高职教师能力的问题和,该文是关于高职教师类毕业论文提纲范文跟高职和教师和能力有关硕士毕业论文范文.
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【摘 要】本文针对当前高职教师能力发展中对于自身认知程度不够高、教师考核缺乏“硬指标”、不注重高职教师队伍能力的培养、教学内容与企业需求脱轨严重等问题,提出提升高职教师能力发展内动力、搞好与企业的合作办学、构建科学能力发展评价体系、采取有力有效的激励举措等措施,从而更好地帮助教师在教学实践中发展自我,完善自我.
【关键词】高职教师 能力发展 问题 对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2018）05C-0019-03
随着我国工业化进程的不断加速,社会和企业需要更多的技能型人才,这也给高职学校的发展带来了机遇.从目前发展现状来看,企业高技能、高素质人才严重缺乏,究其原因,最根本的还是对于高职教师队伍的建设研究不足,高职教师能力提升工程缺乏平台,缺乏有效规划.要发展高职教育,教育者的能力素质是根本,高职教师教育能力提升必须符合不断提升的教学改革的需要,必须符合学生知识需求的需要.
一、高职教师能力内涵
对于高职教师能力,目前相关文献没有专门的定义和界定,笔者认为有广义和狭义之分.
从广义上来说,高职教师能力,主要指高职教师从事职业教学中其应所具备的能力总和,具体来说有教学能力、职业道德能力、实践动手能力、创新能力、反思能力、组织管理能力、教育说理能力、探索科研能力以及进行心理指导的能力.
从狭义上来说,高职教师能力专指教师的教学能力,指教师在正确的教学理念、教学思想指导下,采用科学的教学方式,有效地将自身知识传授给学生的能力.具体来说主要包括教学能力、提升自身的能力、课堂教学创新的能力、教学资源设计能力以及教学内容设计,等等.
从广义和狭义定义来看,笔者认为既要重视广义能力的培养,更要重视狭义能力的培养,广义是一般能力的培育,狭义是核心能力的培育,也是关键能力的培育.
二、当前高职教师能力发展现状
（一）对于自身认知程度不够高.对于自身职业的认知直接关系着高职老师发展自我的内动力,也影响着高职教师对于自身所需能力的理解.从目前调研现状来看,很多高职教师对于自身和自身职业的认同度不高,缺乏准确的认知,尤其在当前师傅带徒弟为基本模式的背景下,对自身能力要求缺乏精准定位,有的认为只要把课本的知识传授给学生就可以了,实践和操作层面不需要关注过多,交给企业去完成；有的对于培养目标不清晰,这些都直接导致了很多高职老师忽视自身知识的更新和储备,尤其对于自身实践能力、应用能力的培养更是缺乏.（二）对于高职教师的考核缺乏“硬指标”.一般来说,对于高校教师的考核通常包括教学任务的完成、学生教育管理以及科研任务完成等,但从实践来看,考核的“硬指标”还较少,比如结果多用理论成果来衡量,实践应用成果体现不突出,一些理论功底较好但实践经验不丰富的教师反而凸显,考核导向出了问题；又如考核激励方面也存在一定的问题,没有真正形成优胜劣汰的机制,导致“技能无用论”大行其道,而职业教育的核心和主要方面就是培养学生的实践能力,这两者显然是背道而驰的,导向的背道而驰直接导致教师能力素质发展的不均衡.
（三）不注重高职教师队伍能力的培养.一个职工内动力的激发通常包括晋升、加薪、培训、价值体现等多种方式和途径,这方面部分高职学校做得还很不够,有的仅仅靠单一晋升手段激发内动力,对于教师的发展缺乏长远的规划；有的不注重教师职业能力的培训学习,造成一些教师在获得一定职称后鲜有培训的机会.长此以往,必定造成高职教师眼界得不到开阔,接触不了前沿高职发展理论,自身教学短板也得不到有效弥补.
（四）教学内容与企业需求脱轨严重.高职教育与普通本科教育有相同之处,比如教师职称的评定、教学质量的评估等,但也有不同之处,比如培养人才的侧重点不同.相比普通本科教育,高职教育更强调实践能力的生成,培养的是具有一定理论基础的应用型人才,这就要求高职教师必须具备较强的实践能力、操作能力基础.但受教师职称评定考核的牵引,很多高职老师反而更加重视理论层面的研究,忽视了专业技能的提升,导致学生的技能水平一直处于低层次徘徊,这与社会对其的定位要求是不相符合的,甚至是严重背离的.
三、高职教师能力发展的对策
（一）提升高职教师能力发展内动力.内动力来自自我需求的提升,要想较好地提升自身能力,必须从提升自我需求意识开始.对于高职教师来说,首先,要树立不断更新知识体系的思想,只有在这样观念的牵引下,才能摆正自己的学习态度,也才能在教学中不断提升自身的教学水准；其次要培养自身的职业发展意识,除了理论水平的提升,还要高度重视实践应用能力的培养,既要有理论研究成果,还要有实践研究成果.除此之外,还要注重对于教学方式方法的研究.
（二）搞好与企业的合作办学.当前高职教育学生深入企业学习的较多,但教师深入学习的不多,有的学校将此项任务完全赋予企业,这是不科学的.作为专职教师必须深入一线车间参加实践锻炼,才能更好地实现理论与实践的结合,才能更好地实现课堂与车间的接轨,知识增长的过程一定是“学习—实践—学习”的过程,如此循环往复形成自身的学习成果.此外,作为教学老师还可以邀请经验丰富的师傅深入课堂实施教学,或是进行实地交流,或是进行课题研究,这丰富了课堂形式的同时也使学生学到了更多的实践性知识.
（三）构建科学能力发展评价体系.能力发展评价体系就是一个“指挥棒”,科学的评价体系不仅能正确引导教师职业能力向着正确的方向迈进,也能促进教师和学生自身能力的发展,还能使教师进一步明晰自身的进步目标和职业规划,在制定能力发展评价体系时,除了考虑教师教龄、学历、获奖情况等客观指标外,还要注重“软指标”的构建.笔者结合长期调研,提出高职教师能力多元评价体系,包含教学设计能力、资源开发能力、教学组织能力、职业训练能力等四个方面,采用学生、专家和合作企业等不同的评价主体从不同维度实施多元评价,同时赋予他们不同的权重,较为全面和客观地反映教师的能力素质.具体见表1、表2、表3、表4.
（四）采取有力有效的激励举措.针对当前一些激励政策制度不够科学合理的实际,要出台一系列激励政策法规奖优罚劣,进一步激发内在动力.一方面要做好正向激励,破除单一依靠晋升激发动力的现状,用好培训激励、互助激励、目标激励等手段,力争以5年为一个循环,将教师培训一遍.互助激励就是用好自身教师资源,采取以老带新、梯次培养模式,加速教学人才生成.同时要注重加强硬件设施建设,不断完善教学环境.另一方面要采取反向激励举措,就是对于动力不足的教师,要给予一定的惩处,真正做到干好干坏不一样.
综上所述,随着国家高职院校的不断发展,实施高职教师能力提升工程势在必行.在研究中笔者不仅在理想与现实中看到了差距,也在西方国家和我国高职院校发展理念中找到了差距,作为高职教师能力发展的研究者,必须坚持系统的思维方式,必须坚持突出重点的研究方式,促进我国高等职业教育水平不断向前发展.
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