地勘事业单位人事制度改革,该文是关于事业单位相关毕业论文题目范文和人事制度和事业单位和改革有关论文范例.
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摘 要：随着国家经济的不断深入发展,我国工业化改革进程已经领先于事业单位的改革.随之而来的陈旧的地勘事业单位人事管理模式也需要进一步的改革与完善.有效的人力资源管理,不仅对地勘单位的事业发展,而且对推动中国地质矿产经济的发展都具有十分重要的意义.本文基于现阶段地勘事业单位人事管理现状和特点,在分析和讨论了地勘事业单位人事管理特点和问题的基础上,提出相应建议,以期待地勘事业单位发展越来越好的同时,地勘事业人事管理也能够较之前更上一层楼.
关键词：地勘事业单位 人事管理 人力资源管理 改革
一、现阶段地勘事业单位人事管理的现状及其特点
目前,国家将事业单位人事制度改革的重点和切入点放在了要求各事业单位施行聘用制、定岗定级并施行公开招聘之上,即实现固定用人到合同用人,身份管理到岗位管理的转变.而社会上也普遍认同完成了从终身制到聘用制,由因人设岗到定岗定级,由内部招聘到公开招聘的改革和转变之后,基本完成了事业单位人事制度的初步改革.而通过浙江省地勘系统来看,在浙江省国土厅和人保厅的指导和要求下,浙江省各地勘事业单位早在几年前便已开始实行聘用制和公开招聘等制度,也于2011年下半年基本完成了定岗定级的改革,从满足国家改革要求这一层面来看,浙江省地勘单位已基本达标,并平稳而有效地完成了新制度与旧制度之间的平稳过渡,逐步走向制度化、规范化和标准化,在操作和实践中积累了一定的人事管理经验.聘用制、定岗定级和公开招聘的实施,在一定程度上有效激励了地勘事业单位的员工,提升了地勘事业单位的工作效率,有效促进了地勘事业单位的进步和发展.
从现代人力资源管理的发展要求来看,聘用制、定岗定级和公开招聘的改革内容在很大程度上,仅仅是对人力资源管理在其执行行政事务性职能过程中的流程和方法上进行了一些改进和规范.在怎样获取和开发企业发展所需的人力资源,如何激励和发挥人力资本效能并进一步积累人力资本,从而获得组织能力和核心竞争力等关乎企业切实发展的问题上却少有涉及,现阶段也鲜有相关的指导和意见来进一步解决完善地勘事业单位特有的人事问题.而地勘事业单位特有的市场经营性又要求其人事管理能够更好地为组织提供竞争优势,使单位能够在市场竞争中以较低的运作成本提供质量较高的产品和服务.地勘行业中各种业务资质是衡量其单位业务水平和实力的重要指标之一,也是单位的业务范围和经营范围的限制条件之一.而各种业务资质的获得在很大程度上又依赖于专业技术人员为主的知识型员工所拥有的人力资本存量,因此地勘事业单位人事管理制度进一步进行深化改革是十分必要的.只有进行更深层次的改革,才能使地勘单位人事管理进一步满足单位的发展和市场化要求,提升效率创造效益.
二、地勘单位人事管理中存在的问题
1.人事管理部门及人事管理职能定位不理想
大部分地勘事业单位的人事管理部门仅仅定位于执行层 ,而非战略层,是单一的职能部门,而非战略决策职能与行政职能相结合的综合性职能部门.且地勘事业单位人事管理视 “事” 为管理重心,管理活动局限于给人找位置,为事而配人.人事管理职能的注意力集中在日常管理活动上,部门所从事的仅仅是与单位的核心经营需要联系较少的日常性行政管理工作,只为管理者提供具体信息和某些建议,不参与决策.在其管理内容上,也相对简单.
2.薪酬分配制度不健全,改革缺乏内在激励机制
一方面,当前企业化管理事业单位的分配制度,在本质上仍然沿袭着平均主义,薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变.另一方面,国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策,在实施过程中出现了偏差, 造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况.在现阶段事业单位管理中,薪资、奖金的分配仍沿用国家政策,单位缺乏自主权.这些问题客观上阻碍了内部人事制度改革的进程,不能很好地体现权利、责任、义务的统一,更不能体现一流人才、一流报酬,使聘用制的作用大打折扣.
3.绩效考核体系不完善
绩效考核体系的不完善,直接影响员工的工作积极性,从而间接影响地勘事业单位的正常运作.地勘事业单位的绩效管理体系一直没有形成具体的框架.在进行绩效考核时,参照公务员的评判标准,将包括专业技术人员和管理人员在内的所有员工进行十分笼统的等级分级,且考核指标没有进行定量化和定性化处理,甚至缺乏明确的考核指标,导致了绩效考核的评价过程并非基于事实而是仅仅基于个人印象和感觉,考核结果不客观且不具有说服力. 同时,考核结果即绩效表现等级并不与薪酬体系、晋升机制挂钩,使得绩效管理几乎没有激励效果,无法激励员工尽职尽责,发挥自己的潜能.
