加强编外聘用制职工的管理，促进医院可持续,该文是可持续发展论文范文文献跟可持续发展和聘用制和编外方面论文范文文献.
可持续发展论文参考文献：
何海琼 广西壮族自治区江滨医院
摘 要：事业单位人事制度改革,为医疗卫生机构的生存和发展带来了新的机遇和挑战.机构编制管理制度,制约了公立医院的持续发展,编外聘用制职工已成为医院实现可持续发展的重要战略资源.本文从编外聘用制职工的招聘、用工、待遇、成长四个方面介绍某甲等医院对编外聘用制职工管理的实践与体会,与大家共同探讨.
关键词：医院 编外人员 人力资源管理
随着事业单位分类制度改革工作的全面推进,现有事业编制人员配备不足与不断增加的医疗服务需求之间的矛盾日趋凸显.严格的编制管理制度制约了公立医院的持续发展.公立医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径,不断得到应用,并成为一种普遍现象出现在公立医院人事管理中.编外聘用制职工已成为公立医院实现可持续发展的重要战略资源.我院在深化人事制度改革、实施对编外聘用制职工管理的过程中进行有益的探索,并取得了一定的成效.
一、我院发展的历程
笔者所在医院的前身是一所高干疗养院,医疗服务对象以省、厅级干部为主.80年代起逐步向社会开放.近年来,随着医院医疗服务功能增加和人民群众医疗服务需求日益增长,住院病人逐年增加.然而,由于受现行编制管理模式的影响,医院原核定的人员编制数并未相应增加,为保证医疗工作的正常运转,医院通过逐年招聘编外聘用制职工的方式,来缓解人力资源的不足.从2013年起,随着康复治疗中心大楼建成使用,医院规模迅速扩大,业务量呈“井喷”式增长,医院招聘编外聘用制职工数量呈爆发式增长.截止到2017年8月,我院编外聘用制职工已达842人,占医院职工总数的61.3%,他们主要分布在临床医疗、护理、医技等岗位（见人员结构分布图）,占编外聘用制职工的93.6%.这些编外聘用制职工在各自的岗位上发挥着重要的作用.但是编外聘用制职工队伍发展速度快、数量规模庞大、专业能力参差不齐及人员队伍的不稳定性等也给医院人力资源管理带来一定的隐患.如何加强编外聘用制职工的管理,促进医院可持续发展,已成为医院人事管理的重要任务.
二、编外聘用制职工的现状及存在的主要问题
1.素质参差不齐.编外聘用制职工来自不同的医学院校或医疗机构,他们的起点、学历层次、个人经历、能力素质、认知水平各不相同,导致专业技术水平参差不齐.存在个别聘用制职工医疗技术水平不高,诊疗不规范,容易产生医疗纠纷,会影响医院的生存和发展.
2.流动性大.编外聘用制职工受“编外”“临时”身份的影响,容易产生自卑心里,认为自己低人一等,有随时被解聘的可能,对医院缺乏归属感.当有更好的发展空间和平台出现时,会义无反顾选择辞职,人员流动相对频繁.这样,加大医院的管理难度,使得医院需要花费更多的成本不断培养新人,正常的业务工作受到影响.
3.人员队伍年龄偏年轻,经验不足.人才学研究认为,医务人才进入最佳创造年龄较迟,具有晚熟性.这与医学实践性较强、人才成长较多依赖经验积累的特点有关.从我院聘用制卫生专业技术人员年龄分布可以看出,小于等于30岁的共651人,约占总人数的82.6%,聘用制人员队伍年龄结构过于年轻,将在一段时间内影响和制约临床工作向更高水平发展.
三、创新管理模式、促进医院可持续发展
由于编外人员队伍越来越大,他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力,因此有效的人力资源管理办法和措施可以提高编外聘用制职工的专业素质和人文素养,从而保证医疗质量和医疗安全.
1.严格招聘程序,优化人员引进结构、提高编外聘用制职工的整体素质.
人力资源部根据医院中长期人才目标发展规划,结合各科室的用人需求,制定周密的招聘计划及实施方案,做好编外聘用制职工的招聘工作.采取专场招聘、校园招聘、公开招聘等多种招聘方式,拓宽人才引进的渠道,广泛获取人才信息.严格按照招聘岗位的专业要求、任职资历及招聘条件对应聘人员进行资格审核,然后由人力资源部会同用人科室对符合条件的应聘人员,进行理论考试、技能操作考试及面试三个环节层层把关,坚持公开、公平、公正、择优的原则,从应聘者中选拔优秀的人才,把好人员入口关.从源头上提高编外聘用制职工的整体素质,为医院实现可持续发展奠定基础.近三年来,我院招聘编外卫生技术人员328人,其中医学类高校毕业生216人（其中硕士研究生及以上学历43人）；具有高级职称4人,中级职称以上骨干人才14人,有效改善编外聘用制专业技术人员队伍结构.
2.依法用工、规范管理、稳定编外聘用制职工队伍.
