美国智库人才机制与其,本文是人才方面本科论文开题报告范文和创新机制和智库和人才相关毕业论文的格式范文.
人才论文参考文献：
兰德公司设立了专门管理部门从事实习生招募、培养和管理工作,每年都会选择一些优秀的博士到该公司实习,实习表现优异的人将成为兰德公司未来的研究人员.
文/王辉 彭倩
人才是决定智库影响力最关键的因素.人才的活力取决于机制,建设充满生机活力的人才机制是提升智库影响力的重要保障.根据美国宾夕法尼亚大学智库研究项目（TTCSP）研究编写的《全球智库报告2016》,美国拥有智库1835家,智库数量名列全球第一；其中6家智库入选全球十大智库,智库发展水平也占据绝对领先地位.美国智库的发展离不开其充满生机活力的人才培育机制与效率显著的用人机制.
美国智库人才机制的基本特征
灵活的人才选用机制.美国智库人才来源渠道多元,包括刚毕业的硕士和博士、政府卸任的官员、大学的专家、企业界的精英和其他智库的专家等等.美国智库在各类人才的选拔与任用方面机制相当灵活,首先,通过实习生制度,选拔高校优秀毕业生.如兰德公司设立了专门管理部门从事实习生招募、培养和管理工作,每年都会选择一些优秀的博士到该公司实习,实习表现优异的人将成为兰德公司未来的研究人员.胡佛研究所的研究项目都设有研究实习生的职位,为项目研究提供最为基础的研究资料和数据.其次,通过“旋转门”机制,吸纳政界、商界、学界、新闻界精英进入智库工作.通过“旋转门”,具有丰富的政治阅历、了解政治现实的政府官员成为智库学者,既有助于产生有实际价值的研究成果,又能够提升智库在政策领域的公信度.比如,美国对外关系委员会的成员中曾任国务卿的有10多位,曾任财政部长、国防部长和副部长的也有数10位.布鲁金斯学会的200多名研究员中一半以上具有政府工作背景,其中担任过驻外大使的就有6位.再次,通过外聘、访问学者、工作小组、项目合作等方式,从高校、企业和其他智库,聘请学界专家、业界精英到智库兼任,提高智库影响力.如彼得森国际经济研究所的顾问委员会吸纳了诸多政、商、学各界外国高层.胡佛研究所80%以上的研究人员是在斯坦福大学其他院系担任不同职称的教师,研究所还通过访问学者、工作小组等方式聚集相关领域内外不同学科背景的专家开展合作研究,所外专家比例高达50%,大大提高了研究所的研究能力.美国大部分的智库在人才队伍构建上坚持专兼结合的原则,采取灵活的用人方式,保持一定的人员流动性,确保人才队伍的生机与活力.
科学的人才使用评价机制.在智库人员的工作考核评价方面,美国各智库都有一套较为科学的人才评价机制,方法和标准各有特色.如兰德公司在考核方式上实行年度考核制度,由主管领导对下属人员写出评语,向本人公开,允许本人申辩.在考核频次上,新入职人员一年两次,资深研究人员两年一次.在考核标准上,主要从完成报告的数量和质量方面根据“兰德高质量研究标准”或“兰德特殊研究标准”对成果质量和价值进行考核.考核结果是薪酬水平制定和晋升与否的依据.
健全的人才创新活力激励机制.有效的激励是激发人才活力、吸引和留住优秀人才的重要手段.在智库人员积极性、创新性激励方面,美国各智库都采取了多种方式来激励人才.一是物质激励,主要是提供可观的薪资待遇和福利.比如兰德公司为研究人员提供了比同等资历的大学教授高出1/3的竞争性薪酬,同时提供了包括福利假期、健康保险、退休基金等极具吸引力的一揽子福利.二是环境激励,主要是提供良好的工作生活环境.如兰德公司为研究人员提供24小时开放的现代化办公室,配备研究助理,提供强大的数据库和计算机支持系统,使他们在办公室“不出门便知天下事”.此外,兰德公司还在办公大楼内为研究人员提供了包括餐饮、售货、住宿在内的非常便捷的生活服务,满足研究人员生活上的各种需求.三是晋升激励.一些智库会根据考核结果,对优秀的工作人员给予职务上的晋升.四是荣誉激励.主要是帮助研究人员推介研究成果,提升知名度.如兰德公司通过为研究人员提供著作出版、出席国会听证会等多渠道帮助研究人员传播研究成果,提升知名度.
完善的人才发展机制.在人才的成长发展方面,美国智库根据人才类型多渠道拓展人才成长发展通道.一是内部培养培训.比如美国的兰德公司成立的帕迪兰德研究院,主要培养政策分析和政策研究方面的人才,为公司提供青年储备人才.二是外部实习进修.定期选派研究人员到政府、企业、大学等机构进修,提升其研究的实践性和针对性.三是访问学习研究.定期选派研究人员到国内外的其他智库进行交流,拓展研究视野.如兰德公司和伦敦国际战略研究所定期互派访问学者.斯坦福研究所则经常和日本的野村综合研究所进行人员交流.四是实地考察.一些智库为研究人员提供了许多外出实地考察和交流学习的机会,从而为提升智库人才的研究能力和研究素养创造了条件.
可见,美国许多智库围绕人才的“选、用、育、留”,在创新人才选用方式、激励人才发挥聪明才智、改进人才工作绩效评价办法、拓宽人才成长渠道等方面进行了积极探索,取得了明显成效.但是,美国智库的人才机制也存在一些不足之处.一些智库在人才选用机制方面人员比重过大,导致智库人才流动性较大；在人才培养方面尽管渠道多元,但一些智库缺乏系统的人才培养体系,导致智库后备人才不足；人才评价激励方面评价标准虽然严格,但一些智库评价反馈机制不够科学,没有发挥出人才评价的真正功能.
对我国智库人才培养、使用、激励的启示
根据《全球智库报告2016》,中国目前拥有智库435家,智库数量位列世界第二.尽管智库数量不少,但中国智库的发展水平、能力,运行治理的质量、效率,成果的创新性及政策的转化率以及国际竞争力与影响力等还有较大提升空间,亟待推进创新发展.当前及未来一段时期,中国特色新型智库建设将进入发展关键时期,我们迫切需要内外兼修不断进步.尽管中美两国政治体制不同,我国智库人才队伍建设应在立足国情的同时,从智库人才培养、使用、激励等方面总结适合中国特色的建设思路,借鉴美国智库人才建设的经验,有助于更好地激发我国智库人才的创新动力,推动智库发展.
一是加强人才培养力度.鼓励智库人才到高校、科研院所进行访问学习；探索选派智库人才到政府部门挂职锻炼；加大选派智库人才到海内外考察和调研的力度；加强智库之间的交流与联系,大力选派地方智库优秀研究人员进入国内顶级智库学习.此外,紧跟理论和实践前沿,加强内部专项培训活动,使智库科研人员掌握前瞻性知识,更好地满足政府、社会等对智库产品的需求.
二是创新智库人才聘任使用方式.学习借鉴美国智库人才“旋转门”制度,建立柔性的智库人才聘用机制,从政府、高校、企业等机构聘请精英进入智库工作,以促进智库与政府、社会各界的交流与互动,提升智库研究成果的应用价值.
三是强化智库人才激励机制.在智库人才智慧激励机制设计上充分重视知识价值,尊重其智力劳动成果,探索建立能够激发智库人才活力和创新的机制.建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬体系；完善各种有利于智库人才身心健康的福利制度；创造有利于激发学术活力的科研环境与氛围；建立有利于提升人才素质的学习培训和考察交流制度.
（作者单位：湘潭大学商学院）
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