高校教学管理信息化人才建设,本文是管理信息化方面有关自考毕业论文范文跟教学管理和人才和信息化相关论文如何写.
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摘 要：随着信息技术的发展和高校办学规模的扩大,信息技术在教学管理中的应用越来越广泛和深入.在实际工作中,存在着眼局部、整体规划不足,教学管理信息化队伍有待优化等问题.通过对这些问题的分析,提出一些建议,以期建立一支技术水平高、业务能力强的队伍,改善高校教学管理信息化建设现状,实现教学管理的信息化和现代化.
关键词：教学管理信息化,人力开发,岗位胜任力,职业培训
随着高校办学规模的扩大,教室、实验器材、教师、各类管理人员等教学资源略显不足,急需借助信息技术提高教学管理工作效率.在这个大背景下,高校的教学管理信息化建设开始逐步推进.各高校不断加大在教学管理信息化设备上的经费投入,但是在人才建设上缺乏整体规划,普遍存在重硬件投入轻人才管理的现象,教学管理信息化队伍需要优化.
在高校教学管理信息化过程中,应坚持加强高校教学管理信息化队伍建设是高校教学管理信息化成功的关键因素这一观点.由于我国高校教学管理信息化起步较晚,大多数高校没有设立专门的教学管理信息化岗位,的管理人员较多.针对这些现状和特点,本文从人力资源管理的人员招聘和培训方面提出一些建议.
一、相关概念
当前,我国对于高校教学管理信息化的研究逐渐深入,不少学者提出与教学管理信息化人力资源管理相关的概念,这些提法和概念各有侧重,其内涵和外延也不尽相同.在高校教学管理信息化人才建设研究中,有必要分析这些概念,以加深对其理解.
1.教学管理信息化
梁雨平认为,教学管理信息化是指在现代教育思想的指导下,利用计算机、网络以及多媒体等现代信息化技术,管理教学过程,从而达到既定教学目标,是信息技术在教学管理领域的具体应用[1].在教学管理过程中利用以计算机技术为基础的信息化管理成为高校提高教学管理工作效率的一种新方法,它要求用尽量少的人力,更高效、更优质地完成更大量的工作.
2.岗位胜任力
1973年美国哈佛大学教授McClel land提出胜任力的概念.他认为胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质、动机[2].岗位胜任力是适合本岗位的关键要素,把岗位胜任力概念应用到高校教学管理信息化岗位的招聘和培训上,有利于人才的选拔和能力的提升.
二、高校教学管理信息化队伍建设存在的问题
高校教学管理信息化建设水平层次不齐,在实际运行中存在着一些问题.其中,在人才要素建设与管理方面存在着以下问题：
1.思想认识不到位
思想认识不到位表现在两个方面.一方面是思想观念上受传统教育管理模式的影响比较大,拒绝接受新的教学管理理念,对信息技术应用有抵触情绪.二是没有认识到人才在信息化建设中的重要作用.
在人力资源管理上着眼局部,没有整体的布局,缺乏规划和管理.有些领导认为在办公室摆上电脑、接上网线或者使用电子通讯工具通知消息就是教学管理信息化建设,更有一些管理人员担心信息技术的使用会导致裁减人员,影响到个人利益,因而顾虑重重.
2.管理体制滞后
在教学管理信息化建设过程中,大多数高校依然是把较多的精力和时间投入在硬件建设上,不注重组织体制和管理制度的建设,既没有成立专门的教学管理信息化工作小组,也没有建立科学的工作制度,导致建设工作难以推进.大多数高校都没有设置专门的岗位,工作人员对于该岗位职责的认识相对滞后.很多工作通常是交给其他部门代劳,或者干脆就缺失了.学校内部在人员开发和培训上没有形成共识.
3.人员综合素质较低
高校教学管理信息系统的大范围、深层次运用,对教学管理人员现有的教学理念、知识技能、管理能力有更高的要求,需要在现有工作水平上有较大的提升.部分学校的教学管理人员知识老化、管理理念落后、对新技术的使用推诿抵触、经验主义至上、综合素质水平较低,不能适应高校信息化建设的新要求.
