基于层次分析法构建五年制高职人才分类评价体系以刘国钧高职校化工专业为例,本文是层次分析法类毕业论文范文跟五年制高职和刘国钧和分析法方面毕业论文提纲范文.
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［摘 要］ 以刘国钧高等职业技术学校五年制化工专业为例,针对五年制高职培养目标和化工专业自身特点,基于层次分析法构建的人才分类评价体系,是对基于大数据构建的共通性人才评价体系的有效补充和完善.该评价体系能够有效体现以职业属性和岗位要求为基础,根据不同层次人才特点和职责,兼顾共通性和特殊性,定性与定量的人才评价标准,通过计算权重得出结论,分类评价技能人才和管理人才最关键的指标分别是学习能力和管理经验,以期能对五年制高职化工专业的人才评价提供参考.
［关键词］ 层次分析法；五年制高职化工专业；人才分类评价体系；刘国钧用人观
一、前言
当前我国人才评价机制存在的问题主要有分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等,亟须解决.事实上,建立科学的分类指导、分类管理、分类评价体系,正是眼下的热点研究内容之一.[1]
民族实业家刘国钧先生在二十世纪上叶就提出他对人才的看法,“懂技术,会管理”.[2]这一朴素的用人观,放在当前人工智能发展倒逼人才升级和产业结构调整转型的背景下,依然适用.常州刘国钧高职校近年的高水平发展,各项活动赛事屡创佳绩,在很大程度上得益于学校一贯的“优才培养”计划.“优才”分两类：“技能优才”和“管理优才”.学校的这一计划行动的理念完全契合了刘国钧先生的用人观.
本文以刘国钧高等职业技术学校五年制化工专业为例,基于层次分析法,构建专业人才分类评价体系.该体系的服务对象不仅是学校和政府,更侧重于包括学生、企业等职业教育涉及的相关利益人.[3]希望该体系能在整个人才培养过程中实现对学生发展和学校教育各个阶段的评价和反馈,达到小循环、多指导、大作用的效果.
二、运用层次分析法构建人才评价体系
人才评价是一个复杂的多目标决策问题,目前用于解决这类问题的常用方法主要有比例法、加权平均法、模糊理论和层次分析法等.通过比较,选择层次分析法（又称AHP）[4][5]作为构建本评价体系的方法依据.
本文按照构建评价指标体系的指导思想和设计原则,使用层次分析法,以刘国钧先生朴素用人观的概念、内涵和专家意见为依据,结合五年制高职化工专业的特点和人才培养方案,构建人才分类评价体系.具体步骤如下.
(一)建立层次结构模型
基于刘国钧用人观,就“企业希望从五年制高职化工毕业生中招聘技术人员/行政管理人员（储备）；技术人才和管理人才应分别具备哪些关键能力,并对这些能力的重要程度排序”为调查主要内容,通过问卷星向职教界专家和化工企业HR 下发调查问卷85 份,回收有效问卷81 份,得出如下结论,专家认为技术人才的关键能力前五位是：专业知识、专业技能、职业素养、学习能力和合作能力；管理人才的关键能力前四位是：管理经验、职业发展意识、心理素质和表达能力.基于调查结果,我们用层次分析法建立了如下模型,见图1.
(二)构造成对比较矩阵
在层次分析法中,为了使判断定量化,关键在于设法使任意两个方案对某一准则的相对优越程度得到定量描述.一般对单一准则来说,两个方案进行比较总能判断出优劣,层次分析法采用1-9 标度方法[6],对不同情况的评比给出数量标度.
按照层次分析法的矩阵构建原则和1-9 标度的定义和说明,依据问卷调查得出的数据结果,构建如图2成对比较矩阵.
(三)计算权重并判断一致性
通过计算矩阵的最大特征向量和一致性比例得到,矩阵1 的姿max等于2.0000,一致性比例为0.0272；矩阵2的姿max等于5.1476,一致性比例为0.0329；矩阵3的姿max等于4.0340,一致性比例为0.0127.以上计算结果中的一致性比例均小于0.1,可以认为层次总排序通过一致性检验,层次总排序具有满意的一致性.得到如下结果,技术和管理对人才分类评价的权重为0.6667 和0.3333；专业知识、专业技能、职业素养、学习能力、合作能力、管理经验、职业发展意识、心理素质和表达能力所占比重分别为0.0312、0.0770、0.1606、0.1606、0.2372、0.1390、0.0301、0.1108、0.0534.
由各指标的权重可知,基于刘国钧用人观构建的人才评价体系中,指标层中的“学习能力”“管理经验”分别在“懂技术”和“会管理”准则中是最重要的关键能力,“职业素养”“合作能力”和“心理素质”次之.按照上表中的指标权重对五年制高职化工专业的学生进行评价,并根据结果进行汇总,可以分为四类,即基础型人才（无突出得分）、技术型人才（技能得分显著高）、管理型人才（管理得分显著高）和复合型人才（各项得分均高）.
(四)实施建议
以上分类评价体系结合了高职教学和素质培养的过程性评价机制,将评价前移至整个培养过程,及时保留了过程化证据,形成了过程加结果的完整评价证据链.如此得出的结论能根据学生发展给出阶段性评价,得出动态结果,能对培养过程提供反馈,对学生成长提供更好的指导作用.例如,专业系部可以使用以上评价体系对学生进行每个学期、每个学年或者每两年的阶段性评价,根据评价结果对学生进行有针对性和侧重点的培养,帮助学生更好地达成学习目标,间接地促成学校教育目标的达成,同时将评价结果反馈到教学过程,指导修正教育教学过程中的问题和偏差,实现小循环、多指导、大作用的效果.
三、结语
针对五年制高职培养目标和化工专业自身特点,基于层次分析法构建的人才分类评价体系,是对基于大数据构建的共通性人才评价体系的有效补充和完善.该评价体系能够有效体现以职业属性和岗位要求为基础,根据不同层次人才特点和职责,兼顾共通性和特殊性,定性与定量的人才评价标准,[7]以期能对五年制高职化工专业的人才评价提供参考.
括而言之:这是一篇适合五年制高职和刘国钧和分析法论文写作的大学硕士及关于层次分析法本科毕业论文，相关层次分析法开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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