农机鉴定推广系统人力资源管理存在的问题与以北京市为例,该文是关于人力资源方面论文如何怎么撰写与农机和人力资源和鉴定类本科论文范文.
人力资源论文参考文献：
杨立国,常晓莲,麻志宏,徐岚俊,赵子谦
（北京市农业机械试验鉴定推广站,北京市 100079）
摘 要：在人力资源管理理论基础上,根据国内事业单位人力资源管理的特点及北京市农机鉴定推广系统的实际情况,借鉴国内外先进的人力资源管理理念,对北京市农机鉴定推广系统的人力资源管理存在的问题进行梳理和规范.
关键词：农业事业单位；人力资源管理；规范；改革措施
一个事业单位要想在激烈的竞争中求得发展,人力资源是最重要、最宝贵的资源,是事业长期发展的生命线.因此,在这中国全面深化改革的关键之年,认真梳理北京农机鉴定推广系统“人力资源管理机制”方面存在的问题并提出针对性的建议将十分有利于系统的发展.
1 人力资源管理存在的问题
由于体制机制的限制,整体水平滞后经济社会的发展.
1.1 人力资源管理理念落后
现代人力资源正慢慢在我国发展起来,但由于发展时间不长,市农机鉴定推广系统还没有足够重视,不能上升到人力资源发展战略的高度,远远落后于企业人力资源管理的成功经验,导致这一问题的根本原因是人力资源管理理念不能适应时展的步伐.
1.1.1 人力资源的独特性仍然被忽略.目前北京市农机鉴定推广系统中大部分单位的人力资源管理只是简单的招聘、培训、考勤、工资、档案等常规工作,忽略了员工在组织中的重要地位,这也磨灭了员工的主观能动性,导致人员分布不均,工作效率不高,无法促进事业单位人力资源的进一步发展.
1.1.2 “单位人”思想依旧存在.由于90%以上人员为编制人员,部分人还存在单位人和官本位思想,这种没有竞争的思想,导致人力资源管理在事业单位无法进行革新,从而无法启动员工内在的潜能.
1.2 人力资源开发模式僵化
受农业事业单位的性质和编制限制,尚未能做到合理地选拔人才以及科学地使用人才,这使得很多优秀技术人才流失.
1.2.1 招聘工作不够高效.一是招聘途径单一,人才引进主要通过公开招聘方式,而公开招聘程序复杂、时间较晚,周期较长,导致很多应届生放弃选择；二是招聘专业不对口,对于专业技术人员的需求主要集中在农机相关领域,对应专业较少,且受目前事业单位公开招聘诸多限制（时间、学历等）,导致报考人员更少,专业不能完全符合单位实际需求,后期融入工作则相对较慢,因此目前专业技术和管理人才储备明显不足；三是工资待遇偏低.受农业事业单位性质以及历史原因影响,工资水平较社会其他行业以及本行业其他单位偏低,因此很多应届生不愿选择本单位,导致人才引进较为困难.
1.2.2 竞聘工作不够规范.在职务竞聘和岗位竞聘方面还都存在着不规范性.一是职务竞聘不彻底,由于长期历史原因仍存在保留待遇现象.二是专业技术岗位竞聘压力加大.自2008年事业单位岗位设置工作开展以来,目前仅有9%的人在管理岗,82%的人都在专技岗,导致了专业技术岗位竞争压力较大,加上长期专业技术岗只补充竞聘不整体竞聘,不能充分调动人员的积极性,不利于单位事业的发展（图1）.
专业技术岗人多原因主要有两方面：一是科级以上晋级权限在上级主管局,职务晋升机会小,出口窄,大部分人不愿意选择管理岗；二是管理岗最高级管理7级工资为1460元,甚至低于专业技术岗中级9级1475元,因此选择管理岗人员远低于专业技术岗人员.
1.3 缺乏科学合理的人才配置
受历史沿袭思想的影响,在岗位设置、人才配置上,全市农机鉴定推广部门普遍缺乏统筹明确的总体规划,缺乏和市场结合优化的观念,不能做到员工能力与岗位任务的完全匹配.
一是科室设置有待完善.近年来,随着经济社会的发展及农机鉴定推广工作的需要,市农机鉴定推广站在科室设置方面做了大量的工作,“行政科、开发办、质量管理科、科技质量科、政工科、研究室、调研培训科”等科室已合并重组,新设立了“社会化服务科、计划财务科、科技教育科”等科室,但是,科室的调整依然任重道远.为深入贯彻落实市委市政府、市农业局关于调结构（2578）转方式发展高效节水农业的精神,贯彻京津冀协同发展的思路,全面推进农机农艺融合、农机化与信息化融合,全面推进北京市农机鉴定推广事业服务,科室设置依然有待优化和完善.
二是岗位职责不够明确.各科室的职能职责已经确定,但各个岗位的职责还没完全理清,存在工作职责不明确,考核无指标,办事效率不高的现象.
三是人岗配置不够科学.随着单位职能的不断拓展,各科室的业务量不断增加,但单位受到编制的限制,无法突破,导致部分科室人员不足,不利于业务开展.
四是轮岗力度不大.多年来,各岗位人员交流较少,有的人员长期呆在特定岗位上,呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人,从事业务工作的综合能力不够,从事行政工作的不懂业务,长期做推广的做不了鉴定,长期做鉴定的做不了推广,业务能力欠缺的得不到提高,工作能力强的知识得不到拓宽的局面.
