胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用分析,该文是民营企业类论文怎么写与胜任力模型和人力资源和民营企业方面论文范文例文.
民营企业论文参考文献：
范远卓 陈 博
（佳木斯大学,黑龙江 佳木斯 154007）
摘 要：在当前的市场经济发展当中,民营企业是重要的组成部分.在日益激烈的市场竞争中,民营企业要想得到良好的生存和发展,就应对人力资源管理进行不断优化和完善.胜任力模型作为传统人力资源管理思想和方法的补充,对于人力资源管理水平的提升发挥着重要的作用.基于此,文章对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用进行了分析.
关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；企业管理；模型构建 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）14-0169-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.14.085
在当前的社会当中,随着经济发展脚步的不断加快,市场竞争日益激烈.各个企业之间的竞争,在很大程度上来说是人力资源的竞争.因此,提升人力资源管理水平,对于民营企业的发展极其重要.民营企业只要拥有高质量的人力资源,就能够获得更大的核心竞争力,从而在市场竞争中占据更为有利的位置.将胜任力模型应用在民营企业人力资源管理当中,能够有效地实现这一目标,从而促进民营企业的发展.
1 胜任力模型的概念和特点
胜任力指的是个人的自身条件、行为特征等,能够对工作业绩产生直接的影响.胜任力是一种深层次的个人特征,能够在某一种工作当中,有效地区分出普通者和优秀者.具体来说,主要包括行为技能、人格特征、价值观、个人形象等内容.胜任力模型则是指各种胜任力特征的总和,主要是针对特定的角色或是完成特定任务所需具备的能力.在企业当中,针对企业特定的职位,综合优秀表现或合格表现的所有要求,形成一种整体的胜任力特征.
在胜任力模型当中,具有很多不同的特点,例如企业特色、行业特色、阶段性等.企业对特定人员的要求,能够通过胜任力模型加以体现,同时向人员行为的方向细化.在某一个行业当中,不同企业虽然对人员能力要求条目基本一致,但是由于企业文化、发展目标、经营策略等方面的区别,在人员行为方式、能力素质等方面,也会存在各不相同的要求.在胜任力模型当中,能够体现出行业对人才综合素质的具体需求,例如对服务对象的认识程度以及人才自身的知识技能水平等.胜任力模型具有较为明显的阶段性特征,这是由于企业的发展策略、经营目标等都能够与模型产生某种关联.在企业的某一个发展时期当中,企业员工的某种胜任能力或是某一组能力,可能会具有十分关键的作用和效果.但是随着企业的不断发展,企业逐渐改变发展策略和经营目标,或是在企业其他不同的发展时期当中,企业员工能力模型素质要求也会随之改变.
2 胜任力模型的建立
2.1 目标和标准的设定
在建立胜任力模型的过程中,需要对人力资源管理的核心问题以及企业领导关注的问题进行明确,把握企业最终期望的结果.深入地分析行业特点和企业业务,对企业中的业务策略、核心价值观、企业文化、发展战略等加以明确,从而在关键行为与核心能力基础上设定工作重点,建立最为恰当的胜任力模型.基于此,利用工作分析方法和工具对工作具体要求进行明确,设定判断一般员工和优秀员工的标准规范.在选择和建立胜任力模型的过程中,民营企业还应对自身的资源、目标、规模等加以考虑.
2.2 样本分析和模型建立
结合企业岗位需求,从在岗的普通绩效员工和高绩效员工当中,分别随机抽取一些员工,并进行研究和分析.可以采用专家小组讨论、全方位评价、实地观察、专家系统数据库、问卷调查、事件访谈等方法,对相关的能力素质特点数据进行获取.利用相应的方法对结果进行分析,同时将能力体征总结出来.对比和分析调查当中不同能力特点出现的频次,获取绩效结果、不同能力特点之间的影响权重和关系.再对具体行为、能力级别等进行定义,就能够初步建立相应的胜任力
模型.
2.3 评估确认和使用纠偏
首先进行面对面评估确认,然后由多评估人试用,最终完整地进行心理测试,从而完成胜任力模型的评估确认.要采用不同的方法对不同性质的能力进行评估.例如,根据专业技术能力模式对专业技术能力进行评估,根据员工不同行为方式的频率对通用能力进行评估,根据员工不同行为方式的频率对全员核心能力进行评估等.在建立胜任力模型之后,需要衔接具体的人力资源管理工作,然后及时通过培训、交流、沟通等方式向企业员工和领导进行宣传,使其能够对模型加以认同和理解,从而确保胜任力模型能够发挥出更好的效果.在应用当中,通过反馈信息对其不断进行完善,并且利用最初的绩效标准来检验模型,确保模型能够发挥出良好的实际效果.
