航海保障系统事业单位人力资源管理问题与建议,本文是人力资源自考开题报告范文跟航海和人力资源和事业单位有关毕业论文格式模板范文.
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摘 要：新时代,航海保障系统事业单位人力资源管理面临着许多新问题、新情况.航海保障系统事业单位要想吸引人才、留住人才、培养人才, 必须针对自身特性, 进一步完善人力资源管理模式和制度建设.本文简要分析了航海保障系统事业单位人力资源管理存在的问题及原因, 并提出了切实可行的建议.
关键词：航海保障系统 事业单位 人力资源管理
一、航海保障系统事业单位人力资源管理现状
1.行政色彩浓厚
航海保障系统事业单位参照行政单位的管理模式,行政级别等级森严,人事管理权限大多掌握在行政领导手上,比如涉及人员招聘、岗位变动、人员培训等都需经党政联席会讨论,人事部门只是起到上传下达的作用,缺乏对人力资源的有效开发和合理使用.
2.招聘渠道单一
目前,航海保障系统事业单位参照公务员招考办法,实行公开招聘,笔试、面试采取结构化的形式,对学历要求高,而对专业素质、体能要求低.这种形式的优点是提升了单位的学历层次,因为招聘进来的普遍是高学历（本科及以上）人才；缺点是成本高、时间长、部分人员不适岗等.以航标处为例：从报招聘计划到入职（入职培训时间另计）,需要长达一年的时间,成本也高达1万元/人；作为以航海保障为主业的事业单位,一线航标作业是重中之重,但通过事业单位公开招聘进来的部分大学生却因为晕船、晕标、不会游泳、体质差等原因,无法承担一线航标作业.
3.聘用制形同虚设
从2014年起,航海保障系统事业单位要求新招录的大学生都要与单位签订为期3年的聘用合同,而对以前的老职工不作要求.即使签订了聘用合同,但与之相配套的绩效工资改革、岗位设置等工作却未能跟上,导致聘用制在航海保障系统事业单位没发挥其应有的作用.
4.考核机制不健全
一是考核指标笼统,简单使用“德、能、勤、绩、廉”几个指标,缺乏具体的考核要素；二是考核等级少,只有优秀、称职、不称职三个级别；三是不能有效运用考核结果,考核结果对于工资调整以及职务升迁等方面的关联度不大,员工的工作积极性不能获得充分的调动；四是考核周期长,长达一年,忽视了对平时的工作考核,考核结果难以真实准确反映职工的工作成绩.
5.人力资源管理人员素质有待提高
目前,航海保障系统从事人力资源管理人员大多非科班出生,没有经过专业的系统培训,缺乏现代人力资源管理方面的知识,思维比较陈旧,缺少主动与创新,处理事情还是按老经验、老办法,缺乏对新鲜事物的理解和应用.
二、存在问题的原因
1.客观原因
主要有两方面原因：一是历史遗留.航海保障系统事业单位的管理体制起源于计划经济时代,直接受行政机关的领导和管理,是财政全额拨款的事业单位,很多方面都没有摆脱行政机关的思维模式.二是岗位设置未完成.虽然航海保障系统事业单位已经向上级部门报了几稿岗位设置方案,但因各种原因,上级主管单位都未给予批复.由于岗位设置未完成,导致与之相配套的绩效工资改革、人员聘用制度改革等工作未能如期开展.
2.主观原因
现实中,只要不犯错误,不触犯法律,进了航海保障系统事业单位的门就等于端上了“铁饭碗”,这已成为所有干部职工的思维定势.一旦因为改革触碰到他们的利益,必然会遭到传统思维和习惯的抵抗.此外,一些单位领导求稳怕乱,对改革持观望态度,致使事业单位改革阻力重重.
三、加强航海保障系统人力资源管理的建议
1.去行政化,尽快完成岗位设置工作
通过逐步取消行政级别,稳步推行全员聘用制,打破干部、工人身份界限,从以往的身份管理转向岗位聘用管理,完善岗位聘用制度,明确每一个岗位的职责和要求,将单位批准的岗位数量、类别和单位现有人员专业技能进行匹配,尽可能为每位员工畅通职称晋升通道,发挥个人特长,提高员工工作积极性和主动性.
2.拓宽招聘渠道
上级管理部门应赋予下级单位部分招聘自主权,下级单位根据本单位的工作特点,拿出少部分招聘指标单独向社会公开招聘.以航标处为例：针对一线航标作业工作的特殊性,建议放宽学历条件,只要专业相近的专科毕业生或者专技学校毕业生（可以考虑与专技学校联合招考）即可；提高对专业素质和身体素质的要求,同时本人有意愿长期从事一线航标工作,地域可以考虑本地人或者本省人.为了保证招聘过程的公开公平,建议招聘由上级组织发布公告和组织笔试、面试和考核.
3.及时更新管理理念,提高人力资源管理人员素质
一是人力资源管理人员应该与时俱进,把握时代的脉搏,以新思维、新理念解决工作中遇到的问题.二是做好人力资源管理人员的专业培训,不断提高其专业素质,从而让这些人员从理论、技能上掌握现代人力资源管理方面的知识,才能更好地运用在工作中.
4.完善考核激励机制
一是制定能够反映工作目标实现情况的考核内容和标准,细化所在岗位目标,并通过考核准确评价职工的业绩,将工作任务的成本和效果尽量量化,使职工工作优劣能够一目了然,发挥考核作用.二是在考核时间上,采取季度考核和年度考核相结合的方式,同时也可采取自评和服务对象评价相结合的方法,以保证考核结果的客观公正.三是将考核结果与晋升、奖惩等挂钩,切实发挥考核的激励作用.
参考文献
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[2]齐淼.刍议事业单位人力资源管理现状及发展[J].中国国际财经(中英文),2018(02):71-72.
综上资料:上文是适合不知如何写航海和人力资源和事业单位方面的人力资源专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
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