结论,尝试用胜任力模型的研究解决理论和实际问题,可以说这些研究基本上代表了国内科主任胜任力模型研究的现状.多数是针对医院科主任通用性胜任力模型,同时也有针对研究型医院、大型综合医院和地区医院等不同类型和层次医院的科主任胜任力模型.尽管这些胜任力模型在研究方法各异,在内容上详略各异,具体的维度、层坎和指标有多有少,既有相通之处,又各具特色,但是却表现出医院科主任胜任力模型的丰富性与多样性.
三、讨论
国内对公立医院临床科主任的胜任力的研究尽管已有十余年,但从文献的数量和发表文章的杂志级别来看,可以说总体水平还不高,仍有较大的提升空间.在以后的研究中,应不断拓展研究的视野,并不断地改进研究方法,重点研究胜任力模型在医院人力资源管理中的实际用.
1．拓宽研究视野
公立医院特别是三甲医院科主任大都承担着医疗、教学、科研等共性的任务,需要研究其通用性的胜任力,目前尚无权威的通用的医院科主任胜任力模型,也是今后需要研究的方向之一.从另一方面来说,医院的分类较为复杂,分为不同的类型和层次,从医院等级、功能、属性上来说,分为一、二、三等三个等级；医疗型、研究型医院、教学型医院；发达地区医院和欠发达地区医院等.不同类型和层次的医院,其任务与职能各有侧重,其科主任的胜任力也有自身的特点,今后的研究一方面需要进行针对性的研究,突破现有研究的地域和医院等级限制,另一方面因此,我们在研究医院科主任胜任力时,除研究其通用性的胜任力外,也应分别研究其医疗、教学、科研管理等胜任力.
2．优化研究方法
目前关于科主任胜任力的研究多属纯理论研究,而实证研究和运用研究偏少.在医院科主任胜任力的研究中,应当将理论研究和实证研究相结合,今后应该侧重规范的实证研究.在已有的胜任力研究中,普遍存在样本数量偏小、样本缺乏代表性的问题,问卷调查的对象主要局限于某个地级市的一家或者几家医院,尚无从全国或者某省的医院抽取调查对象,行为事件访谈对象分布的医院数量偏少,一般5家以内,部分研究的调查样本只有1家医院；问卷调查的被试人数也偏少,调查的平均人数为160名左右,最多的260名,最少的只有20名.这势必影响公立医院临床科主任胜任力模型的信度和效度.研究者在构建公立医院科主任胜任力模型时,大多采用行为事件访谈(BEI),BEI优点较为突出,已是学界普遍做法,一方面由于其过程复杂、工作量大、能力要求高等因素,实际操作中,可能有些研究因为技术、经费、人力等方面的限制,使得BEI法不能发挥应有作用,另一方面如果单独使用BEI来建构肚任力模型,存在诸多局限性,亟待从理论上和实践上对其加以改善以提升其科学性和有效性.而综合采用多种方法交互验证,从不同视角强化BEI问题设计的针对性,多角度收集访谈数据并对其进行多层级处理,有望能解决BEI建构胜任力模型所面临的诸多困境.工作日志法在研究前期资料收集方面较为有效,BEI法和结构性访谈在构建初始胜任力阶段效果较好,而问卷调查在大样本验证模型信效度的优势突出.
5．注重实际运用
胜任力特征的研究起源于西方,目前国内的很多研究成果是建立在“西方情景”之上的,并非完全适合中国医院的实际.另一方面随着公立医院人事制度改革的不断推进,公立医院科主任胜任力模型研究成为了医院人力资源管理的一个全新视角.本土化研究尚不足十年,研究成果还不是很丰富.从结果来看,目前多数研究者重视医院科主任胜任力理论和模型内部结构的研究,模型的科学性和可行性需在管理实践中加以验证.不同医院因定位、规模、业务等因素而异,各公立医院将科主任胜任力模型的理论研究应用于实践时,应与本医院的发展愿景和发展阶段深度融合,构建切实符合本医院实际的科主任胜任力模型.在实践中进一步丰富胜任特征指标的描述,在医院科主任胜任力模型运用在科主任招聘、考核、竞聘等方面时,把科主任胜任力模型尽量转化为通俗易懂的非学术表达方式.
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