工程施工企业员工离职原因与,本文是企业员工有关本科毕业论文范文跟员工离职和工程施工和对策研究相关毕业论文范文.
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摘 要：当前,我国建筑施工行业竞争越来越激烈,工程施工企业的竞争趋势不仅仅是承揽工程项目的竞争还日趋体现在人才的竞争.竞争的激烈化加大了工程施工企业之间的员工流动率,员工离职率成逐年上升趋势.本文根据作者在施工企业近6年工作中接触解到的部分离职相关信息以及借助相关研究成果探讨施工企业员工离职的原因、如何解决建设企业高离职率问题.
关键词：建筑施工；人才；员工离职；人才流失
近年来,国家各部门在基础建设上的投入发生改变,使得各工程施工企业在各个投入领域的竞争越来越激烈.企业之间的竞争囊括了人力、财力、物力等多方面的竞争,而最终是人才的竞争.企业要走可持续发展,需要依靠强而有力的人才梯队,频繁的人员流动会影响到企业人才的建设,影响到企业的可持续健康发展.频繁的人员流动,无论对于企业还是员工本身都有很大的影响.员工离职特别是企业重要人才离职,对企业的影响有时甚至是致命的打击.我们会发现很多时候离职的员工往往工作上表现良好、业绩突出,他们的离职可能不仅会造成企业的人才损失,更重要的是进入其他单位后带来的竞争性.因此希望通过分析工程施工企业员工离职的原因来探讨如何减少离职的对策.
一、施工企业离职现状
据了解国有建筑施工企业管理人员流失的方向,一是刚毕业不到一年的现场施工技术人员为主的群体,二是在企业工作了 2～3 年的成熟项目管理人员、预结算人员等技术型人才或是持有一级建造师、造价工程师等执业资格证书的优秀人才为主要群体.这些人员的流失,一方面造成了企业招聘成本的增加,另一方面优秀人才的流失会影响到企业人才的断层以及为企业增加了隐形的人才竞争.
二、施工企业员工离职原因
（一）薪资待遇.当前我国经济的高速发展,信息交流的便捷加速了人才之间的自由流动.在如此激烈的人才竞争下,各企业在人力资源方面的投入比重呈逐年上升趋势.挖掘优秀人才、加大薪资投入,使人才竞争日趋激烈化.
在这样信息交流方便的时代,当员工感到同样的工作强度下有更好的工资待遇时离职率就会大大增加.根据马斯洛的需求理论,薪酬待遇作为最低需求在员工的工作选择上仍然处于一个较高的位置.
（二）建筑施工企业特殊的工作性质.工程施工行业是一个流动性大,室外作业时间长,工作环境差,劳动强度大的行业,常常会遇到施工地点多、战线长、范围大等状况,还常伴有工期紧、工作量大、质量要求高等特点.
长时间的远离家人、高压的劳动强度在一定程度上加剧了工程施工企业员工的离职.对于工程项目施工建设,特别是一些重大工程,在一段时间内会出现需要不分白天黑夜地赶进度施工,通宵达旦完成某项工序施工也是常有的事情.当施工过程中经常要碰上较大的施工技术难题需要攻克、工程安全管理每天要面对施工安全负责的心理压力,过重的心里负担也是离职的原因之一.这种对从业人员在情感、心理、身体等都有较高的要求的工作,并不是每个都能长久坚持做下去.
（三）国有企业自身的性质.国有企业人员管理主要是采用垂直的行政化管理,缺乏弹性和韧性,特点是人员在配置上不合理,人不能尽其才,会导致部分员工产生悲观情绪,对个人前景持否定态度,从而产生辞意.国有企业与私人企业相比,程序上讲求规范按章办事,在行业中要有领先带头作用.它在法律规范方面确实是做到了表率作用,但是任何事物都不是完美的,法律和制度也是一样.我们在实际的工作过程由于各种规章制度的限制使得工作开展起来更加的繁琐,会在实际工作中增加不满情绪,并且比对私企的高效率运转后失去了自我能力实现希望,而选择辞职.