三、事业单位人事管理制度改革的方向和措施
1.明确目标,转换观念
根据从主流媒体获得的最新消息,我国事业单位分类改革的总体目标已确定：到2020年,将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制.改革的总体思路是,承担行政职能的事业单位,逐步转化为行政机构；从事生产经营活动的,逐步转变为企业；从事公益服务的,继续保留在事业单位序列.从这个整体思路上看,企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确.这就要求我们在思想上和观念上要有明确定位,加大改革的教育和宣传力度,真正认清改革的必要性和紧迫性,充分认识改革对企业前途的正面效应,对改革的趋势形成共识.在宣传教育思想工作中,积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,让员工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革.
2.树立以人为本的原则,以现代的人力资源管理理念代替传统的人事管理
以现代人力资源管理的观念代替传统的人事管理,可以提高地勘事业单位的活力,这两种管理理念的不同之处主要体现在以下几个层面：
首先是理念的不同.现代的管理理念把人力资源看成是一种发展资源,而传
统的理念把人力当成是成本,因此,理念的差异就会造成事业单位在处理日常事务的时候造成工作效率低下.随着社会的不断进步与经济的不断深入开放,转变管理理念已经成为事业单位改革的重大方向.西方国家认为,人力资源不仅仅是一种劳动资源,而且是一种作为日后持续发展的资本性资源.
其次是管理模式的不同.传统的管理理念都是把人力资源当成一种被动的资源,表现为一种被动式、操作性的管理理念.而现代的管理模式都是主动培养人力资源,不断地迭展给企业或者是单位提供持续发展的人力资本.现代的人力资源管理模式能够最大程度的激发人力的工作绩效,所谓易给人的工作绩效,其科学的计算方法是一个人的能够把事情做到什么程度或者能做什么事情的能力乘以这个人想要的发展方向和在单位的所处的位置的乘积.基于这两点,现代的人力资源大力开展活动：第一是做好入岗之前的培训,以此提高员工的工作能力,利于单位的事务处理效率.第二是建立健全的奖罚机制,针对突出表现的员工给予一定的物质奖励,采取这种措施能够在一定程度上提高员工的工作效率.
再次是管理重心的不同.现代的管理把人当成中心,而传统的管理把事当成中心.把人当成中心可以在很大程度上让员工感受到单位的温暖,把人不再看成是处理事务的工具,能够缓和员工和单位的矛盾,让企业实现可持续发展,事业单位的办事效率得到提高.把事当成中心,会使得事业单位在处理日常事务的过程中尊重事而不尊重人,造成办事效率低下,意识不到人才是发展的最终动力.
最后是管理方法的不同.两种管理模式对比起来看,一静一动.传统的管理方法是静态的,呆板的,而现代的人力管理方法是动态的,灵活的.静态的管理方法主要表现为各部门只管理各自的人力,而且拥有严格的晋升机制,把人力当成是一种使用财产.而动态的管理方法把人当成是灵活多变得资源,改变了静态的管理方法的弊端,动态的管理方法把人力的各种培训、考察、奖罚和晋升有效地统一起来,保证了人力的活力.能够在管理方法上取长补短,最大限度的提高事业单位的处理事务的效率.
3.在改革的过程中还应当做到有法可依.
在改革的过程中,上级部门要制定相应的法律法规,下级部门在执行改革的过程中就会很顺畅,而且有力的法律约束能制约改革过程中一些谋私利的现象.在大的框架下进行改革会让改革的进程得到有效的推进控制,不会出现急于求成的现象.上级部门在作出决策的时候,要根据事业单位的具体特征和存在的问题充分做好市场调研,避免出现指导错误.在对各个环节进行改革的过程中,要统筹兼顾,避免出现改革脱节的现象.要遵循循序渐进的过程,对事业单位的管理制度持续深化改革.
4.营造一个良好管理体系,健全晋升体制,让有工作热情的员工有发挥的舞台
在公平竞争的同时,提高地勘单位的活力,在引进人才与培养的过程中不拘一格,加强整个队伍建设的和谐度.在员工入职以后,根据员工的工作能力以及工作热情实行内部的二次招聘,打断传统人事管理一次聘用定终身的职业结构,让员工有一个充分发挥的舞台,激发员工的责任意识和使命感.同时也要对事业单位的领导层进行改革,剔除那些办事效率低下,占用国家资源的领导,从中青年中选拔实干的员工进入管理层,从而带动整个单位的工作热情,提高人力资源的利用效率.
综上所述,随着市场经济体制的不断深化,我国地勘事业单位面临的挑战越来越多,而且形式越来越严峻.想要改善地勘单位的发展现状,必须从转换管理模式、建立健全法律法规、积极吸引人才、优化绩效考核的设计、建立科学合理的薪酬制度这几个方面出发,从而达到吸引人才,提高员工工作积极性的目的,这也是加快地勘事业单位发展的重要举措.
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