绩效考评中提升中层管理人员公平感和实践,本文是关于中层管理方面毕业论文的格式范文与绩效考评和中层管理人员和实践有关论文范文集.
中层管理论文参考文献：
摘 要：中层管理人员作为企业的特殊群体,是实现企业改革和战略目标的中坚力量.如何客观、公正的对其进行考评,满足中层管理人员对公平感的需求,促进其绩效的提升,是当前企业人力资源管理工作面临的一个全新而重大的课题.本文以农场中层管理人员绩效考评为例,通过归纳分析以往绩效考评过程中影响被考评者公平感的因素,对绩效考评方案进行再设计,最大限度避免考评过程中误差发生,以制度的公平性满足被考评者的公平需求,希望对其他国有企业中层管理人员绩效考评工作的改善有所裨益.
关键词：中层管理人员 绩效考评 公平感
上海市上海农场（以下简称农场）是一家具有50多年历史的老国有企业,随着国资国企改革的不断深化和市场经济环境发展需要,现代人力资源绩效管理理念也逐步渗透到农场日常党政干部考核、考察过程中,绩效考核作为绩效管理过程中最基础和关键的环节,已成为农场进行有效管理中层管理人员最强有力的手段之一.但绩效考核作为一把双刃剑,运用得好能激发管理人员的工作热情,挖掘其隐藏的管理潜能,为企业带来更多的效益,运用的不好不但会增加人工成本的支出,因为考核机制的不公平性,还会严重挫伤其他人员的积极性,给企业带来绩效考核负面效应.因此本文结合实际,对农场中层管理人员绩效管理中影响考评公平性的因素进行分析和研究,对农场中层管理队伍整体绩效提升和实现中长期战略目标具有现实意义和必要性.
一、绩效考评过程中影响中层管理人员公平感的因素
1.绩效考评体系不够全面
随着市场经济理念的引入和外部竞争环境的严峻,目标管理法已然成为各企业对中层管理人员最常见的一种考核办法.农场以往的绩效考评,在注重实现企业战略目标时,常常以中层管理人员所在企业的经营考核情况代替个人绩效.实际上绩效的概念是指对员工个人工作行为和结果的一种反映,而目标管理法让人们把更多的精力放在组织目标实现的关注上,而忽略了中层管理人员在组织目标实现过程中所表现出来的个人绩效,如个人贡献度,干部素养和行为规范表现等等,故以目标管理为主的绩效考评体系对中层管理人员的个人绩效考核就显的片面、不客观、不公正,从而影响被考评者的公平感.
2.绩效考核标准设定单一
农场作为一家老国有企业,在组织结构上既保留了国有企业传统的体制特点,又有改制后现代企业组织机构的特点,农场中层管理人员主要包括旗下各产业单位经营管理人员如总经理、副总经理、经理助理,党务管理人员如支部书记、副书记、基层工会主席以及总部各职能部室正副职人员.以往在对中层管理人员进行个人绩效考评分析时,由于对不同产业单位、不同岗位、不同职务类别的领导人员工作分析和职务描述的重视不足,个人绩效考评采用的都是同一考核标准,所有被考评人都被放在了同一纵向维度进行评比即按考核分值从高到低进行排序,而忽略了相同岗职务类别人员的横向维度对比,岗位职责的差异性得不到体现.
3.考评人员和人数不固定
农场的中层管理人员考核办法中,对中层管理人员的考核主要依据其个人的学习能力、公正廉洁、能力实绩和群众认可等因素进行综合考核,以往因为考评人员和内部评价人员相对不固定,在考评过程中因个体主观判断标准不同,考评打分的尺度难统一,尤其是来自被考核者企业内部员工评价人员,都是从被考评者所在企业内部各部室随机抽取,选取总人数和一线员工所占比例均不固定,人员的具体选定上受被考评者主观因素影响,故得出的考核结果在全场范围内可比性差.
4.考评环境有待进一步优化
在进行中层管理人员绩效考评时,往往因场地有限,考评人员和内部员工评价人员大多都是挨个而坐,在具体测评打分环节,考评人往往受周边人员的影响,尤其是作为被考评者下级的考评人员,担心给予了较低的分值或评价被他人知晓后会受到被考评者的打击报复等等,故考评者往往不能做出客观、公正的评价,因为考评者主观因素而造成的考评误差,从而不能客观反映中层管理人员个人真实绩效.
5.绩效考评结果运用不充分
没有严格将中层管理人员的绩效考评结果跟其个人的奖优罚劣和职务任免相结合,年终绩效薪酬的发放主要还是跟其所在企业当年度组织目标完成情况相挂钩,而个人绩效考核结果往往只作为参考数据,导致中层管理人员的绩效考评仅仅流于形式,考评结果的导向性不明显.且绩效考核后缺少及时的反馈和绩效沟通,被考评者不能及时获悉来自各方面的评价和自身存在的不足,尤其是低绩效被考评者对考核结果的接受度差.