对拟录用人员,经健康检查合格,确认其身体素质能胜任应聘岗位工作后,从用工之日起,依法签订具有法定约束力的聘用合同书,确立医院与员工的聘用关系,明确双方权利、义务和合同的解除及终止条件等内容.首次聘用人员,签订的《聘用合同书》期限一般为三年,在聘用合同期限内,约定试用期六个月.用人科室及主管部门（人力资源部、医务部、护理部）,加强对聘用制职工试用期考核、月考核、年度考核及任职期满考核,考核内容包括职业道德、岗位技能、工作绩效、劳动纪律四个方面,以岗位技能、工作实绩为考核重点.考核结果作为是否续聘、解聘及职称晋升、进修学习、评优评先的依据.在试用期内被考核不合格的,随时解聘.聘用期满后考核合格的,根据医院需要,经双方协商一致,可以续聘,双方或对方不愿续聘的,聘期终止.这样,大大增强编外聘用制职工的责任感和危机感.同时,为了吸引和留住优秀人才,对于医德医风、年度考核、工作实绩等表现较好的编外聘用制职工,且在医院工作满十年或连续与医院签订两次固定期限聘用合同的员工,个人提出申请的,医院可以与其签订无固定期限的聘用合同.另外,在每年的入编招聘中,可按一定比例,无需参加笔试,通过考核直接录用为编内职工.这样,既稳定编外聘用制职工队伍,又可促使一批优秀的编外聘用制职工脱颖而出.近三年,我院中高级卫生技术人员离职率为零,护理人员离职人数47人,每年离职率为3.5%,明显低于国家医院每年离职率≤5%,编外护理人员队伍稳定性得到了满意的提升.
3.营造一视同仁、内外无别的人力资源管理氛围,吸引高素质人才
编外聘用制职工与在编职工一样,承担繁重的临床一线工作,为了保障编外聘用制职工工作的积极性,体现医务人员劳动价值,我院打破人员身份界限,一视同仁.对编外聘用制职工参照在编职工统一标准、规范管理,执行“同岗同薪”“同工同酬”政策,即编外聘用制职工在工资标准、绩效工资、社会保险、住房公积金、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面享受与编内同岗位职工同等待遇.同时,编外聘用制职工享受与在编职工相同的政治待遇,可参与院内事务,党团员可将组织关系转入医院的党团组织,参与各党团支部定期组织的活动；对政治上要求进步、积极向党组织靠拢的年轻人,各党支部重点培养教育,对符合入党条件的编外聘用制职工,可批准入党.到目前为止,我院共有党员336名,其中200人属于编外聘用制职工.通过淡化编外聘用制职工的身份管理,有效提升其的工作积极性,同时,使得院外优秀的专业技术人员来我院应聘的人数明显增多,医院更容易录用到优秀的专业技术人才.
4.建立有效的激励机制,促进编外聘用制职工成长
医院是众多高级知识分子的聚集地,论资排辈现象尤为严重,编外聘用制职工容易产生自卑心里,认为自己学历上、技术上不如编内职工,缺乏应有的职业安全感.为了消除他们的自卑心里,我院将编外聘用制职工纳入医院人才培养计划,与编内职工通盘考虑、同步建设、整体推进.一是医院科学配置各临床科室编内编外人员比例,按照年龄、资历及职称高低梯队搭配人力资源,有利于临床科室“传帮带”及“以老带新”活动开展,有效提高编外聘用制职工的专业技术能力.二是为编外聘用制职工提供继续教育的平台,采取“送出去、请进来和院内培训”的方式加强对编外聘用制职工的培养.除了提供与在编职工同等的外出进修学习机会外,医院积极鼓励合同制职工不断提升自我,通过在职学习和脱产学习的方式,提高学历水平和专业水平,更好地在医院工作,更好地为患者服务.去年,我院共选送外出进修职工64人,其中 42位是属于编外聘用制职工.三是摒弃论资排辈的用人观念,在干部的选拨任用和业务骨干的培养上,坚持公开、平等、竞争、择优原则,竞选条件突破编内编外身份界限,做到不拘一格选人才,把德才兼备的人提拔到领导岗位,为编外聘用制职工发挥聪明才智、施展才华提供发展平台.自2013年以来,医院先后有4名编外聘用制职工通过推荐,晋升为班组长,7名编外护士通过竞聘上岗走上了护士长岗位.四是为编外聘用制职工职称晋升提供通道,对符合晋升条件的人员,不限名额,有专人负责编外聘用制职工收集整理申报材料.去年有2位编外聘用制职工晋升为高级职称.中级职称人29,初级职称51.通过一系列的激励措施,为员工提供各种成长的机会,让他们获得个人事业上的成功与满足,实现自身的价值的同时,推动医院健康、良性发展,实现医院与员工的双赢.
三、结束语
综上所述,在公立医院发展过程中,编外聘用制职工流动性大,工作积极性不高,不利于医院的发展,编外聘用制职工的管理改革已成为必然,而随着医院改革的发展,对医院管理工作也提出更高的要求,公立医院必须重视编外聘用制职工的管理,要改善他们的待遇问题采取有效的激励措施,不断激发他们工作的积极性和主动性,同时要完善相关管理制度,做好他们的心理教育,从而提高他们的整体水平.
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