4.教学管理人员缺乏沟通
随着网络的大范围普及,社会关系向着信息化、自动化的方向发展,这种现象给人与人之间的关系带来极大的冲击.一方面人与人之间的交流不再受时间地点的限制,更加便捷.另一方面,它也增长了人对通讯工具的依赖,减少了同事之间、师生之间面对面交流的时间,可能会出现信息传递的误差,产生较多误会,导致人际关系的疏远,沟通交流品质下降.
三、加强高校教学管理信息化人才建设的建议
在高校教学管理信息化工作中,要让所有人员不断提高对该项工作重要性的认识,树立人力资源管理意识,调动工作人员的积极性.
重视制度建设,不断更新人力资源管理制度,规范管理体制,建立完整的制度体系,实现教学管理信息化人力资源工作的规范运作.不断优化人力资源的配置,做到人岗匹配,人事匹配.改进信息化人才的培养,重视绩效管理,尤其要加强信息化工作人员关键胜任力的培养,逐步建立起专业的人力资源管理队伍和技术骨干队伍,形成适合本校的教学管理信息化人才建设特色.
1.加大人力资源开发力度
（1）高校内部开发
我国高校在教学管理信息化建设中人才严重缺乏,教学管理信息化专业人才的供需矛盾比较突出.为了解决这个矛盾,高校可以利用自身拥有的教育资源,开设教学管理信息化相关课程,在校内培养出一批高素质、高技能的教学管理信息化人才.他们熟悉本校的实际情况,尤其是教学管理信息化建设的状况,能够更快地将所学知识应用到实际工作中.高校的教学管理信息化人才建设目标要很明确,即这些人才不仅要有较高的信息技术知识,还应当是擅长管理规划的、会协调分析的、素质全面的复合型创新人才.
（2）树立终身学习的理念
高校教学管理信息化建设中,对于在岗在职的工作人员,要不断进行在岗培训、脱岗培训,树立终身学习的理念,不断适应现代网络知识技术的变化和发展.对于高校从事教学管理信息化的专业人员,进行在岗培训和脱岗培训都会有很强的针对性,能够具体弥补工作人员在岗位上的缺失和不足之处.无论是在岗培训还是脱产培训都免不了给工作造成一定的影响,但是工作人员以及管理人员一定要转变思想观念,加强认识,认清培训和工作之间的关系,学会将培训所得的知识融入工作实践中,不断巩固新知识,提高工作能力,获得实际意义的提升.
（3）吸引海外人才
高校要以优厚的待遇和远大的发展前景吸引海外教学管理信息化方面的专业型人才,他们接受和经历了国际上最先进的科技教育,对加快我国高校教学管理信息化发展建设具有非常大的意义.同时,吸引海外留学生回国工作对于激励高校现有的信息化建设人员有着举足轻重的作用.
（4）实行工作轮换
对于在高校教学管理信息化岗位上长期工作的人员,应当在合适的时间段里进行工作轮换,避免出现工作倦怠现象.进行工作轮换时,第一要对高校教学管理信息化的工作内容进行具体分析,明确在哪些职位之间能够进行岗位轮换.其次通过调查,照顾到每个员工的想法,向工作人员详细介绍岗位轮换的意义,不能进行强制性的工作轮换.实施工作轮换,一方面可以巩固已有的工作技能,另一方面还能增长新的工作知识,增长工作人员的创新能力,在工作上有新的建树.
2.建立基于胜任力模型的招聘体系
招聘工作是高校人才引进的关键,在高校教学管理信息化工作中,使用人力资源招聘选拔方法对于这方面人才的补充有着不可替代的作用.在人才招聘过程中,如果能够基于胜任力模型进行招聘,可以保证招聘评价标准的公平性.