二、绩效考评中提升中层管理人员公平感的实践
1.绩效考评方案再设计,进一步完善中层管理人员绩效考评体系
制度的科学性、公平性是满足中层管理人员对公平需求的根本.近两年来,农场在中层管理人员绩效考核上,立足实际、不断总结经验和发现问题,先后出台和修订了《中层管理人员绩效考核管理办法》,通过方案再设计,逐步明确了以定量考评和定性考评相结合、个人绩效考核和所在班子集体组织绩效考核相结合的考评制度,考评体系较以往更科学、更全面.
改进后的绩效考核方法和思路：
（1）为了保证考核体系更加客观、公正,只有分清层次、把握不同细分群体的考核重点,才能更好的反映中层管理人员个人绩效状况,减少考评中的误差.因此农场从可操作性的角度出发,综合考虑中层管理人员客观存在的共性和差异,根据现有中层管理人员的工作岗位和职务类别不同,将全场各产业单位的中层管理人员划分六个横向维度,并根据六个维度的岗位特征作出具体化、量化的分析和描述指标,个人考评排名在横向同纬度内进行.具体划分如下：
（2）绩效考核方法
为了得到更为科学、公正的考核结果,新的考核方案采用定性考评和定量考评相结合的考评方法,从多层次、多角度的考评者视角,以获取被考评者相对全面的数据和资料,来反映中层管理人员的个人绩效.
被考评者的上级、平级及民情代表从“学习、廉洁、能绩”三个方面采用定量考评方法,对被考核人进行评分.考核结果用0-100分的量化形式体现.
个人绩效考核分等于（上级）×60%＋（平级）×30%+（民情代表）×10%
被考评者所在企业的内部员工从“廉洁、能绩”二个方面对被考核人进行“优秀”、“称职”、“不称职”定性评价.
（3）考核等级和绩效系数的确定
结合定性和定量考核结果的同时,兼顾个人所在组织绩效考核情况,并设定考核等级否决指标,督促中层管理人员守住红线.
（4）结果应用
兑现绩效薪酬依据等于经营管理绩效（KPI）考核分/100*（在岗月数/12*年薪基数-月岗位工资*在岗月数）*个人绩效考核等级对应的绩效系数
任用的依据：个人考核等级为“不称职”的或连续三个考核年度两次考核等级为“待改进”的中层管理人员,降级任用.
2.基于农场绩效考评方案,最大程度上预防和消除考评误差
绩效考核中潜藏的各种误差看似是小问题,实质上却是企业管理、组织文化以及员工关系的腐蚀剂.为了最大程度上预防和消除考评误差,发挥绩效考评的正效应,农场从中层管理人员绩效考评过程中的细节入手,让被考评者在考评具体实施环节中感受公平.
（1）固定考评人员名单和内部测评人员人数.从理论上讲,参加测评的人越多,越能接近准确.为了减少测评人员不固定和内部评价人员选取上的人为因素影响,农场通过固定中层管理人员考评人员名单,以解决考评人员的主观评分标准不一致性的问题.同时对内部评价人员,针对职工人数较多,为保证样本对总体有代表性,由组织部随机抽选参与评价人员50人,其中一线员工代表不少于20%,职工人数较少的单位以实际人数为准,通过内部评价人员选取的随机性和保证一定数量的样本基数,以保证群众满意度测评结果呈常态分布.
（2）优化考评流程为考评人员提供更轻松的测评环境.为了解决考评人员的后顾之忧,为考评人员营造一个相对轻松的考评环境,通过优化考评流程,如一改以往现场完成测评打分的传统,考评人员可以会后单独向组织部提交测评表.与此同时为内部评价员工设立“独立写票区”,等上一名内部评价员工完成不记名测评离席后,下一个测评人员方可进入写票区进行测评.这种氛围无形中促使考评人员尽可能以真实、公正的方式做出客观评价,而不需担心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中.
3.加强绩效沟通和结果反馈,提升被考评者对考评结果的认可度
因考评结果是作为中层管理人员奖优罚劣,选拔任用的重要依据,跟其个人利益息息相关,故在绩效考评实施过程中,组织实施部门应及时主动、有针对性的进行考评结果反馈,并就考评结果进行有效的绩效沟通,使被考评者能正确理解来自各方面对自己工作结果和行为结果的评估,增加对考评结果的认可度和消除一定程度对考评结果的不满.同时有效的绩效沟通可以帮助其了解自身不足和今后绩效改进方向,激励其不断提升个人绩效,如果被考评者对考核结果有异议也可进行申诉.除此之外绩效沟通过程中绩效管理部门还可以从被考评者角度及时获悉现有考评体系存在的不足和可改进空间,有利于进一步完善考评体系,降低考评误差.
三、结论
提升中层管理人员在绩效考评过程中的公平感是一项系统复杂的工作,在国有企业深化体制改革的背景下,企业必须从中层管理人员队伍自身特点出发,不断完善考核评价体系和改善考评方法,不断消除绩效考评中影响公平感的因素.同时从考评实施过程中每个细节入手以减少或避免考评误差,并科学的应用考评结果,最大限度满足中层管理人员公平感需求,以公平感提升促进其个人绩效提升,从而实现组织绩效提升的目的.
参考文献
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括而言之,本文是关于绩效考评和中层管理人员和实践方面的相关大学硕士和中层管理本科毕业论文以及相关中层管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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