3 胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
3.1 绩效管理
绩效考核是企业评定员工工作效果的重要方式.在传统的绩效管理当中,主要是考核员工的工作业绩.这种方法能够加强员工的功利性发展,而对于员工的能力拓展、均衡发展等都比较不利.在胜任力模型的应用之下,能够形成系统的人力资源考核管理体系,优化民用企业的绩效管理效果.胜任力模型的应用不但使员工业绩评价得到了简化,对其在职的胜任能力进行更为准确的考核,从而更加真实、客观地评价每一名员工,这样员工的工作积极性、岗位胜任能力等,都能够得到有效的提升.不过,在民营企业的绩效管理中,如果结果标准中应用了胜任力模型,对于员工短期绩效和长期绩效的考核,还需要进行进一步的调整与均衡.
3.2 培训和发展
在民营企业的人力资源管理中,对胜任力模型的应用,也体现在员工的培训与发展方面.在实际应用中,基于民营企业的工作需要,建立和开发符合针对不同员工、不同岗位培训课程的胜任力模型,从而客观真实地判断员工对工作的胜任能力,发掘员工身上的优缺点.这样能够使企业对员工工作能力的需求得到很好的满足,并且根据员工自身的能力与素质进行培训,使员工的潜在能力得到更为良好的发挥.不同于企业传统人力资源培训的是,在胜任力模型当中,培训开发的方式更为平衡,根据企业实际的业务发展需求以及各个岗位实际需要的胜任能力,制定了更为适当的培训课程体系.因此,能够有效地提升员工的岗位能力与素质,使企业培训发挥出更为良好的效果.
3.3 人才选拔和任用
在民营企业的经营和发展当中,人才的力量是企业不可或缺的重要力量之一.在民营企业人力资源管理中应用胜任力模型,在选拔和任用人才的过程中,能够利用最低的投入,发现人才对于职位的技能高低、知识储量大小,还能够发掘出人才潜在的能力和素质.同时,应用胜任力模型还能够正确地评估企业员工的知识和技能,从而为人力资源的培训和管理提供基础.另外,在企业和员工之间还可以利用胜任力模型建立一座有效的沟通桥梁,向员工传递企业的文化价值观念,同时向企业传递员工的希望与诉求,使企业领导能够及时地把握员工的思想和动态.在胜任力模型的应用之下,对员工的潜力、能力、素质等进行准确的评估,针对不同职位的员工进行相应的培训和提升.这样在民营企业未来的发展当中,员工和岗位始终能够保持良好的匹配程度.
4 胜任力模型应用中的注意要点
在民营企业的人力资源管理当中,胜任力模型的引用需要注意配合其他的人力资源工具,正确地评估胜任力模型的作用.对于胜任力模型在实际应用当中的局限性,也要进行清楚准确的认识.随着社会的不断发展,民营企业的发展也会随之发生改变,所以在民营企业人力资源管理中,对于胜任力模型的应用,只能当作是一种辅助性的管理方式,在培训、考核、薪酬、招聘等方面的人力资源管理当中,还应当与其他的人力资源管理工具配合使用,才能取得更佳的效果.对于胜任力模型的作用,不能无限制地进行夸大.
在实际应用中,胜任力模型的作用主要是发挥在描述岗位对员工的潜能需求,例如员工的三观、素质、态度等综合胜任能力.在员工绩效考核当中,也只能发挥出综合性评价的作用,并不能当作测量工具使用.对于这一点,民营企业人力资源管理者应当具备清晰的认识.此外,民营企业将胜任力模型构建在人力资源管理当中,是以一个静止的状态进行描述的.而民营企业的发展是一个动态的过程,因而二者之间难免存在着一定的矛盾.在胜任力模型的实际应用中,主要是描述岗位的潜在需求,而不能充分地表述出员工的技能与知识,因此可能会造成考核系统的失效.
5 结语
人力资源是企业当中一个非常重要的组成部分.对于民营企业来说,要想提高企业的管理水平,就必须提高企业人力资源管理的水平.随着市场经济的不断发展,在当前的社会中,民营企业应当积极地将胜任力模型应用在人力资源管理当中,并且以此为基础,不断优化和提升人力资源管理水平,增强民营企业的核心竞争力,从而使其得到更为良好的发展.
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作者简介：范远卓（1994-）,女（蒙古族）,黑龙江大庆人,佳木斯大学学生.
（责任编辑：周 琼）
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