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关于国有企业行政管理人员绩效管理的几点思考
李正鑫 济南市政公用资产管理运营有限公司
摘 要：近年来,国有企业内部管理缺少灵活性,而如果建立企业内部管理的核心内容和人力资源管理基础的绩效管理体系,就可以为企业的长期战略发展目标保驾护航,可以通过各及考核指标体系的建设,可以将企业的文化理念、价值观和战略目标分解到部门和个人,可以提高企业员工积极性.本文立足于我国国有企业行政管理人员绩效管理的实际情况,浅要地分析其中存在的问题及其存在的原因,并提出相应的解决措施.
关键词：国有企业；行政管理；绩效评价
中图分类号：F272.92?文献识别码：A?文章编号：1001-828X(2018)001-00-01
改革开放后,我国的绩效管理体系逐渐形成,成为国有企业行政管理的一种必不可少的手段之一.在国有企业行政管理中,行政管理人员的主要工作就是收集信息、决策备选方案、组织沟通、统筹协调、监督监控、党务管理以及后勤补给,这些工作直接关系到企业效率的提升以及战略的实施.但是随着国有企业的不断发展,企业绩效管理的发展水平已不能满足企业精细化、科学化的要求,出现了种种问题,影响了国有企业的健康持续发展.
一、国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题及其原因
虽然近年来国有企业行政管理人员绩效管理的各项机制逐步完善,管理水平有了明显的提高,但是距离企业管理精细化、科学化的要求还相去甚远,许多领导对行政管理部门及其员工绩效管理不重视、绩效管理没有完整的实施计划、绩效指标体系制定不甚合理、绩效管理中缺乏动态监控机制、绩效考核的结果难以进行有效利用、绩效管理主体不清楚、主体水平有限、绩效管理没有形成一个完整封闭的循环的系统.
(一)缺少对行政管理部门及其员工绩效管理的重视
国有企业的行政管理工作发展滞后的重要原因就是国有企业缺乏重视程度.由于企业的经济效益、利润等经济指标是国有企业的领导人员的重要考核标准,因此部分领导人员只重视可以直接产生经济效益的部门,对行政管理给予的重视程度不够,导致行政管理的部门人员规模较小,而工作内容复杂,相应的薪酬福利、晋升环境、培训机会和对行政管理人员的综合素质高要求不相匹配,难以使行政管理人员产生工作积极性和主动性,严重影响行政管理部门的绩效水平,而较低的绩效水平又导致行政管理部门的整体地位水平的下降,整个过程成为恶性循环.
(二)缺少合理的绩效管理计划及考核标准
目前我国的大多数国企没有制定科学的绩效管理计划.在考核方式上,“德能勤绩”和360度绩效考核方法过于笼统,缺少精细的说明,很容易使考核标准流于形式或被人操纵,不能体现企业、部门的战略.此外,考核标准缺少制度化.一些国企的考核标准并未纳入正式的制度体系内,因此在进行考核时随意性较大,不但容易受到领导调任、个人偏好等外部因素影响,而且难以引起被考核和考核人员的重视.
(三)绩效考核的结果无法进行有效利用
目前,国企行政管理人员绩效考核存在死板套用国家政策、一些考核者怀有不愿得罪人的老好人心态在考核时“一视同仁”、人情关系和资历代核结果、甚至滥用职位权力、为己谋私、贪污受贿等不良现象,影响绩效考核的结果的真实性和有效性.其次,对于行政管理部门来说,由于与其他生产部门的发展不平衡导致员工优秀晋升的机会也较少.同时,由于国企之间的人际关系复杂,对于一些考核不合格的员工也不予以相应的处罚措施,绩效管理结果无法有效地利用,严重挫伤了行政管理人员参与绩效管理的积极性.
(四)国企人力资源管理人员素质偏低
我国国有企业人力资源管理的水平是由国企人力资源管理人员的水平决定的.由于我国的人力资源管理思想和手段主要是学习国外经验,国企人力资源管理人员队伍普遍综合素质较低,不能适应国企人力资源管理的整体要求.国企人力资源管理人员存在知识水平专业度偏低,对自身要求不高等一系列问题,在开展国有企业人力资源管理的过程中很难发现国有企业管理的现存问题,严重影响了国企业人力资源管理工作水平.
二、提高国有企业行政管理人员绩效管理水平的相关措施
(一)建立健全行政管理部门绩效评估体系
绩效评估体系的设计是整个绩效管理的关键环节,因此国企需要在对自身特点和实际经营情况的基础上,以行政管理部门的工作分析为底,形成部门职责说明书,作为制定行政管理部门绩效评估体系的标准,分解企业的KPI,了解各部门对行政管理部门的需要,综合以上内容进行符合国企行政管理部门级绩效指标体系的构建.同时,在进行设置考核指标时,不但一定要做到定量和定性相结合,而且必须明确考核的细化内容,设置结果类指标和行为类指标,从日常工作考核和具体目标的完成程度两方面来进行考核,提高考核指标可操作性,并将考核指标制度化.
(二)强化人力资源管理
国企优化行政管理人员绩效管理的主体是人力资源部门,所以要提高对人力资源部门的员工职业素养、思想品格和专业能力要求.因此要在以下几个方面对国企员工的管理做出相关优化：第一,提高招聘要求.国企在招聘员工时,必须要经过至少三轮考试,最终面试中不但要考察应聘人员的专业知识和相关工作经验,更要考虑员工的职业道德和职业精神方面；第二,提高全体员工素养.国企可以开展一些培训活动来促进员工的工作积极性和培养其良好的道德素养,可以让员工企对国企的行政管理机制、现今的经营处境和发展蓝图更为了解.但是如果是专业的讲师可能具备丰富的理论基础,但对国企的实际经营状况并不了解,培训可能会比较笼统,缺乏针对性.因此,国企可以安排一些内部的主管对员工进行培训讲座,对实施绩效管理的目的、功能进行宣讲,并要求员工必须写培训体会,保证这项工作的有效性.
(三)加强国有企业特色文化建设
目前国企的国企文化并不是国企经营的主要关注点,国企文化对国有企业自身和全体员工都有着重要的精神作用,体现着国企的精神和价值观,更是实施绩效管理的坚实基础.因此,国企要建立具有鲜明自身文化特色的国企文化,破除行政管理人员存在的“中庸”思想,要坚守“实事求是”的工作态度.同时,还要加强各层级之间的文化交流,打破部门内部的“非正式组织”,将绩效管理作为提高团队合作能力的重要手段之一,将和谐的国企文化理念完美融合进绩效管理工作过程中,加强学习型组织的建立,弱化国企内部固有的等级制度,以增强组织的凝聚力.
参考文献：
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