（四）晋升渠道不通畅,发展前景不明朗.一些有实力、有才华的年轻人,当他们能力不断提高,但职务和职业自豪感却没有得到相应匹配时,就会出现另谋高就的想法.工程施工行业中,部分工作的晋升渠道是既定的,可上升空间有限.例如项目上的测量员,大部分测量专业技术人员的晋升是达到一个管理项目测量组的位置,而相对工程技术员的晋升是一个递增式,因此这一眼看到头的职业规划会导致人员的流失.
三、避免人才流失的对策
针对上述员工离职原因,结合人力资源管理中马斯洛需求原理及激励机制提出以下几点对策：
（一）完善薪资体系.首先要满足员工的基本需求,其实就是要能够满足员工的薪资心里建设.根据不同的岗位,在企业生产过程中呈现的不同作用,做一套完整的职位价值评估表,并根据职位价值评估表做一套相应的薪资体系设计,使企业有一套科学合理并且对外部市场也有一定竞争力的薪酬体系,使员工不会轻易的被外部企业的薪酬所吸引去.
完善薪资福利待遇制度,用好福利留人.虽然薪酬不是人才流向的唯一决定因素,但却是非常重要的因素之一.个人所享受的福利待遇是一个人企业及社会价值的体现.完善薪资福利,我们可以做到：完善薪资增长机制,建立一套与市场经济挂钩的薪资增长机制,在兼顾公平合理原则下,又要具有市场竞争特性；完善绩效考评机制,从业绩考核出发,进行全员多方面考核.员工凭业绩拿薪资,凭能力拿收入,激发员工的工作积极性；给予合理的职称补贴,从而留住企业重要人才.
（二）建设具有凝聚力的企业文化,满足员工的心里需求.让员工对企业有家的归属感,需要用心去关怀员工,用情感染员工,让员工真正感受到企业关怀.关心员工可从以下几方面着手：关心员工的日常生活,力所能及地为他的发展创造条件.项目工会、团委人员要经常和驻地员工进行交流,了解员工工作外正在焦虑什么,需要哪方面的帮助,以及驻地员工的成家问题等；关注、关心常驻项目员工的家人,充分发挥党、工、团的作用,给常驻项目员工的家人以照料,让他们感受到大家庭的温暖.例如,经常举办员工亲子活动,加强员工与家庭间的交流,促进家庭和谐；有效开展职工家属到工地探亲活动,增进员工与子女、家属的沟通和交流,这样也能让家人更加了解和理解员工的工作；加强企业的文化建设,构建具有凝聚力的企业文化.
（三）完善晋升机制,拓展晋升渠道.要打破传统的用人机制,让员工能够看得到相应的晋升通道,使能者居之.另外,根据员工的个人特点,予以合适岗位,使个人才能发挥最大效用.例如施工技术人员和工程测量人员可以轮岗式工作,即保持精干型同时也可开发员工的全能型.这样对于本来晋升渠道小的测量工作人员来说可再发现其他才能的基础上拓宽晋升渠道.另外,对企业发展急需的人才要给予职务和财力上的支持.
（四）简化规章制度,提高工作效率的,从而提高工作成就感.21世纪互联网技术高速发展,各种办公软件的出现有效提高了工作效率.但是繁琐的规章制度遏制了工作效率的进一步提高.因此需要我们在对现有的规章制度进行一次全面梳理,对于已经过时的规章制度及早的废除,对于重复的规章制度进行合并.在上级制度规定的可执行范围内简化办公程序,使办公人员的办事效率提高,有利于提高从业人员的工作成就感.若存在可能,建议高层管理者在可能的范围内向上级反应其制度存在的过时问题及应更改的地方,从而进一步推动简化制度的进行.
四、结语
随着社会经济的发展、人力资源在企业中的重用日趋显现.对工程施工企业而言不仅面对着人才竞争,还有人员流动性频繁的人才危机,因此需要企业在完善人员管理结构的基础上,做好人员关怀机制,确保企业健康稳定发展.
参考文献
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（作者单位：中铁二十四局集团上海铁建工程有限公司）
总而言之，该文是一篇适合不知如何写员工离职和工程施工和对策研究方面的企业员工专业大学硕士和本科毕业论文以及关于企业员工论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
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