在人力资源招聘环节中,要让多位专家进行深层次的研究分析,制定出一套适用于高校教学管理信息化人员的通用的胜任力评判标准.高校教学管理信息化工作是一个要求比较高的工作岗位.从熟悉教学过程方面看,需要掌握教学运行的业务流程,具备很强的学习能力.从管理能力看,需要围绕学生的培养与发展进行信息化建设,同时也要跟领导、同事进行大量的沟通合作.从岗位的具体任务看,需要具备较高的信息素养,掌握较多的计算机应用技术.总体来看,这个岗位要求既具备在高校工作的基本要求和素质,还要懂教学,懂管理,又要懂信息技术.这对于高校的教学或者其他管理工作岗位来说,要求是比较高的,需要应用胜任力模型来评估应聘者,从而制定出与本岗位相适应的面试考核方法,提高人岗匹配度.
在文献查阅和实地走访的基础上,最终把高校教学管理信息化人员的胜任力指标划分为三个模块,包含6项胜任力素质、18个要素.
3.加强基于胜任力模型的培训
对于高校教学管理信息化人员开展培训课程时,针对高校教学管理信息化人员高学历、高素质的教育背景特点,需要制订合理的培训方案,选择对教学方法和培训方法都很精通的培训师,才能保证培训的效果.基于胜任力模型开展培训,主要是以对员工的能力素质的基本分析为基础,结合员工的自身特点,设计符合个体发展的课程,并且进行系统的职业规划和培训.通过调查研究发现,基于胜任力模型的培训能够更好地针对高校教学管理人员的教育背景特点来提高岗位胜任力,使他们更顺利地完成现在的工作任务,增强职业能力,提高教学管理信息化工作的品质[3].
基于胜任力模型的培训一般包括五个步骤：培训需求分析、培训体系设计、培训开发、实施培训和培训效果检验.
培训之前,必须做好全面的调查分析,充分了解高校教学管理人员的培训需求和岗位胜任力素质要求.高校教学管理信息化发展建设人员的需求包括个人岗位胜任力增强和职位的提升等等.一定要通过专业的评价措施进行需求调查,如问卷调查、访谈、现场考察、专家指导等方法,全面掌握被培训人员的实际需求情况.
按照招聘体系中提到的高校教学管理信息化人员的胜任模型,依据调查结果制定培训体系,设计培训内容,包括培训对象的选择、对培训师的能力要求、培训课程的制定、适合本次的培训方法、培训的时间和场地等,这些都需要根据实际情况做具体的设计.
培训开发是培训开始实施之前对本次培训性质的制定,一般有新员工导向培训,职业发展培训,岗位晋升培训等.进行培训开发时,要结合培训需求分析,充分了解高校教学管理信息化人员的需求,补充完善教学管理信息化人员不具备的知识点,增长被培训人员的专业知识技能,制定切合实际的培训课程性质.
依据高校教学管理信息化人员的胜任力素质,在实施培训时要选择行之有效的培训方法.常用的培训方法有讲授法、研讨法、视听法.
讲授法主要是通过培训师讲解知识点,被培训人员理解记忆的培训方法,是人力资源培训中广泛使用的培训手段.研讨法是通过培训师和被培训人员针对疑难问题进行研究讨论,商讨解决方法的过程.视听法是利用现代多媒体手段将一些难以通过语言表达的知识点演示给被培训人员,增加直观的理解,帮助他们把握专业知识和技能.高校教学管理信息化人员的培训中应综合使用这三种方法.
培训结束后,对培训效果进行检验,发现问题并寻找新的解决方法,才是一个完整的培训过程.检验培训效果是一个复杂的过程,对于培训效果的检验,常用的方法是层次检验法.运用层次检验法需要认真做好各个环节的每一项记录,便于对培训前后的效果有一个明显的对比结果.对于教学管理信息化工作人员来说,检验培训效果是一个重要的环节,经过严格的检验,才能发现问题出现的原因,为今后该岗位的人力资源管理培训制度体系的建立提供更好研究资料.
四、结束语
本文针对我国高校教学管理信息化建设中存在的人力资源管理问题,尤其是高校教学管理信息化岗位特殊性所造成的招聘难、培训难的问题,提出了一些解决方案.本文的创新点是把胜任力模型应用到教学管理信息化人员的招聘和培训上,通过岗位胜任力分析,降低了招聘和培训的难度.不足之处在于,对于胜任力理论在培训上的应用把握不够全面,没有形成系统的培训体系.
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