1.4 人力资源培训体系不完善
员工培训管理制度和培训体系尚有待完善,没有建立完整科学的人力资源培训体系,即使有也多偏重上级安排,忽视培训制度的战略性,缺乏长远规划和有效的适应性措施.人力资源培训体系的不完善导致员工培训内容与其本职工作的关联性和针对性不强,单纯的以理论型培训为主,只局限于某一个培训项目,忽视了职工长远性的岗位发展.
一是新人培养不够全面.人才培养针对性不够强,缺乏长远规划,导致人才成长较慢.有些知识从书本中可以学到,有些知识需要从实践中得到,这就需要一个形式多样的培训方式,相互补充才能达到一定培训效果,而目前针对新人只有入职培训,忽视了岗前培训、跟踪培训等方式.
二是中人培养不够系统.人才培养过程中不是从提高干部综合素质切入,而是单纯培训业务知识,导致复合型人才较少.人才培养重过程,轻实质,缺乏“回头看”理念,对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进行评估.
三是培养统筹性不强.人力资源管理部门对于单位人才培养的培训内容、培训形式和授课老师缺乏整体规划和统筹安排,导致很多培训存在临时性,单一性,效果不佳.
1.5 激励机制缺乏差异性
薪酬机制、考核机制上仍存在不科学、不公正、不合理的现象,仍然采用依据职位等级的统一模式,简单地根据行政级别来划分,不能完全体现多劳多得的分配原则及同岗位上个人的能力价值,造成分配不公,在一定程度上挫伤了员工的积极性与创造性.
一是工资分配不够合理.受事业单位工资发放方式的限制,目前工资结构只能按照工资总额对绩效工资进行分配.虽然在绩效工资中既体现了岗位相关性,也体现了职务相关性,但仍然存在不能按劳分配的问题,即达不到多劳多得,少劳少得的目标.
二是考核机制不健全.在现有的农业事业单位的考核机制中存在重形式轻内容的现象.对于人员的晋升,保持着所谓的稳定状态,存在能上不能下的现象.
2 人力资源管理改革措施
2.1 更新人力资源管理观念
更新人力资源管理观念,淡化“权利”理念,增强“服务”理念.随着事业的发展和社会的进步,人才已成为其核心竞争力,市农机鉴定推广系统人力资源管理的重点应该有所变革.各单位必须从领导层面开始,树立现代人力资源管理工作以人为本的核心思想观念,重新认识人力的价值及其管理方式,把传统的人力资源管理理念转变为现代人力资源管理理念,并落实到单位决策和日常管理中.同时,淡化“权利”理念,坚持“服务”理念,从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来,以全新的思维方式去为员工提供需要的服务.
2.2 开展中长期人力资源规划,完善用人机制
随着事业单位机构改革的深入,人力资源规划工作已经成为单位组织可持续发展的重要保障,其最终目的是为了营造各层次人力资源成长的良好环境,为人才创造价值提供良好平台,实现人才与单位的双赢.首先,需要考虑组织未来的环境变化和发展趋向,增加人力资源开发过程中的资金投入,以单位发展战略为指导,重新评估单位内部的人力资源状况,制定具有前瞻性的中长期人力资源规划.第二,深化人事制度改革,完善自身用人机制.在人力资源市场化的基础上注重开发和管理,按照干部管理权限和相关程序,逐步由职务终身制、职称终身制向直接聘任、选举聘任等多种任用形式过渡.在人才的晋升、使用、提拔中建立公平公开、择优录取、优胜劣汰的“竞争激励”人才机制,实行公开招聘,竞争上岗,强化各类人才的竞争意识和危机意识,调动工作积极性.
2.3 明确职责定位,实行岗位管理,实施岗位竞聘
首先,积极与上级人事部门沟通,增强单位内设机构和中层人事管理的自主权；其次,针对各个岗位合理制定岗位职责和岗位说明书,最大化的调动职工的积极性和创新精神.第三,努力争取更多的专业技术岗位,提高中高级岗位设置比例.第四,根据需要打破原有一成不变,一劳永逸的固定岗位聘任现状,合理进行岗位竞聘,通过竞争上岗,增加危机意识,避免人才的堆积和流失.
2.4 加强人力资源教育培训,完善员工职业生涯发展计划
首先,需要以适当超前性的原则来确定员工培训内容,保障人力资源教育培训的前瞻性及合理性.可通过讲座或座谈会的形式进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,提高培训的有效性和针对性.同时,要确保培训内容不能只包括岗位技能,还要注重员工职业道德的强化,使其具备适应事业单位发展的较高思想道德水平.其次,员工培训教育要把员工个人发展与单位的发展相捆绑,激发员工的集体荣誉感与使命感.需要用先进的文化思想武装员工头脑,激发起内在的工作动力,并在此基础上结合员工个人成长发展的需求,给予其对未来工作的晋升期待,促使员工做好个人的职业发展规划.最后,要重视单位中、高层管理、技术人员培训工作.有针对性地为他们量身订做开发项目,促使其更新与转变传统的管理理念与方式,有效提高自身管理技能.
2.5 引入竞争机制,建立科学、合理的绩效管理体系
要以全新的思路努力引入竞争机制,建立科学、合理的绩效管理体系.首先,要真正发挥绩效考核的实际效能,在探寻新的评估标准基础上从实际出发,应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,根据不同部门、不同层次的内部工作任务明确考核内容.其次,加大对考核工作的规范化建设,增加绩效考核的可操作性.最后,引入竞争机制,针对各类人才岗位差异,探索建立符合事业单位自身特点的薪酬管理分配制度.更为重要的是,在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制,形成“争先创优”的良好氛围.
参考文献
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